Что такое метод развития
Методы личного развития
В этом разделе опубликованы универсальные методы, описывающие личное развитие как систему и помогающие понять смысл жизни, суть человека и окружающего мира. Подробнее.
Методы опубликованы в логическом порядке. Поэтому их нужно изучать последовательно в спокойной, уединенной обстановке. Желательно делать перерыв в 1-2 дня перед изучением следующего метода для обдумывания и принятия новых знаний. Рекомендуется перечитать каждый метод 2-3 раза с интервалом 1-2 недели для углубления полученных знаний.
Для проверки знаний выполните тест в конце каждого метода.
Важно понимать суть каждого используемого термина. Для этого можете воспользоваться энциклопедией личного развития. В тексте методов для некоторых терминов есть всплывающие подсказки, появляющиеся при наведении курсора на слово с восклицательным знаком справа, например, развитие.
После изучения методов выполните практические задания и воспользуйтесь сервисами для приобретения оптимальной успешности и эффективности.
Все методы являются интеллектуальной собственностью автора сайта и защищены законом об авторском праве. Копирование статей разрешено только при согласовании
Сообщите о методе, который по Вашему нужно разработать в этом проекте.
Нам очень важно Ваше мнение и мы будем Вам искренне благодарны!
Выбор методов развития персонала и в каком случае они эффективны
Часто менеджеры управляют людьми в режиме пожаротушения: уволился ключевой или рядовой опытный сотрудник — и ему срочно начинают искать замену. А сколько знаний, умений и опыта ушло из компании вместе с этими людьми? Если поставить развитие сотрудников на поток: сделать это одной из процедур рабочего расписания, привлекать к обучению носителей опыта и знаний, подбирать подходящие методы развития, то независимо от обстоятельств, все важные умения и опыт будут оставаться в компании.
Развитие персонала может показать сложной, неподъемной задачей, которую в очередной раз хочется отложить в дальний ящик. На самом деле, подобрав интересные, современные методы развития, эту процедуру можно сделать привлекательной для всех участников процесса.
На данный момент существует ряд традиционных методов: лекции, самостоятельное обучение, работа на семинарах. Уже от одного перечисления их хочется отложить задачу в дальний ящик. Среди современных методов можно выбирать более гибко изменяющиеся под аудиторию в зависимости от опыта участников, необходимости обратной связи, сроков обучения и передаваемых компетенций. В любом случае, качество обучения зависит от правильно выбранного метода.
Выбор методов развития персонала.
Проблема выбора всегда одна из самых сложных проблем человечества. Чтобы упростить задачу можно условно поделить персонал компании на 2 части: новички и старички. Новички – это сотрудники, впервые выполняющие задачу, которой предстоит обучить или вообще только пришедшие в компанию. Старички – имеющие знания и некоторый опыт в решении задачи или в должности в целом, но нуждающиеся в дальнейшем развитии.
Далее все становится намного проще. Чтобы грамотно обучить новичка ему необходимо раскрыть теорию и дать знания, для этого подробно ответить на 4 вопроса: что, как, зачем и почему. Все это обязательно под запись и с обратной связью для оценки правильности понимания. Исходя из этого, для новичка больше подходят методы, где дают достаточно много теории, нужно слушать и вникать.
Например, такие методы как:
• Наставничество;
• Электронные (онлайн) курсы;
• Аудио и видео уроки;
• Курсы, семинары, тренинги;
• Лекции и т.д.
Если же предстоит обучить работающего специалиста, то длительные рассказы лектора его не вдохновят на подвиги, ведь он сам уже имеет представление о реализации, пробовал это делать и достиг в этом определенных успехов. Такому сотруднику целесообразнее давать вариативную базу, которая позволит шире взглянуть на вопрос, разрешать больше практических ситуаций, а не бороздить в очередной раз и без того понятную теорию.
Для специалистов больше подойдут, например, такие методы как:
• Деловые игры;
• Супервизия;
• Разбор ситуаций из практики;
• Ротация и т.д.;
При выборе метода развития важно понимать, что для каждой задачи, которая будет выполняться сотрудником впервые – он новичок и методы для обучения этой задаче нужны соответствующие (как для новичка). Еще одна важная деталь. Влияющая на выбор метода – это вид знаний: теоретические или практически. Например, если опытного сотрудника нужно выучить новому регламенту работы, то методы с развитием вариативной базы тут не подходят.
Современные методы развития персонала.
Методов развития персонала очень много, это дает возможность выбрать тот, который идеально подходит для конкретной ситуации. В этой статье лишь самые популярные из современных методов развития и те, что здесь уже упоминались.
Наставничество.
Метод развития, позволяющий адаптировать как новых сотрудников компании, так и сменивших должность. Особенность настаничества в том, что он позволяет индивидуально подходить к развитию каждого работника, но вместе с тем использовать стандартные процедуры роста компетенций. В роли наставника выступает человек, имеющий большой опыт работы в компании, в совершенстве владеющий тем, чему наставляет. За одним наставником закрепляется не более 3 сотрудников, с которыми он проводит индивидуальную работу по наращиванию знаний, умений и навыков, систематически выдает обратную связь о результатах.
Наставнику вверяются все необходимы ресурсы для работы с вверенными людьми, поэтому к его выбору предъявляются жесткие требования:
• глубокие знания своей профессии;
• знание внутренних документов компании (регламенты, нормативы, стандарты и т.д.);
• владение основами управления людьми и обучения;
• применение техник активного слушания;
• владение технологиями аргументированного убеждения;
• наличие навыков презентации информации и самопрезентации.
Наставник ежедневно выделяет до 3 часов на работу с подопечным,остальное время остается на выполнение своего функционала. Работая с подопечным ему необходимо:
• давать пояснения по всем процессам работы отдела;
• передавать информацию о специфике и особенностях деятельности всего подразделения;
• обучать новым навыкам, необходимым для должности;
• Отрабатывать умения на практике и при необходимости организовывать отработки с другими сотрудниками отдела.
Работа такого формата дает возможность не просто передать теоретические знания, а освоит ценный опыт, уникальный подход и эффективные стереотипы поведения. В результате наставничество приводит к полной адаптации сотрудника, достижению им результата с наметкой на перевыполнение планов без активного участия руководителя подразделения или компании. Конечно, во многих организациях за адаптацию отвечают HR или менеджеры по обучению, но кто может лучше передать все тонкости мастерства и влюбить в профессию, чем тот, кто владеет ими в совершенстве?
Электронные онлайн курсы, микрообучение.
Электронное дистанционное обучение прочно вошло в корпоративную систему обучения российских компаний. Эта форма обучения позволяет оперативно обучать большое количество сотрудников непосредственно на рабочих местах, без отрыва от рабочего процесса. Массовое обучение существенно экономит бюджет на обучение персонала, т.к. расходы идут только на создание, тестирование и доработку электронных курсов и не зависит от количества обучающихся.
Следует отметить, что система дистанционного электронного обучения в целом состоит из множества различных по тематике электронных курсов.
Обобщенная модель электронного обучающего курса:
1.Образовательная программа курса должна быть нацелена на решение профессиональных проблем обучающихся сотрудников. Учитывать изменение профессиональных навыков и умений как важнейший результат обучения.
Первый уровень обучения – навыки обучения: умение применить имеющиеся знания в новых условиях, быстрая профессиональная адаптация.
Второй уровень обучения — базовые навыки, которые являются необходимым условием для приобретения профессиональных знаний и влияют на эффективность их использования.
Третий уровень – профессиональные навыки: способность осуществлять деятельность в конкретном профессиональном контексте.
Четвертый уровень – межличностные навыки: организованность, коммуникабельность, умение работать в команде, владение искусством переговоров, лидерство.
Пятый уровень – личностные изменения, характеризующиеся способностью переосмысливать ценности, лежащие не только в основе профессиональной деятельности, но и выходящие за ее рамки.
2. Обучающий курс должен учитывать специфику обучения в отрасли, содержать актуальный учебный материал и актуальную нормативную базу. Необходимо регулярно обновлять учебный материал в электронном курсе.
3.Модульный подход в разработке учебного материала, который позволяет осуществлять обучение в зависимости от уже имеющегося уровня знаний и навыков.
Кроме модулей учебного материала, содержательная часть дистанционного курса также должна включать в себя: библиотеку ресурсов, предметный или тематический словарь (глоссарий), дополнительные информационные материалы, гиперссылки.
Все это позволит сделать курс максимально ориентированным на обучающегося, с широким спектром дополнительных материалов и источников информации.
4.Электронный обучающий курс должен быть адаптивным, использовать гибкую траекторию обучения.
5. Обучающий курс должен быть максимально ориентирован на самостоятельную работу обучающегося, а также обеспечивать мотивацию в процессе обучения. Объем образовательного контента должен быть необходимым и достаточным для изучения предмета курса.
6. В обучающий курс обязательно должны быть включены элементы активного обучения, предусматривающие визуализацию учебного материала, использование мультимедиа и применение современных компьютерных технологий.
7. Электронные курсы должны быть ориентированы на использование в Web-среде. Обучение должно проходить не только во внутренней корпоративной сети, но и удаленно в любом месте, где есть доступ к интернету.
8. Обеспечивать непрерывность и цикличность процесса обучения и тестирования.
9. Обучающий курс обязательно должен содержать элементы промежуточного и итогового тестирования, который позволит оценить усвояемость учебного материала и эффективность электронного курса.
Оценка эффективности электронного обучения:
Под выражением «эффективность электронного обучения», понимаются показатели:
Количественные:
— количество разработанных и принятых в эксплуатацию учебных курсов;
— количество сотрудников проходящих обучение;
— количество сотрудников, прошедших обучение по каждому учебному курсу.
Качественные:
— оценка изменения уровня знаний до и после прохождения электронного учебного курса;
— оценка сотрудниками качества разработанных учебных курсов;
— оценка руководителями качества обучения персонала;
— независимые модели оценки эффективности обучения (например: комплексная четырехуровневая модель оценки Дональда Киркпатрика).
Видео и аудио уроки.
Этот способ обучения персонала экономит время менеджера по обучению, которому остается только проверить правильность усвоения информации и проработать важные детали. Такой формат работы позволит освоить материал намного быстрее, т.к. ученик сможет работать удобном для него темпе и, если не успевает к сроку, то доработать материал в нерабочее время.
Современные компании все чаше используют видео и аудио уроки постепенно накапливая материал от именитых сотрудников компании. Для подготовки уроков записывают небольшие ролики с профессионалом в необходимой сфере, которого просят очень подробно разъяснить какой-то элемент работы. Видео уроки в данном случае выгодно отличаются от аудио тем, что можно использовать визуальные образы для более качественного запоминания.
По мере появления новой технологии или важной особенности работы эти ролики дозаписываются, тем самым компания накапливает успешный опыт сотрудников, ничего не забывается и не теряется. Преимущества видео и аудио уроков в том, что у новичков есть возможность перенять секреты успеха профессионалов. Помимо этого почти у каждого сотрудника со временем замыливается глаз и ролики дают возможность обновить знания и вернуть их в первозданный вид, возобновив былые результаты.
Перед записью ролик, актеру важно выдать четкое описание того, что он него хотят услышать, в каком виде это должно быть, насколько детализировано и сколько времени займет.
Семинары, вебинары, мастер-классы.
Такой формат работы относительно привычен аудитории, он более эффективен когда необходимо повысить квалификацию или расширить знания и умения или дать новую информацию. Как правило, наиболее результативными они являются, когда включают 20% теории и 80% практики, поэтому выбирая курс или составляя программу самостоятельно необходимо это учитывать.
Тем более, можно существенно сократить бюджет на обучения используя в обучении бесплатные вебинары, проводимые сторонними организациями. Как правило их проводят эксперты в данной профобласти. Можно организовать как массовый, так и индивидуальный просмотр вебинаров. Расписание обучающих бесплатных вебинаров удобно составлять на месяц. Как например, наша подборка бесплатных обучающих вебинаров для менеджеров по персоналу.
Деловые игры и тренинги.
Игры и тренинги позволяют выработать навык, правильный стереотип мышления, отточить мастерство, как очень опытным сотрудникам, так и начинающим специалистам. Этот метод позволяет смоделировать рабочую ситуацию с разных сторон, тем самым проработать самые значимые моменты. Плюсом метода является то, что в процессе игры запоминание, восприятие и осознание проходит в разы лучше, а результат на 70% выше лекционного обучения.
Разбор ситуаций из практики.
Этот способ развития персонала занимает особое место среди остальных методов в силу того, что является многогранным. Он одновременно развивает новичков и старичков, сплочает команду, дает возможность заметить лидера в коллективе или оценить потенциал сотрудников. Данный метод сводится к анализу и изучению разных ситуаций, случающихся в определенной сфере деятельности.
Формат проведения может быть групповым или индивидуальным. Тема может исходить от новичков, они рассказывают ситуацию, с которой не смогли справиться в реальности. Все участники активно принимают участие в обсуждении, опытные сотрудники делятся проверенными способами решения, а новички могут предложить какой-то нестандартный вариант. Тематику могут задавать и опытные участники команды, рассказывая необычный опыт из практики, команда обсуждает как можно справиться с нестандартной ситуацией, а в конце обсуждения автор рассказывает какой способ сработал у него.
Разбор ситуаций из практики позволяет быстро нарастить вариативность сотрудников и обратить внимание на недооцененный ранее потенциал некоторых сотрудников. Если же в группе появился молодой руководитель, то такие встречи помогут ему нарастить авторитет в глазах подчиненных, показывая свою экспертную позицию.
Супервизия.
Для реализации метода определяется супервизор – он носитель профессиональных знаний или умений, нуждающихся в прокачке у другого сотрудника. Супервизор прикрепляется за работником, его цель наблюдать за реализацией задачи, чтобы потом дать рекомендации по прокачке и указать на возможные ошибки.
Супервизия помогает найти дорогу из тупика, когда менее опытный сотрудник знает теорию, уверен, что все делает правильно, но результат не достигается. Или же когда видимых ошибок нет, но роста показателей не происходит.
Ротация.
Используя метод, руководители решают вопрос универсальности кадрового состава, растят кадровый резерв или готовят горячую замену. Необходимо временно или на постоянной основе (зависит от цели ротации) перевести сотрудника на другую должность. Если делать рокировку (два сотрудника меняются местами), то решится вопрос взаимозаменяемости кадров и есть вероятность, что другой сотрудник будет более эффективен в должности или найдет более результативные способы решения задач. Метод помогает, например, когда в сотруднике виден потенциал дальнейшего роста, а текущая должность этого не подразумевает. Ротация помогает сохранить ценных сотрудников, когда они близки к выгоранию, а возможности вертикального роста нет.
Перечисленные методы не исчерпывающие в развитии персона, есть масса интересный современных вариантов, которые способны зажечь глаза подчиненных для новых свершений. Важно помнить, что метод будет эффективен только, когда он выбран правильно и приведенные примеры дают понимание, как сделать правильный выбор в той или иной ситуации.
Начало двадцатого века буквально разделило историю человечества на до и после, ведь жизнь претерпела невероятные изменения и требовала новых моральных ориентиров, подходов к образованию и воспитанию и организации труда и отдыха. Это был период смелых экспериментов и удивительных открытий. Несмотря на все социальные потрясения люди двадцатого века стали свободнее и прогрессивнее, а значит и воспитание и образование должно было сильно измениться, ведь малышам предстояло расти в совершенно новом мире.
Наблюдения и нововведения итальянского врача Марии Монтессори стали настоящим прорывом в педагогике, так как её подход одновременно имел как хорошую теоретическую основу, так и блестящие результаты на практике. В этой статье мы постараемся осветить все основные особенности Монтессори образования и обсудим для каких детей занятия по методике М. Монтессори подходят лучше всего.
Основные методы Монтессори
Чтобы кратко изложить основные идеи метода Марии Монтессори важно сперва объяснить, на каких убеждениях основывается подход:
1. Ребенок развивается, следуя своим естественным интересам и благодаря опыту, самостоятельно полученному на их основе,
2. Только грамотно организованная среда позволяет малышу полностью раскрыть свой потенциал развития,
3. Взрослый может быть проводником и помощником, но не может стать единственным полноценным источником знаний и навыков для развития ребенка,
Именно эти убеждения и определяют стиль взаимодействия детей и взрослых, выбравших для своих малышей метод М. Монтессори.
Подход отличает специально организованная среда ( дидактический материал, расположенный в свободном доступе ребенка), соответствующая возрасту детей; ведущая позиция ребенка, его самостоятельность и свободный выбор активностей; уважительное и внимательное отношение взрослых к индивидуальным потребностям малыша.
Давайте же кратко сформулируем основные принципы метода Марии Монтессори:
1. Отсутствие классно-урочной системы и свободное перемещение ребенка в пространстве класса,
2. Отсутствие единой программы и обязательного учебного плана для всех воспитанников, индивидуальный подход к каждому ребенку,
3. Занятия по методу М. Монтессори проходят в разновозрастной группе,
4. Любая Монтессори сессия требует подготовленную среду, упорядоченные и разнообразные материалы для обучения,
5. Взрослый следует за интересом ребенка, наблюдает за работой детей и очень ограниченно включается в их самостоятельные занятия.
Теперь же давайте более детально изучим особенности методики Монтессори и начнём с того, какие цели стоят перед Монтессори педагогом в зависимости от возраста воспитанников.
Цели занятий по методу Монтессори по возрастам
Подход обеспечивает обучение детей от рождения до средней школы, при этом фокус внимания, а значит и приёмы, используемые в Монтессори среде, зависят от возраста ребенка. Ниже мы предлагаем таблицу, в которой сформулированы основные цели Монтессори обучения детей на разных возрастных этапах.
Возраст ребенка
Цели Монтессори обучения
Основные приемы и форматы
От рождения до трёх лет
Укрепление доверия к миру и базовой уверенности в себе,
развитие координации и мелкой моторики,
достижение независимости за счёт освоения простых бытовых действий
Освоение бытовых навыков (поддержание чистоты, уход за собой и своей одеждой и т.д.)
Развитие крупной моторики (гимнастика, ходьба и бег, преодоление препятствий),
Развитие мелкой моторики (хватание предметов, перенос вещей, использование простых инструментов и столовых приборов),
Развитие памяти, внимания и мышление на основе опыта взаимодействия с окружающей средой,
Развитие речи (освоение отдельных звуков, называние предметов, использование различных частей речи)
От трёх до шести лет
Развитие самостоятельности и различных форм саморегуляции,
социальное развитие через общение со сверстниками и старшими,
совершенствование сенсорного восприятие,
заложение принципов научного мышления,
знакомство со счетом и освоение грамоты,
творческое развитие и самовыражение
Продолжение развития бытовых навыков (сервировка стола, одевание, уборка, освоение правил этикета),
Активное сенсорное развитие (освоение предметов с разными текстурами, цветами, формами, запахами и т.д., их сравнение и классификация),
Развитие грамотной речи, освоение письма и чтения с помощью специальных дидактических материалов по методу Монтессори,
Знакомство с миром цифр, освоение счёта и практическое изучение понятия числа
От шести до двенадцати лет
Интеллектуальное развитие и приобретение углубленных знаний о мире,
Развитие уверенности в себе, независимости и воображения,
Изучение социального устройства мира, понимание роли личности в сообществе
Комплексное изучение опыта, накопленного человечеством и более специализированные занятия, посвященные изучению вселенной, живой природы, человечества, языка и мира точных наук
От двенадцати до пятнадцати лет
Изучение экономических взаимосвязей на практике,
Осознание своей роли в различных группах и сообществах,
Практическое применение научных знаний,
Развитие способности к самовыражению
К сожалению, методика не была разработана самой Марией Монтессори, однако, последователи подхода активно используют групповую работу, научные дискуссии, индивидуальные образовательные планы и практическую работу для личностного и профессионального становления подростков
Даже из данной таблицы видно, что развитие гармоничной личности непременно должно начинаться в самом раннем возрасте, именно поэтому методики обучения Монтессори применяются в первую очередь в дошкольных учреждениях, ведь в дальнейшем Монтессори выпускники гораздо более адаптивны и достигают лучших результатов в школах самых разных подходов.
Удивительно, но мы зачастую встречаемся с родителями, которые убеждены, что методики обучения Монтессори подходят только одарённым и «от природы» мотивированным детям. Родителям кажется, что если их сына или дочку не заставлять заниматься, они просто целыми днями будут лежать на диване.
Несмотря на то, что все приемы Монтессори сопряжены со свободным выбором ребенка и его практически неограниченным передвижением по классу, даже самые «неуправляемые» и «сложные» дети в конце концов успешно вливаются в процесс.
Тем не менее, если вам кажется, что малышу сперва будет сложно на групповых занятиях по методике Монтессори или вы переживаете из-за каких-то особенностей здоровья ребенка, все филиалы нашего клуба предлагают индивидуальные занятия, чтобы у малыша было дополнительное внимание взрослого для более легкой адаптации в новой обстановке.
Метод Монтессори востребован как в школе, так и в дошкольных учреждениях. Однако, в Москве чаще всего занятия по методике Марии Монтессори рассчитаны на детей до 6-7 лет, после которых они успешно переходят как в специализированные Монтессори школы, так и общеобразовательные заведения. Учитывая такую особенность московского образования, мы разработали как программу исключительно по методике Монтессори, так и группы, где методы обучения Монтессори и её базовые принципы органично сочетаются и с более традиционными форматами занятий для малышей, а также посещением логопеда и других специалистов.
Окружающая обстановка детских садов по Монтессори стимулирует познавательную активность детей. Все Монтессори-классы разделены на зоны: практическая жизнь, сенсорика, язык, математика, космос (окружающий мир), творчество. Каждая зона наполнена множеством развивающих предметов и дидактических игр, взаимодействуя с которыми, ребенок самостоятельно изучает свойства и функции вещей и узнаёт новое.
В детском саду по системе Монтессори всегда много пространства и развивающих материалов, у детей всегда есть возможность выбирать занятие себе по душе, а воспитатели сада, прошедшие специальное обучение по методике Монтессори, лишь помогают детям совершать самостоятельные открытия.
Приятным бонусом для родителей, которые сделали выбор в пользу детского сада, использующего Монтессори методику, будет также и наличие регулярных консультаций для родителей, на которых педагоги и детские психологи подробно раскрывают задачи метода, делятся успехами воспитанников, а также дают рекомендации по воспитанию по методу Монтессори дома.
Выводы
Воспитание по методу Марии Монтессори качественно отличается от традиционных подходов: взрослый не проводит уроки и не требует положить руки на парту и внимательно слушать, у детей есть возможность и время познавать то, что им интересно, а специально организованная среда заботится о том, чтобы «интересно» было всегда и «полезно». Благодаря этим условиям метод получил международное признание, выпускники Монтессори садов стабильно демонстрируют интерес к учёбе, развитые навыки самоконтроля и успешно осваивают школьную программу, а родители гордятся своими талантливыми, самостоятельными и по-настоящему счастливыми детьми.
Заключение
Сеть детских Монтессори клубов «Созвездие» является одним из лидеров дошкольного образования по методике Монтессори в Москве. Все наши специалисты имеют базовое и дополнительное образование в сфере детской психологии и организации обучения дошкольников, регулярно проходят повышение квалификации, участвуют в научных дискуссиях и исследованиях, обмениваются опытом с иностранными коллегами, а, главное, любят детей, имеют большой опыт работы с ними и умеют становиться настоящими друзьями для малышей.
Мы всегда открыты новым знакомствам и рады показать жизнь нашего клуба изнутри. Для знакомства с нами достаточно записаться на бесплатное пробное занятие через форму на сайте или позвонив нам по телефону +7 (499) 686-10-35.
До встречи в наших детских Монтессори клубах «Созвездие»!
Статью подготовила Монтессори-педагог
Соколова Оксана