Что такое конкурентная заработная плата

Не меньше, чем у остальных: что такое конкурентная заработная плата?

Каждый работодатель должен знать, что такое конкурентная заработная плата, чтобы удерживать высококвалифицированных специалистов. Важно постоянно следить за рынком труда, чтобы своевременно индексировать выплаты сотрудникам.

Что это значит?

Зарплата должна быть конкурентной, чтобы фирма привлекала опытных специалистов. Но надо понимать, что означает этот термин. По факту это размер оплаты труда, который является средним на рынке и за который сотрудники готовы эффективно выполнять свои профессиональные обязанности.

Чтобы размер оплаты труда оставался привлекательным, необходимо:

Существует несколько принципов определения конкурентоспособной оплаты труда:

Совершенная конкуренция на рынке труда

Исходя из названия, совершенной конкуренции не бывает, она предполагает следующее:

Руководствуясь принципами совершенной конкуренции, основным параметром при выборе работодателя является зарплата. То есть сотрудник смотрит, кто больше платит, чтобы решить, с кем сотрудничать. Условия труда и обязанности работника везде должны быть одинаковыми. Однако каждая фирма индивидуальна, поэтому подобного вида конкуренции в природе нет.

Несовершенная конкуренция на рынке труда

С несовершенным видом конкуренции приходится сталкиваться ежедневно, вот как он проявляется:

Таким образом, несовершенная конкуренция на рынке труда всегда присутствовала. Работодателям необходимо учитывать целый ряд факторов, чтобы изменять уровень зарплаты и привлекать опытных специалистов.

Как рассчитать коэффициент конкурентоспособности?

Существует два способа расчета конкурентной оплаты труда:

Стоит понимать, как расшифровывать полученную величину.

[expert_bq уровень для работодателя варьируется от 1,0 до 1,14. Если значение будет на этом уровне, то эффективность сотрудников будет достаточно высокой.[/expert_bq]

Эксперты рекомендуют проводить мониторинг уровня оплаты труда каждые 6 месяцев. При этом рассчитывать SCR нужно в каждом регионе присутствия организации для получения объективных данных. Если величина становится менее 0,99, требуется пересмотреть систему мотивации или индексировать уровень оплаты труда.

В некоторых отраслях процент продаж составляет основную часть зарплаты. Эти выплаты тоже необходимо учитывать, чтобы расчет был точным. Таким образом, постоянный мониторинг рынка труда позволит предлагать конкурентоспособную зарплату, что обеспечит приток опытных специалистов.

Источник

Заработная плата

Содержание

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ст.129 ТК РФ) Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд.

Другие определения заработной платы:

Функции заработной платы

Мотивационная

Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

Воспроизводственная

Стимулирующая

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Статусная

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Регулирующая

Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.

Производственно-долевая

Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Системы оплаты труда

Существует три системы оплаты труда:

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учёта затрат труда: при сдельной — учёт количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учёт количества выполненных операций, при повременной — учёт проработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

Повременная форма оплаты труда

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы: З_{бестар.} = ФОТ × Доля работника, руб..

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Заработная плата в экономической теории

Кроме классических определений в экономике встречаются другие понятия, связанные с заработной платой.

Это понятия широко используются в теории занятости.

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата — официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.

Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется (номинально всегда повышается).

Номинал минимальной платы (МРОТ) используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов. Например, штраф за переход улицы в неустановленном месте составляет 1/10 минимальной заработной платы. К минимальной заработной плате привязывается и величина подоходного налога с физических лиц.

Источник

Заработная плата: что нужно знать бизнесу

Зарплата — это плата штатному сотруднику за выполненную работу. В статье — о том, какие бывают формы и системы оплаты труда, когда какая из них подойдет для разных видов бизнеса и что такое МРОТ

Ольга Семенова

Эксперт по кадровому делопроизводству

Когда работодатель нанимает сотрудников, они договариваются о зарплате — денежном вознаграждении за труд. Зарплату платят только штатным работникам по ТК РФ, для всех остальных, например исполнителей по договору ГПХ, предусмотрено вознаграждение. На него правила выплаты зарплаты не распространяются.

Статья будет полезна предпринимателям, которые еще не нанимали сотрудников и хотят разобраться в вопросе и избежать ошибок.

Что такое зарплата

Заработная плата, или зарплата, — это денежное вознаграждение, которое работодатель выплачивает штатному сотруднику за выполненные задачи.

Семен устроился на работу специалистом по качеству. По трудовому договору он должен принимать товар от поставщика, осматривать его на наличие брака и заполнять соответствующие документы. За работу ему на карту дважды в месяц поступает сумма, о которой они договорились с директором при трудоустройстве. Полученные деньги и есть зарплата.

По закону зарплата зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы.

Зарплата работника состоит из нескольких частей:

Работодатель имеет право самостоятельно выбирать, какую систему оплаты труда устанавливать в своей компании. Есть несколько ограничений:

1. Зарплата не должна быть меньше МРОТ — об этом расскажем дальше в статье.

2. Зарплату должны выплачивать два раза в месяц — в жизни это называют авансом и зарплатой. Но по закону это зарплата за первую и вторую часть месяца.

3. Работодатель без согласия работника не может изменить зарплату или систему ее расчета.

В остальном работодатель может выбирать любую форму и систему оплаты труда или использовать несколько сразу.

Какие бывают формы оплаты труда

По умолчанию основные формы оплаты труда — в рублях и деньгами. По письменному согласию работника работодатель может платить часть зарплаты другим, например акциями компании или продукцией, которую она производит.

Какие есть ограничения:

Законом также предусмотрены категории работников, которые могут получать зарплату не в рублях, а в иностранной валюте. Например, дипломаты, консулы и официальные представители РФ за границей.

Какие бывают системы оплаты труда

Законом предусмотрена тарифная система оплаты труда. Она может быть повременной, сдельной или смешанной. Работодатель сам выбирает, какую систему применить, в зависимости от сложности работы, квалификации работников, условий и своих возможностей.

Общая информация о системах оплаты труда — в таблице.

Повременная система оплаты труда. В этом случае работнику платят за отработанное время с учетом его квалификации и по желанию работодателя устанавливают систему мотивации.

Повременная оплата бывает двух видов:

По закону нормальная продолжительность времени работы — 40 часов в неделю, по 8 часов в день. В это время не входят обеденный перерыв сотрудника и время на дорогу до работы и обратно. График работы сотрудников прописан в трудовом договоре или в локальных нормативных актах работодателя.

Бывают виды работ, когда сотрудники трудятся сменами. Тогда рабочий день может быть другим. Например, кладовщики или продавцы на заправках могут трудиться по 10—12 часов. В этом случае они должны работать по сменному графику, то есть меняться с напарником в течение недели. Брать две смены подряд запрещено.

Работодателю сложно составить такой график работы, чтобы в смене было не более 8 часов, если предприятие работает по 12. В таком случае закон позволяет использовать суммированный учет рабочего времени. Например, при стандартной пятидневной рабочей неделе сотрудник за месяц нарабатывает 160 часов. Работники по сменам также должны работать суммарно не более 160 часов в месяц.

За сверхурочную работу работодатель должен заплатить сотруднику по повышенной ставке. Первые два часа переработки — в полуторном размере, все остальные часы — в двойном. По желанию работник может попросить компенсацию не деньгами, а отдыхом. Главное, чтобы время отдыха за переработки было не меньше, чем работник потратил на сверхурочную работу.

Сдельная система оплаты труда. При сдельной оплате главный показатель — полученный результат. Чем больше работник выполнит задач или произведет товара, тем выше заработок.

Сдельная оплата делится на четыре вида:

Смешанная система оплаты труда. Закон не запрещает работодателям дополнительно устанавливать смешанную форму оплаты труда, используя несколько систем одновременно.

По желанию работодатель и работник могут договориться изменить систему оплаты труда. Например, перевести работников со стабильного оклада на сдельную оплату. Такое может быть выгодно работникам, которые изготавливают товары. Например, ранее швея получала фиксированный оклад 30 000 ₽ в месяц, а будет получать 800 ₽ за каждое платье. Все в плюсе: швея хочет работать больше, а работодатель не переплачивает, если вдруг работник не сделал норму за месяц.

Что такое МРОТ и зачем государство его устанавливает

МРОТ — это минимальный размер оплаты труда. Ниже суммы платить работнику, который отработал месячную норму рабочего времени, нельзя. То есть назначать оклад меньше этой суммы запрещено законом.

Если же сотрудник работает на сдельной оплате, ему устанавливают норму выработки, то есть то количество товара, которое он должен сделать за месяц. Эту норму нельзя устанавливать так, чтобы зарплата была ниже МРОТ при условии полной загрузки.

Швея получает зарплату за каждое платье и тратит на его производство два дня. За месяц она сможет сшить 20 платьев. Это и есть норма выработки. Сумма, которую она заработает за 20 платьев, не должна быть меньше МРОТ.

Размер МРОТ увеличивается ежегодно и не может быть ниже прожиточного минимума. В 2021 году размер федерального МРОТ по РФ — 12 792 ₽, но в регионах могут устанавливать свою сумму, например в Татарстане — 15 400 ₽.

Сумма федерального МРОТ влияет, например, на минимальный размер пособий.

В каких случаях можно платить меньше МРОТ:

Во всех остальных случаях зарплата ниже МРОТ незаконна, и работодателя могут наказать.

для руководителя ООО — от 10 000 ₽ до 20 000 ₽;

для ИП — от 1000 до 5000 ₽;

для компаний — от 30 000 до 50 000 ₽

Повторное нарушение

для руководителя ООО — от 20 000 ₽ до 30 000 ₽ или дисквалификация до трех лет;

Источник

Что такое конкурентная заработная плата

	КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Основным правилом для компаний, конкурирующих на рынке труда, является предложение равной или большей зарплаты, чем у конкурентов. Но насколько большей? Требуется определить коэффициент конкурентоспособности заработной платы (salary competitiveness ratio, SCR). Для определения SCR проводится сбор и мониторинг данных о зарплатах у конкурентов в регионе присутствия компании (по схожим должностям). Формула расчета конкурентоспособности заработной платы (SCR):
SCR ( по конкуренту ) = Размер зарплаты, предлагаемой вашей компанией по должности / Размер зарплаты, предлагаемой вашим конкурентом по должности
SCR ( по отрасли ) = Размер зарплаты, предлагаемой вашей компанией по должности / Размер средней зарплаты по отрасли по должности (среднее по конкурентам)

Источники данных о зарплатах:

Для получения данной информации у конкурентов предпочтительно использование информации от действующих и бывших сотрудников конкурентов, а не из открытых источников (объявления о вакансиях). Это позволит получить более точные и достоверные данные для сравнения.

Периодичность мониторинга показателя: 1 раз в полугодие.

Целевые значения SCR:

Проводить регулярный мониторинг конкурентоспособности заработных плат среди персонала (не реже 1 раза в 6 месяцев)

По результатам мониторинга рассчитывать показатель SCR в каждом регионе присутствия компании

При значении SCR от 0,99 рассматривать возможность пересмотра уровня оплаты труда по «отстающим» должностям или компенсировать отставание за счет усиления других факторов лояльности (материальных и нематериальных)

Всегда рады помочь, если у Вас возникнут вопросы, связанные с расчетом и повышением конкурентоспособности заработной платы для Ваших сотрудников. Обращайтесь!

Источник

Конкурентоспособная зарплата как мощный мотивационный фактор

Стратегией развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года, утверждённой распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 июня 2008 года № 877-р, предусмотрено повышение эффективности труда и обеспечение отрасли квалифицированными кадрами. Важнейшим условием выполнения этих задач является конкурентоспособный уровень заработной платы, который достигается в том числе за счёт эффективного управления соотношением уровня оплаты труда работников железнодорожного транспорта и аналогичного показателя в экономике РФ.

заместитель начальника Департамента по организации, оплате и мотивации труда Анна Сальникова

Стратегия развития холдинга «РЖД» на период до 2030 года и Долгосрочная программа развития ОАО «РЖД» до 2025 года определяют необходимость привлечения и закрепления в холдинге лучших специалистов необходимой квалификации, а также потребность в снижении текучести кадров, которое создаёт прямые риски обеспечения технологических процессов и безопасности движения, влечёт увеличение расходов на подготовку нового персонала.

заведующий кафедрой «Экономика труда и управление человеческими ресурсами» ИЭФ МИИТ Илья Епишкин

При этом необходимо проведение сбалансированной кадровой и социальной политики, направленной на повышение эффективности деятельности компании, рост заработной платы в соответствии с ростом производительности труда, повышение конкурентоспособности зарплаты у работников основных профессий, особенно в регионах, где существуют проблемы с текучестью персонала и его укомплектованностью.

В современных условиях для принятия эффективных экономических решений по персоналу необходим комплексный анализ показателей по труду и заработной плате в ОАО «РЖД». С одной стороны, нужно сохранить кадровый потенциал компании: через механизмы социальных гарантий, управления стабильностью трудовых коллективов, поддержания оптимального уровня заработной платы. С другой стороны, внешняя и внутренняя среда требуют эффективности затрат на персонал, обеспечения заданных государством темпов роста производительности труда, экономного расходования фонда оплаты труда.

Глобальные тенденции в оплате труда

Оплата труда является одним из основных факторов экономического роста. По мнению отечественных и зарубежных аналитиков, без роста оплаты труда, ведущего к росту потребления, без создания условий для достойного труда и социальной защиты экономический рост невозможен.

Аналитические данные по оплате труда в глобальной экономике показывают резкое падение темпов роста оплаты труда в период кризиса 2008–2009 годов. С 2010 года темпы роста оплаты труда в мире стали восстанавливаться, но не достигли своего предкризисного уровня. Без учёта Китая, опережавшего другие страны мира по темпам роста реальной заработной платы, они сократились с 2,6% в 2007 году до 0,9% в 2015 году. С учётом Китая темпы роста достигали в 2007 году 3,4%.

Как отмечают в Международной организации труда (МОТ), основные тенденции, которые влияют на темпы роста оплаты труда в мире, это:
– сокращение доли оплаты труда в ВВП;
– снижение темпов роста реальной заработной платы в странах с переходной и развивающейся экономикой (ранее именно эти страны показывали высокие темпы роста – Китай, развивающиеся страны Азии, Тихоокеанского бассейна), а также снижение темпов роста переходных и развивающихся экономик Европы, в том числе России и Украины);
– повышение темпов роста реальной заработной платы в развитых странах (особенно высокие темпы роста отмечены в Германии –1,9% и США – 2,2%);
– растущее неравенство в оплате труда, несмотря на укрепление института минимальной оплаты труда (неравенство в оплате труда рассматривается как фактор негативных социально-экономических последствий и снижения экономического роста);
– гендерный разрыв в оплате труда, достигающий в некоторых странах до 45% (в Европе этот показатель составляет 20%);
– увеличение разрыва между темпами роста производительности труда и темпами роста заработной платы.

Политика по ускорению темпов роста оплаты труда, проведению которой эксперты МОТ уделяют особое внимание, включает в себя меры по сокращению неравенства и дискриминации в оплате труда; развитие механизмов МРОТ и коллективных переговоров с работодателями; регулирование предприятиями, показывающими устойчивый рост, максимального размера оплаты труда для стимулирования связи вознаграждения с долгосрочными показателями работы предприятий, а не с краткосрочными стоимостными показателями; развитие прогрессивного налогообложения оплаты труда и реализация эффективной социальной политики.

Зарплаты в стране и в РЖД

Трансформационные процессы в России в 1990-х годы существенно отразились на социально-экономическом положении населения. Во многом вследствие этих изменений произошли повышение показателя смертности и снижение уровня рождаемости, отток квалифицированных специалистов за рубеж, что в совокупности явилось причиной серьёзного демографического спада.

В последнее десятилетие государство и бизнес-сообщество ведут активную деятельность по созданию условий для стабилизации демографической ситуации (приоритетные национальные проекты, демографическая и миграционная политика, дополнительные меры государства по стимулированию повышения рождаемости и пр.). Однако проблема сокращения численности населения трудоспособного возраста для Российской Федерации остаётся актуальной.

За 2010–2018 годы общая численность населения страны выросла на 2,8%, при этом число граждан трудоспособного возраста в 2016 году составило 82,2 млн человек, что на 6,8% ниже уровня 2010 года.

По прогнозам экспертов, в ближайшие годы демографический кризис усилится. Кроме того, практически разрушенная в 90-е годы система среднего профессионального образования привела к резкому снижению уровня квалификации рабочих и специалистов. Поэтому в ближайшее десятилетие Россия будет испытывать дефицит квалифицированных кадров, и борьба за них на рынке труда только усилится.

Между тем рост потребительских цен в стране за период 2011–2018 годов составил 59,7%. Заработная плата в экономике страны за то же время выросла на 84,9% и составила в 2018 году 43 445 руб. Рост реальной заработной платы составил 15,9%.

Заработная плата работников ОАО «РЖД», занятых во всех видах деятельности, возросла за этот период номинально только на 66,1% и в реальном исчислении – на 3,9%. В 2018 году заработная плата составила 54 934 руб. с ростом к уровню 2017 года на 9%, рост реальной заработной платы обеспечен на 5,9%.

В 2018 году уровень заработной платы железнодорожников превышал средний уровень заработной платы в экономике страны на 26%. В 2011 году соотношение составляло 1,42.

Практически во всех субъектах РФ заработная плата железнодорожников превышает заработную плату в регионе (за исключением Ямало-Ненецкого автономного округа и Сахалинской области). В 2018 году из 78 субъектов РФ, где осуществляет свою деятельность ОАО «РЖД», в 29 регионах это превышение составило от 20 до 40%, в сорока регионах – свыше 40%.

Если сравнивать заработную плату в России в различных видах экономической деятельности, то по итогам работы за 2018 год ОАО «РЖД» занимало 23-ю позицию из 88 (в 2011 году – 15-я, в 2008 году – 8-я из 60).

По темпам роста заработной платы в 2018 году железнодорожники заняли 35-е место (в 2011 году – 28-е, в 2008 году – 7-е) среди основных видов экономической деятельности. Для сравнения, темпы роста заработной платы в ОАО «РЖД» в 2018 году к отчёту 2017 года составили 9%, тогда как на предприятиях по добыче угля – 11%, в компаниях по производству кокса и нефтепродуктов – 10,1%, на воздушном транспорте и в космической отрасли – 9,7%

Снижение конкурентоспособности заработной платы может вызвать определённые риски, среди которых:
– падение престижа железнодорожной профессии при значительных финансовых и временных затратах на подготовку специалистов;
– отток кадров массовых профессий при развитии экономики страны (по прогнозу Минэкономразвития, ВВП экономики РФ с 2020 года будет ежегодно возрастать не ниже, чем на 3%);
– рост расходов компании на подготовку и переподготовку кадров массовых профессий при увеличении текучести; социальная нестабильность в трудовых коллективах, связанная с отсутствием роста реальной заработной платы при ежегодном росте производительности труда.

Анализ соотношения уровня заработных плат в крупных железнодорожных компаниях и уровня заработных плат в стране

В целях изучения мирового опыта управления уровнем оплаты труда на железнодорожном транспорте в ОАО «РЖД» проанализировали соотношение уровня оплаты труда в железнодорожной компании (организации) с уровнем оплаты труда в соответствующей стране.

В таблице 1 представлены коэффициенты соотношения уровней заработных плат в 2017 году. Для сравнительного анализа были выбраны железнодорожные компании (организации), схожие с ОАО «РЖД» по территории/организационной структуре и масштабу деятельности. В целом можно сделать вывод о значительной разнице между уровнем заработной платы железнодорожников и уровнем заработной платы в стране в пользу железнодорожников.

В Германии самый низкий коэффициент соотношения по сравнению с другими странами. Это обусловлено тем, что правительство страны осуществляет мониторинг уровня заработных плат по отраслям и не допускает значительной дифференциации в соответствии с курсом социально-экономической политики страны.

Во Франции два крупных работодателя в сфере железнодорожных перевозок: SNCF (выручка 32 млрд евро, численность работников – 150 тыс. человек) и RATP. Заработная плата зависит от опыта работы, условий труда, типа организации перевозок (региональные линии, ВСМ и т.д.). Заработная плата начинающего машиниста составляет 1500–1900 евро в месяц, на ВСМ – 2200 евро в месяц. При наличии стажа работы заработная плата составляет от 2200 до 4800 евро, на ВСМ – 4800 евро в месяц. Зарплата машиниста метро в зависимости от стажа – от 1500 до 2800 евро. Машинистам поездов выплачивают следующие виды премий: за напряжённость, к отпуску, годовая. Кроме того, есть доплаты за километраж, работу ночью, в праздники, за подмену на другом типе поезда. Общая сумма премиальных может составить от 200 до 1200 евро. Среднемесячная зарплата во Франции за 2016 год составила 3067 евро. При этом средняя заработная плата квалифицированного рабочего в стране – 1680 евро.

Повышение конкурентоспособности заработной платы работников ОАО «РЖД»

Традиционный подход к управлению укомплектованностью и текучестью кадров в отечественной практике, в том числе и в ОАО «РЖД», заключается в воздействии на эти параметры через регулирование средней заработной платы работников функционального подразделения компании с учётом средней зарплаты в соответствующем регионе.

Вместе с тем поддержание целевого уровня этого соотношения требует значительных средств на оплату труда. Однако в текущих условиях функционирования экономики и транспортной отрасли РФ требуется тщательный анализ и обоснование всех видов затрат, в том числе на оплату труда. Удельный вес этого элемента затрат вместе с отчислениями на социальные нужды составляет в последние годы около 40% общих расходов ОАО «РЖД».

Современные тенденции экономического управления предполагают широкое использование методов экономико-математического моделирования, предиктивной аналитики и технологий Big Data. Математические и эконометрические методы позволяют оценивать влияние различных факторов на результат, строить модель взаимосвязи этих факторов.

На кафедре «Экономика труда и управление человеческими ресурсами» Института экономики и финансов Российского университета транспорта (МИИТ) совместно с Департаментом по организации, мотивации и оплате труда ОАО «РЖД» с 2015 года проводились научные исследования, связанные с разработкой инструментов эффективного управления оплатой труда и мотивацией персонала в ОАО «РЖД» на основе современных эконометрических моделей и методов.

В частности, выполнены исследования по математическому обоснованию связи уровня заработной платы в ключевых дирекциях ОАО «РЖД» и текучести персонала, разработаны методические подходы к управлению текучестью и производительностью труда персонала Центральной дирекции инфраструктуры, определён оптимальный уровень оплаты труда (по профессиям, регионам, дорогам, дирекциям), обеспечивающий приемлемый уровень текучести, выявлены математические взаимосвязи между уровнем оплаты труда и производительностью труда, безопасностью перевозок, эффективностью использования других ресурсов железнодорожного транспорта.

Математическое моделирование с учётом условий труда и квалификационного состава работников железнодорожного транспорта, условий рынка труда в регионах присутствия и развития компании ОАО «РЖД», баланса затрат на оплату труда, обучение и адаптацию новых работников показывает, что оптимальным соотношением уровня заработной платы железнодорожников и средней в экономике РФ является показатель не менее 1,354. Данное соотношение является целевым ориентиром в Долгосрочной программе развития ОАО «РЖД» до 2025 года.

Уже в среднесрочной перспективе дефицит рабочей силы заметно увеличится, ОАО «РЖД» может столкнуться с проблемой привлечения и закрепления кадров. В отдельных регионах Российской Федерации кадровый дефицит будет особенно острым, что в свою очередь создаёт риски для реализации планов компании по повышению собственной экономической эффективности.

Чтобы минимизировать влияние этих факторов на деятельность компании, Департамент по организации, оплате и мотивации труда ОАО «РЖД» ставит перед собой задачу по разработке дорожной карты по повышению конкурентоспособности заработной платы железнодорожников на рынке труда.

Основываясь на прогнозе перспективной потребности ОАО «РЖД» в трудовых ресурсах и анализе возможных источников привлечения персонала, реализация этих мероприятий будет способствовать повышению престижа ОАО «РЖД» как одного из привлекательных работодателей в стране.

Источник