судебная практика по выплате премии работникам
Премия – право или обязанность работодателя: позиция ВС
Премии встроены в систему оплаты труда многих работодателей. Но нередко бывает так, что оклад в компании маленький, а большую часть получки составляет премия. Если отношения между работником и работодателем испортятся и сотрудник лишится этой выплаты, сможет ли он взыскать ее в суде, доказав, что она обязательна? Итог рассмотрения дела всегда зависит от формулировок в локальных нормативных актах работодателя, поэтому судам приходится заниматься «буквоедством» при принятии решения, говорит партнер «Интеллект-С» Анна Устюшенко. Судам бывает сложно разобраться с локальными актами компаний, потому что премиям в Трудовом кодексе посвящена всего одна статья, добавляет руководитель практики трудового права АБ «ЕПАМ» Анна Иванова.
До Верховного суда дошло одно такое дело, в котором главный специалист отдела аналитических систем департамента банковских технологий КБ «Югра» Анатолий Липовец* взыскивал премию 109 308 руб. за январь и февраль 2016 года – два последних месяца своей работы на этом месте. Оклад Липовца составлял 82 800 руб., к нему полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7% от оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя.
Банк не выплатил Липовцу эту премию за последние два месяца, потому что показатель составлял 0%, и премию не получил никто из работников. Эта выплата необязательная и перечисляется только при финансовой возможности, поэтому в иске стоит отказать, настаивал работодатель. Бывший сотрудник, в свою очередь, настаивал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50%. В подтверждение своих слов Липовец ссылался на положение об оплате труда «Югры», которое гласит, что этот показатель «может быть равен 50%, 70%, 90% и 100%».
Суды разделились во мнениях, должен ли банк выплатить премию. Мегионский городской суд ХМАО-Югры отказал Липовцу. Премия согласно Трудовому кодексу является необязательной стимулирующей надбавкой, указано в решении № 2-1236. Суд изучил историю таких выплат Липовцу, и оказалось, что в некоторые месяцы истец ее не получал, а в другие она оказывалась меньше, чем обычно. Суд ХМАО-Югры, напротив, согласился с Липовцом, что минимальный коэффициент в 50% гарантирует работнику ежемесячную премию. «Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению», – говорится в определении 33-9868/2016.
О сущности премии и недочетах банка
Определение апелляции отменил Верховный суд, который отметил, что трудовой договор с Липовцом не предусматривает и не гарантирует ему какой-либо премии. В положении об оплате труда указано, что выплата подобных надбавок зависит от результата работы банка, они не входят в перечень гарантированных выплат. Ни в одном из этих документов нет речи о том, что ежемесячная премия – обязательная часть заработной платы, отмечается в определении № 69-КГ17-22. О добровольности премии говорит и ст. 191 Трудового кодекса, которая ставит выплату в зависимость от различных обстоятельств: того, как работник выполняет свои обязанности, экономических успехов самой фирмы или других условий, которые работодатель определяет сам в локальных нормативных актах.
Кроме того, кассация поставила апелляции в вину и процессуальные нарушения. Окружной суд решил, что банк неправильно посчитал коэффициент премии, но не предложил сторонам обосновать тот или иной его размер, а также отказал банку в приобщении доказательств о том, что эта цифра равнялась 0%. Апелляции предстоит исправить эти недостатки при новом рассмотрении дела.
«Судебная практика о трудовых компенсациях всегда исходила из того, что премии и другие стимулирующие выплаты не являются для работодателя обязательными и поэтому не подлежат взысканию судом. В этом смысле определение ВС было предсказуемо»
Если трудовой договор или локальный нормативный акт (например, положение об оплате труда) прямо не устанавливает, что премия является обязательной надбавкой, то ее выплата не гарантируется, анализирует исход дела замруководителя практики трудового права кадрового холдинга “Анкор” Ольга Полежаева. Аргумент в пользу работника приводит Иванова: «Премия – условная выплата, но становится обязательной, если сотрудник выполнил все условия компании. В данном деле ни одна инстанция не установила, что истец недобросовестно выполнял свои обязанности». Советник практики трудового и миграционного права Baker McKenzie Евгений Рейзман, напротив, уверен, что решение ВС отвечает пониманию сущности премии, которое сложилось еще в советские времена: «Даже знаменитая в СССР «тринадцатая зарплата» не была гарантированной и выплачивалась по итогам года из прибыли предприятия».
Как обращает внимание Устюшенко, работодатель допустил промах, который и привел к длительному судебному процессу. Банк установил четкий процент от оклада (66,7%) как базовую премию, не указав на то, что даже в этом случае она не гарантирована, – на такую неточность акта обращает внимание партнер “Интеллект-С”. По ее мнению, не последнюю роль в исходе дела сыграло то, что оклад Липовца по меркам региона был достаточно велик. Устюшенко предполагает, что решение при тех же условиях могло быть иным, если бы оклад составлял, например, 10%, а премия – 90%.
Юристы дали рекомендации работникам и работодателям в аналогичных спорах.
Спор о взыскании премии: как вести себя работнику
Советы сотруднику дает Устюшенко:
Спор о взыскании премии: как вести себя работодателю
* имя и фамилия изменены редакцией
Когда за невыплату премии оштрафуют: как составить документы
В своей практике я довольно часто сталкивался с ситуацией, когда работникам не выплачивалась премия по той причине, что они не полностью отработали период, за который выплачивается премия (болели, были в командировке и т.д.) Особенно часто не выплачивается премия уволенным работникам.
Но ведь невыплата премии, если она является составной частью заработной платы, есть не что иное, как неполная выплата в установленный срок заработной платы. Ответственность за это нарушение установлена ст. 5.27 КоАП до 50 тыс. руб., а ст. 145.1 УК РФ предусматривает штраф до 120 тыс. руб. или лишение свободы до одного года.
Давайте более подробно рассмотрим, что такое премия?
Премия: право или обязанность работодателя?
Роструд в декабре 2018 года пояснил, что трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя устанавливать ежемесячные премии или разрабатывать систему премирования работников. То есть, это право работодателя, а не его обязанность.
Но если работодатель сам закрепил в локальных актах, трудовом, коллективном договорах обязательное условие премирования, а также депремирования работника, то обязан соблюдать эти условия трудовых отношений.
Обязанность выплата премии ежемесячно
Минтруд в своем письме от 05 июня 2018 г. № 14-О/10/В-4085 указал, что трудовое законодательство допускает установление окладов меньше МРОТ при условии, если работнику также полагаются компенсационная и стимулирующая выплаты. Общий фактический заработок должен быть не меньше МРОТ.
Когда премия определена как обязательная часть заработной платы, то выплата — ежемесячно. Внесение такого пункта без намерения фактической выплаты премии это грубая ошибка, которая обязывает работодателя ежемесячно выплачивать премию работнику без каких-либо условий.
Когда премия может выплачиваться не ежемесячно?
КС РФ неоднократно разъяснял, что премия, предусмотренная ст. 191 ТК РФ, является правом работодателя, а не обязанностью, и выплачивает исходя из системы оплаты труда, предусмотренной на предприятии (Определение Конституционного суда РФ от 18.07.2017 г. № 1554-О). Премия как вид стимулирования работника на добросовестный труд более распространена на торговых предприятиях, где она зависит от продаж фирмы и дает больше свободы работодателю при определении условий поощрения работников.
Что же может предусматривать локальный нормативный акт, определяющий необходимость выплаты премии?
Рекомендации
Прямо сейчас заберите у «Клерка» 4 000 рублей при подписке на « Клерк.Премиум» до 12 ноября.
Подробности и условия самой обсуждаемой акции «Клерка» здесь.
Оставили без премии: есть ли смысл спорить?
Не секрет, что работодатели часто выводят ощутимую долю вознаграждений в формат премий за достижение определенных результатов. С одной стороны, это стимулирует людей работать плодотворно. С другой стороны, премии, в отличие от зарплаты, юридически относятся не к вознаграждению за труд, выплата которого обязательна, а к поощрениям (ст. 129, 192 ТК РФ). Ключевые отличия премий от зарплаты:
Нередки ситуации, когда человек выложился по полной и достиг всех показателей для премии, но остался без нее или получил на порядок меньше, чем рассчитывал. Особенно обидно, когда такое случается с квартальными премиями или с годовой премией — «13-й зарплатой».
На что не стоит рассчитывать в суде
Попытки работников через суд взыскать недополученные премии обычно заканчиваются неудачей. Суды в подавляющем большинстве случаев встают на сторону работодателей. Аргументы вроде: «Фактически это обязательная часть моей зарплаты, потому что ее всегда выплачивали регулярно, а теперь безосновательно “попридержали”» не работают, суды смотрят на формальные основания. Если согласно локальным нормативным актам и трудовым договорам работодатель не обязан, а только вправе выплатить премию, и официально она не входит в состав зарплаты (а чаще всего именно так и бывает), то суд считает, что решение о выплате — исключительная прерогатива работодателя, и его нельзя к этому решению принудить.
Аргументы «Мне заплатили меньше всех, хотя я работал не хуже» или «Мне вообще не заплатили, хотя у меня не было дисциплинарных взысканий» тоже чаще всего не имеют значения в суде. В локальных актах почти всегда указано, что работодатель премирует работников в зависимости от личного вклада каждого из них в результаты компании, а личный вклад оценивают руководители. То, что у работника не было предупреждений и выговоров, и в отношении него не принималось отдельное решение о лишении премии, еще не означает, что он заслужил премию.
Но в очень редких случаях суды встают на сторону работников и все-таки взыскивают невыплаченную премию. Мы собрали наиболее типичные ситуации, когда победа бывает на стороне работников. Предупреждаем: это не значит, что если у вас похожий случай, то вам гарантирован выигрыш в суде — просто ваши шансы повышаются. Но в каждом конкретном случае лучше оценивать свои шансы с юристом.
Ситуация 1: премия начислена, но не выплачена
Самое очевидное нарушение работодателя, при котором суды поддерживают работника, это когда премия начислена, но не выплачена. Чаще всего так «забывают» про премии уволившихся работников. Тут главное — доказать факт начисления. Если у вас нет копии приказа о премировании, то пригодиться могут и другие документы. Например, в одном деле работодатель, как положено, выдал уволившемуся работнику справку формы 2-НДФЛ, в которой, помимо оклада, фигурировали начисленные за три последние месяца работы премии. Однако эти премии работнику фактически не выплатили, и он успешно взыскал их через суд (апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.2018 по делу № 33-43236/2018).
Ситуация 2: работника оставили без премии, потому что он уволился
Бывает, человек отработал в компании полный период, за который считаются его показатели для премирования (календарный год, квартал, месяц), успешно достиг их, но уволился или подал заявление об увольнении до того, как был издан приказ о премировании. Тогда судьба премии зависит не только от порядочности экс-руководителя, но и от того, что написано в локальном нормативном акте про премирование бывших работников, и как на эти условия посмотрит суд.
Иногда пишут, что уволившиеся работники теряют право на премию. Работодатели объясняют такое ограничение заботой о повышением уровня лояльности работников к компании, а вот суды могут увидеть здесь дискриминацию по отношению к заслужившим премию экс-работникам. В таком случае заслуженную премию можно взыскать (примеры — апелляционные определения Приморского краевого суда от 16.02.2016 по делу № 33-1318/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1182/2016, Челябинского областного суда от 15.02.2018 № 11-1671/2018).
Правда, подходы судов к таким ситуациям неодинаковы. Есть и обратные примеры, когда суды не видят ничего противозаконного в том, что уволившихся работников оставляют без премии (апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 по делу № 33-6115/2017).
Кстати, если вы увольняетесь по соглашению сторон и рассчитываете получить премию по достигнутым KPI, попросите работодателя внести обязательство по ее выплате в текст соглашения. Иначе, с учетом неоднозначных ситуаций и противоположных подходов судов, вы можете остаться без выплаты (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 21.04.2015 № 33-3843/2015).
Ситуация 3: расчет премии не соответствует действующему порядку
Чем прозрачнее основания премирования, и чем подробнее они прописаны в локальных нормативных актах работодателя, тем проще заметить и доказать в суде нарушение этих оснований, если вам занизили размер премии.
Например, положение о премировании в одном банке предусматривало, что размер квартальной премии устанавливают руководители структурных подразделений по результатам оценки деятельности работников. Порядок оценки подробно регулировался отдельным положением. Оно содержало несколько параметров: качество выполнения работы, объем выполненных работ, соблюдение режима рабочего времени, выполнение работ особой сложности и значимости. В зависимости от этих параметров каждый работник набирал некое количество баллов. Баллы своим подчиненным должен был проставлять руководитель, причем в строго определенном порядке — устанавливались даже требования к формату бланков для оценки. Определенному количеству баллов соответствовал определенный размер квартальной премии: от 30 до 100% от оклада.
Трем работникам банка выплатили минимальный размер квартальной премии, но почему им присвоили такие низкие баллы, представители работодателя толком не обосновали. Деятельность этих работников оценили с нарушениями установленного порядка (вплоть до использования неправильных бланков оценки) и не смогли представить в суде доказательств того, что их работа за спорный период не отвечала критериям по части объема, сроков выполнения, результатов и так далее.
Поскольку банк не обосновал заниженный размер премии, суд взыскал с него доплату на основании расчета работников (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25.07.2016 по делу № 33-3307/2016).
Ситуация 4: всем выплатили, а кому-то одному — нет, и без внятных причин
Бывает, согласно положению о премировании бонусы полагаются только «избранным» — тем, кто внес наибольший вклад в результаты компании. В таком случае очень трудно доказать, что вас обошли премией незаслуженно. А бывает, что право на премию фактически имеют все добросовестные работники, если только их не лишили премии за какие-то нарушения. Вот в этом случае оставление без бонусов кого-то, с чьей стороны не было нарушений, при том, что остальных коллег премировали, выглядит подозрительно.
Например, в одном деле суд взыскал ежемесячные премии в пользу сотрудницы, которую, похоже, выживали с работы, и невыплата премии стала одним из способов (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2018 № 33-10575/2018).
Сотрудница указала в иске, что большую часть ее зарплаты, согласованной при устройстве на работу, составляла ежемесячная премия, и в отделе кадров ее заверили в том, что премиальную часть выплачивают всегда. Но сотруднице перестали выплачивать премии, как только она известила работодателя о своей беременности и отказалась переводиться на другую должность с меньшей зарплатой.
Положение о премировании формулировало основания для выплаты ежемесячной премии довольно обтекаемо: «за качественное и добросовестное выполнение служебных обязанностей». Перечень сотрудников, подлежащих премированию, и размеры их премий ежемесячно определялись приказом руководителя. В то же время положение о премировании подробно расписывало, в каком порядке и за что работников можно лишить премий. Например, за дисциплинарные проступки.
Проанализировав эти пункты, суд пришел к выводу, что оставить кого-то без ежемесячной премии можно было только специальным распоряжением и при наличии соответствующих оснований. Но беременную сотрудницу просто перестали включать в приказ о премировании без каких-либо оснований, хотя ее коллеги продолжали получать премии.
Суд принял во внимание и то, что ежемесячная премия выплачивалась за счет фонда заработной платы, а значит, в данном случае входила в систему оплаты труда как дополнительное вознаграждение по результатам работы. По мнению суда, работодатель лишил работницу вознаграждения необоснованно, поэтому компанию обязали выплатить ей эти деньги.
ПРЕМИИ: СПОРЫ С РАБОТНИКАМИ. АНАЛИЗ
А ктуальность темы обусловлена тем, что в настоящее время из-за пандемии коронавируса, перевода сотрудников на удаленку, массовых увольнений сохраняется риск возникновения большого количества судебных споров между компаниями и работниками по вопросу невыплаченных премий. Многие компании по итогам 2020 года не достигли целевых финансовых показателей. Ситуация в 2021 году вряд ли изменится. Эффективность деятельности некоторых работников на удаленке также снизилась. Очевидно, что работники не получат премии в том размере, на который они могли бы рассчитывать при более благоприятной экономической ситуации, или не получат премии вообще.
Всегда ли компания обязана премировать работников? Как рассчитать годовую премию, если работник отработал в компании неполный год? Правомерны ли действия руководителя по начислению премии самому себе? Как компании минимизировать риск возникновения конфликта с работником из-за невыплаченной премии? Ответы на эти вопросы далее.
Премия не является обязательной и гарантированной выплатой.
На размер премии влияют показатели эффективности деятельности самого работника, его личный вклад в результат труда, а также экономические показатели деятельности компании, полученная прибыль.
— Системы премирования, условия и порядок выплаты премий устанавливаются трудовыми, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, в том числе положениями о порядке выплаты премий.
— Компания не обязана выплачивать премию работнику. Решение о выплате премии принимает руководство компании, исходя из условий локальных актов (апелляционные определения Московского городского суда от 28.10.2020 N 33-413523/2020, от 02.07.2020 N 33-13240/2020, от 30.06.2020 N 33-19644/2020, Санкт-Петербургского городского суда от 21.02.2018 N 33-3138/2018, определения Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 17.09.2020 N 88-6361/2020, Первого кассационного суда общей юрисдикции от 19.10.2020 N 88-11347/2020).
Московский городской суд в апелляционном определении от 18.09.2020 N 33-35371/2020 подчеркнул, что невыплата премии не нарушает права работника на гарантированное вознаграждение за труд в соответствии со ст. 129 ТК РФ. Действия работодателя по определению размера премии и принятию решения о ее выплате конкретным работникам имеют диспозитивный характер. Поэтому довод работника о том, что невыплату премии компания должна подтвердить приказом о лишении премии, является несостоятельным.
Разрешая споры между компаниями и работодателями, суды анализируют условия трудовых договоров, локальные нормативные акты, проверяют своевременность и правильность расчетов с работниками.
Так, в одном из дел Московский городской суд, проверяя обоснованность заявленного требования о взыскании задолженности по выплате премии, детально изучил трудовой договор, договор о прекращении трудовых отношений, положение о корпоративной программе премирования. Установил, что решение о выплате премии принимает управляющий орган общества в зависимости от достижения работником ключевых показателей эффективности. Отказывая в удовлетворении исковых требований, судьи подчеркнули, что премирование работников по результатам их труда является правом, а не обязанностью компании, и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния компании и иных факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования (апелляционное определение Московского городского суда от 02.07.2020 по делу N 33-13240/2020).
Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном определении от 21.02.2018 N 33-3138/2018 подчеркнул, что при разрешении вопроса премирования работника и о размере премии необходимо принимать во внимание объемы выполняемой работы, соблюдение сроков ее выполнения, сложность выполняемых поручений и интенсивность труда. Неначисление премии работнику правомерно, если результаты исполнительской деятельности содержат средние оценки среди работников, работа сотрудника не является безукоризненной.
Аналогичный вывод сделал Девятый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 17.09.2020 N 88-6361/2020, указав, что допущенные работником недостатки в работе являются для работодателя правовым основанием для уменьшения размера премии или ее неначисления.
Прекращение трудового договора не лишает работника права на получение премии
Согласно ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя, независимо от источников этих выплат.
Премии могут быть разовые, ежемесячные, ежеквартальные, годовые. Все выплаченные работнику премии учитываются при определении среднего заработка. Если по итогам месяца работнику было начислено несколько премий за один показатель, при расчете средней заработной платы учитывается только одна премия (п. 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922). Если время, приходящееся на расчетный период, работник отработал не полностью, премии учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячных, ежеквартальных).
Аналогичный вывод сделал Свердловский областной суд в апелляционном определении от 17.09.2020 N 33-12815/2020. Суд удовлетворил требования работника, уволившегося в начале 2020 года, о выплате премии за 2019 год. Судьи установили, что единственным основаниями для неначисления и невыплаты работнику премии стало его увольнение. При этом работник добросовестно исполнял в юридически значимый период свои должностные обязанности, достиг установленных показателей премирования. В работе истца отсутствовали упущения и взыскания, которые могли быть основаниями для неначисления премии. Прекращение трудового договора с работником, достигшим показателей премирования, за один день до издания приказа о начислении премии за предшествующий год, полностью отработанный истцом, при отсутствии других оснований для неначисления премии не является основанием для лишения работника права на получение взыскиваемой премии.
Следует отметить: работник не вправе претендовать на выплату премии, если в локальном нормативном акте указано, что работник, уволившийся до начисления премии, не имеет права на ее получение. В данном случае требования работника о выплате премии являются необоснованными.
Может возникнуть и иная ситуация: компания выплатила уволившемуся работнику премию, но он не согласен с ее размером. В таких случаях суды, разрешая вопрос о правомерности и обоснованности размера начисленной работнику годовой премии, анализируют условия трудового договора, локальных нормативных актов, устанавливающих размер премии, соглашения о расторжении трудового договора, проверяют верность расчета премиального вознаграждения по итогам работы за год.
Судьи подчеркивают: если трудовым договором не предусмотрена обязательная выплата премиальной части заработной платы, определение условий выплаты и размера премии является прерогативой работодателя. Довод работника о том, что невыплатой стимулирующих выплат в заявленном им размере в отношении него допущена дискриминация в сфере труда, несостоятелен, так как основан на неверном толковании ст. 3 ТК РФ о запрещении такой дискриминации. Установление разным работникам разных поощрительных выплат либо их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК РФ, и не свидетельствует о дискриминации (апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2019 N 33-31774/19).
Генеральный директор при начислении себе премии должен действовать добросовестно.
Ухудшение финансовых показателей компании в случае начисления премии недопустимо
Предметом ряда судебных споров являются требования компаний к бывшим генеральным директорам о признании недействительными их действий по выплате себе ежемесячных и иных премий, взыскании убытков.
Как правило, суды отказывают в удовлетворении подобных требований. Арбитры подчеркивают: согласно п. 3 ст. 53 ГК РФ, п. 1, 2 ст. 44 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» единоличный исполнительный орган общества при осуществлении прав и исполнении обязанностей должен действовать в интересах общества добросовестно и разумно. Он несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные виновными действиями или бездействием. Действия генерального директора по начислению себе премии правомерны, если решение о премировании не повлекло негативных последствий для юридического лица, доказательства недобросовестности и неразумности действий руководителя при управлении компанией отсутствуют (определение Верховного суда РФ от 30.10.2020 N 305-ЭС20-16181).
Аналогичный вывод сделал Верховный суд РФ в определении от 29.04.2020 N 305-ЭС20-5305, установив, что выплата премии и выходного пособия генеральному директору осуществлена в соответствии с законом и внутренними нормативными актами общества по воле единственного на тот момент участника общества. В действиях бывшего генерального директора отсутствует противоправность, так как отсутствуют основания считать, что, издавая приказы о премировании себя лично, он действовал при наличии конфликта между его личными интересами и интересами общества либо при отсутствии финансовых и экономических возможностей у общества, то есть действовал недобросовестно. Судьи отметили: обоснованность начисления премии подтверждают положительная динамика финансовых показателей общества, соответствие размера премии, выплаченной генеральному директору, его квалификации, опыту, финансовому положению и масштабам деятельности компании, а также сумме вознаграждений руководителей компаний сравнимого масштаба.
Однако решение генерального директора о выплате себе премии является неправомерным, если приказ о премировании руководитель издает при отсутствии решения уполномоченного органа управления, с нарушением установленного локальными нормативными актами порядка. В таких случаях суды встают на сторону компании и удовлетворяют ее требования к бывшему генеральному директору, признают приказы о начислении премии недействительными, взыскивают убытки (определение Верховного суда РФ от 27.03.2019 N 307-ЭС19-3066).
Как избежать споров с работниками по вопросу выплаты премий: лайфхак для компании
Как компании исключить риск возникновения судебных споров с работниками по вопросу выплаты премии?
— Конкретизировать условия, размер, сроки выплаты премии работникам в трудовом договоре или в локальном нормативном акте.
Так, показателями текущего премирования работника могут быть следующие критерии: качество выполнения должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, отсутствие замечаний по выполнению приказов, распоряжений и решений руководителя компании и непосредственного руководителя; соблюдение индивидуальной дисциплины труда, выполнение производственных бизнес-планов и проектов; улучшение финансовых и производственных показателей компании; достижение обществом определенных финансовых показателей в отчетном периоде.
Суды, разрешая споры между компаниями и работниками, всегда принимают во внимание подобные условия локальных актов компании (определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 12.11.2020 N 88-23004/2020).
— Ознакомить работника под подпись с положением о премировании, иными локальными актами, устанавливающими размер и порядок выплаты премий.
Доказательством своевременного ознакомления работника с указанными документами является, в частности, электронная переписка сторон. Входящее письмо от уполномоченных лиц компании на корпоративной почте работника с темой «Приказ N. от. «Об утверждении и вводе в действие Положения о премировании работников ООО «. » с вложенными файлами докажет своевременность и полноту уведомления работника (определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 26.11.2020 N 88-23460/2020).
— Исчислить и уплатить с начисленной работнику премии страховые взносы и НДФЛ.