судебная практика в сша
Трудовые споры в США: судебная практика
Трудовые споры рассматриваются как федеральными судами, так и судами штатов. Организационная структура судебной власти в США имеет особенности, обусловленные спецификой двойного федерализма (dual federalism), – двух параллельных, самостоятельных систем законодательных, исполнительных и судебных органов (федеральных и штатов).
В систему федеральных судов входят 94 федеральных окружных суда (U.S. district courts), 13 апелляционных федеральных (U.S. Courts of Appeals) и Верховный Суд США – высший судебный орган страны, состоящий из председателя (chief justice) и 8 членов суда (justices). Все федеральные судьи назначаются президентом США и выполняют свои функции пожизненно либо добровольно уходят в отставку.
Федеральные суды, как и суды штатов, рассматривают дела по первой инстанции. Это окружные суды, решения которых могут быть обжалованы в апелляцию, а решения последних, в свою очередь, – в ВС США. Трудовые споры принимаются к рассмотрению Верховным Судом лишь в исключительных, случаях, имеющих общенациональное значение.
Судебные системы штатов имеют двух- или трехступенчатую систему. Иски работников, возникающие из трудовых споров, по общему правилу направляются истцами в районный суд по месту нахождения ответчика- работодателя. Работодателем в данном случае считается производственная или иная хозяйственная единица (подразделения), где работник выполняет трудовые функции. Если эта единица (подразделение) находится в одном штате, а руководство компании – т.е. юридическое лицо, в состав которого она входит, – в другом, иск предъявляется в районный суд по месту нахождения подразделения, где фактически трудится работник.
Когда же работник-истец находится в одном штате, а работодатель-ответчик (компания, ее единица, подразделение) в другом, возникает вопрос, какой районный суд (штата или федеральный) будет рассматривать дело, а именно – его территориальное отделение по месту нахождения работника. Кстати, по американскому праву истец не обязан указывать в исковом заявлении сумму требований.
Дела, по которым обычно есть возможность получения работником компенсации в размере свыше 75 тыс. долл. (например, о незаконном увольнении), как правило, принимаются к производству федеральными окружными судами. Указанный размер взыскания, «грозящего» работодателю в пользу работника, не закреплен в каком-либо нормативном правовом акте, а является результатом сложившейся судебной практики. Дела, по которым сумма компенсации скорее всего будет меньше 75 тыс. долл. (например, недоплата за сверхурочные работы), федеральные суды возвращают истцам и, следовательно, они рассматриваются судами штатов по месту нахождения работника.
Трудовые споры в США рассматривются обычно с участием присяжных.
Большинство трудовых, как и гражданских, споров в США заканчиваются мировым соглашением, утверждаемым судом. При его заключении стороны зачастую обязуются сохранить конфедициальность и не разглашать условия соглашения. Вместе с тем множество трудовых споров, заканчивающихся как мировым соглашением, так и решением суда, публикуются в СМИ, интернете и специальных выпусках для профессиональных юристов (например, Los Angeles Daily Journal, Verdict and Settlements, публикующих примеры из судебной практики штата Калифорния по различным категориям дел).
Разрешение трудового спора путем заключения мирового соглашения – право, а не обязанность работника. Последнее слово всегда за ним. На практике работник обычно консультируется с адвокатом о наличии возможности получить большую сумму компенсации. И если он решает отказаться от предлагаемых ответчиком по делу условий, дело направляется в суд. Порядок предъявления исковых требований, связанных с защитой трудовых прав работников, также имеет особенности.
До предъявления иска в гражданско-правовом порядке работник вправе (а в установленном законом случаях – обязан) использовать административно-процессульные средства защиты его трудовых прав.
В системе органов исполнительной власти функционирует независимое федеральное агентство – Комиссия по обеспечения равноправия работников (U.S. Equal Employment Opportunity Commission-EEOC), находящаяся в ведении федерального Министерства труда (Department of Labor).
Деятельность Агентства направлена на обеспечение соблюдения и защиту гражданских прав в сфере трудовых отношений (т.е. реализацию закона о гражданских правах). В его структуру входят региональные подразделения (offices), куда, с учетом их местонахождения, обращаются работники с заявлениями о нарушении их трудовых прав. Это могут быть работники компаний и предприятий частного и госсектора, служащие государственных организаций и учреждений, работники государственных и частных учебных заведений, больниц, госпиталей и др. В случае нарушения федерального закона «О гражданских правах», а также федеральных законов о дискриминации по возрасту, нетрудоспособности и справедливой оплате труда это обращение является обязательным.
Что касается других законодательных актов трудового права, работник по своему усмотрению решает, обратиться ему в Агентство или сразу к адвокату с просьбой о защите его интересов в суде.
В системе органов исполнительной власти многих штатов функционируют аналогичные агентства, в которые работник вправе (а в случаях, предусмотренных законами штатов и другими нормативными правовыми актами, – обязан) обратиться с жалобой, чтобы добиться удовлетворения его требований в административно-процессуальном порядке.
Соотношение материального и процессуального права США, федерального и штатов – одна из наиболее сложных проблем при разрешении как гражданско-правовых, так и трудовых споров. Искусство адвоката заключается в том, чтобы определить, в какое агентство обратиться – федеральное или штата, чтобы обеспечить максимально эффективную защиту интересов доверителя, трудовые права которого нарушены.
Порядок рассмотрения агентством жалобы следующий. Агентство обязано рассмотреть жалобу работника и, если признает ее обоснованной, то может принять к производству и вызвать работника и представителя работодателя на собеседование, чтобы попытаться урегулировать конфликт мирным путем.
Приведу пример из практики. Инженер-механик М., окончивший один из технических вузов России и имевший к тому времени 10-летний опыт работы по специальности в США, устроился на работу в одно из находящихся в г. Лос-Анджелесе подразделений крупной японской компании, ежегодный оборот которой составлял миллиарды долларов. Компания занималась сборкой контрольного оборудования для автоматизированных систем. В указанном подразделении работали порядка 100 человек, и его администрация была управомочена принимать и увольнять работников.
М. был принят на должность инженера-механика с испытательным сроком 6 месяцев. С ним был заключен договор at-will (т.е. взаимное соглашение без каких-либо специальных условий) и бенефитов. По истечении испытательного срока М. продолжил работу на постоянной основе, получая бенефиты (медицинскую страховку, надбавки, премии). В отделе, где работал М., трудились 4 человека, включая руководителя (менеджера). За исключением М. все остальные были японцы. В течение длительного времени менеджер обращался с М. грубо, допуская словесные оскорбления, швыряя в него чертежи и даже письменные принадлежности. Это нередко случалось, когда менеджер был раздражен из-за каких-то незначительных ошибок, допускавшихся как М., так и остальными работниками. Однако обращение с ними и вообще взаимоотношения между работниками-японцами были совершенно иными: вежливыми и исключительно благожелательными.
М. неоднократно обращался в отдел кадров, направляя по электронной почте жалобы с описанием каждого случая грубого и несправдливого обращения со стороны менеджера. М. и его руководителя неоднократно приглашали в отдел кадров, пытаясь наладить между ними нормальные отношения. Однако это ни к чему не привело, и М. после таких собеседований чувствовал себя «белой вороной». В результате он стал испытывать не только стресс, но и физические недомогания. В конце концов, М. решил прибегнуть к правовым средствам защиты его прав как работника и гражданина и обратился с жалобой в находящееся в Лос-Анджелесе региональное отделение Агентства.
Естественно, ему нужна была помощь адвоката, однако найти желающего для работы с такого рода жалобами оказалось непросто: адвокаты в США более заинтересованы браться за дела уже уволенных работников, что значительно привлекательнее с точки зрения суммы вознаграждения в случае удовлетворения требований доверителя. Тем не менее М. нашел адвоката, уплатив ему за профессинальную юридическую помощь, которые тот должен был ему оказать, 2000 долл. Агентство вызвало на собеседование администрацию и М. вместе с его адвокатом для урегулирования конфликта без обращения в суд. Было заключено мировое соглашение, согласно которому компания обязалась перевести М. в другой отдел и уплатить ему денежную компенсацию. В итоге М. было выплачено 10 тыс. долл., из которых в соответствии с общепринятой практикой он уплатил 30% адвокату в качестве «гонорара успеха».
М. проработал в этой компании еще два года, не имея к ней каких-либо претензий. Впоследствии в связи с экономическим спадом компания снизила объем работ в данном подразделении, и М. был уволен по сокращению штатов, против чего он не возражал, поскольку к этому времени сoбирался выйти на пенсию, и увольнение на размер его заработанной в США трудовой пенсии не влияло.
Рассмотренный конфликт и последующий трудовой спор можно квалифицировать как дискриминацию и нарушение трудовых прав работника, связанные с его этнической принадлeжностью как уроженца другой страны.
Если Агентство, приняв жалобу к производству, не сумело добиться мирного урегулирования спора, оно вправе предъявить судебный иск в защиту прав работника.
Приведу пример. Работник муниципальной службы T. обратился в Агентство с жалобой о том, что в течение ряда лет подвергался расовой дискриминации, что в итоге послужило причиной его увольнения.
В 1987 г. T. был принят на работу водителем грузового автомобиля автохозяйства Департамента общественных работ муниципалитета г. Венеция, штат Флорида (Public Works Department of the City of Venice, Florida). В 2000 г. его перевели на более высокую позицию – оператором по обслуживанию автомашин. T. был в автохозяйстве единственным афроамериканцем.
В результате проведенной с участием территориального управления федерального Министерства юстиции проверки было установлено, что руководитель автохозяйства неоднократно оскорблял T., называл его негром (N-words), давал ему задания, для выполнения которых требовались два-три человека, заставлял выполнять работу, не связанную с его функционалом, неоднократно подвергал необоснованным взысканиям и отстранял от работы на несколько дней – естественно, без оплаты.
Агентство совместно с указанным подразделением Министерства юстиции США предъявили иск в защиту незаконно уволенного работника. При этом необходимо иметь в виду, что Министерство юстиции США и Генеральная прокуратура США – один и тот же орган. В отличие от России, органы прокуратуры входят в систему органов исполнительной власти. Соответственно министр юстиции США одновременно является Генпрокурором США. Он – член федерального правительства, возглавляемого президентом США. Точно так же генеральный прокурор штата – одновременно начальник юридического управления (департамента) штата и член правительства штата, возглавляемого губернатором.
В соответствии с мировым соглашением муниципалитет выплатил незаконно уволенному Т. денежную компенсацию, выдал положительную характеристику, необходимую для устройства на другую работу, и направил федеральному правительству программу проведения антидискрминационной политики и предотвращения в будущем случаев дискрминации работников всех подразделений муниципалитета.
В случаях если Агентство не усмотрит нарушений со стороны работодателя, сообщая об этом работнику, оно тем не менее направляет ему уведомление (Notice of Right-to-Sue), необходимое дл предъявления иска в суд. Работник имеет право обратиться с иском независимо от результатов рассмотрения жалобы Агентством. Это может быть как в случаях, когда Агентство не нашло оснований для обращения в суд, так и если оно не приняло жалобу к производству, о чем уведомило работника.
Законом установлен срок для предъявления иска в суд – 90 дней с момента получения соответствующего уведомления Агентства.
Поток жалоб о нарушениях трудовых прав настолько велик, что агентства не в состоянии их «переварить». В колоссальном объеме трудовых споров доля рассмотренных с участием Агентства дел относительно невелика. Оно далеко не всегда принимает жалобу к производству, даже если речь идет о вызове сторон для мирного урегулирования конфликта. Еще реже оно само затевает судебный процесс. На практике в подавляющем большинстве случаев все сводится к получению указанного уведомления в целях соблюдения данной формальности – разумеется, когда это предусмотрено законом.
Поэтому основная нагрузка в случаях, когда работник обращается за защитой его трудовых прав, ложится на адвокатский корпус. Чтобы избежать длительной процедуры, ускорить рассмотрение судом требования работников по существу и добиться более эффективной защиты нарушенного права (размер, выплаты компенсации и др.), адвокаты и юристы обычно предлагают доверителям (клиентам) сразу обратиться в соответствующее агентство с ходатайством о предоставлении указанного уведомления. В ходатайстве, направляемом в большинстве случаев уже самим адвокатом (юристом), содержится просьба выслать ему уведомление в связи с тем, его юридическая фирма всецело берет на себя защиту интересов данного работника. При этом юридические фирмы обычно договариваются с клиентами, обращающимися к ним за помощью по трудовым спорам, об оплате сязанных с ведением их дела услуг только при удовлетворении иска. Клиенты, как правило, соглашаются, а Агентство «автоматически» направляет юридическим фирмам уведомление. Учитывая, что первая юридическая консультация, как правило, предоставляется бесплатно, на клиентов не ложится слишком обременительный груз финансовых расходов. Это стимулирует работников обращаться за защитой их прав в суд, а адвокатов и юридические фирмы – добросовестно и квалифицированно вести дело.
Федеральное агентство, а также соответствующие агентства штатов контролируют соблюдение работодателем трудового законодательства и предъявляют иски не только по жалобам работников, но и при получении данных об этом из других источников. Представляет интерес следующее дело, связанное с нарушеним требований закона о запрещении дискриминации работников на основании генетической информации. Такого рода исков в практике немного. Тем не менее cамо по себе размещение его в интернете заслуживает внимания.
Федеральное агентство предъявило иск к крупной компании, выпускающей оборудование для подземных работ (EEOC v. Joy Underground Mining, LLC). Согласно корпоративной политике лицам, желающим устроиться на работу в компанию, предлагалось пройти предварительно медицинское освидетельствование. Само по себе это условие до того, как компания примет положительное решение и направит соискателю предложение об условиях трудового договора (offer), правомерно. Однако наряду с этим от соискателей требовалось также представление информации о том, страдают ли члены их семьи сердечно-сосудистыми и онкологическими заболеваниями, а также сахарным диабетом.
В соответствии с законом о запрещении дискриминации работников на основании генетической информации работодатель не вправе запрашивать указанную информацию как при приеме на работу, так и в процессе выполнения работниками трудовых функций. Исключением из этого правила являются случаи, когда работник сам ее представляет, поскольку она нужна при разработке работодателем плана охраны здоровья сотрудников или для получения отпуска за свой счет.
Дело завершилось мировым соглашением, в соответствии с которым компания обязалась больше не запрашивать генетическую информацию при приеме на работу и провести соответствующую профподготовку работников отдела кадров, а Агентство – в дальнейшем контролировать соблюдение компанией требований трудового законодательства.
История о том, как работает судебная система в США и чем она схожа с нашей (на примере дела Трастэвиана Харди)
Все мы знаем, что количество оправдательных приговоров в России ничтожно мало. Согласно данным Верховного суда Российской Федерации, в 2017 году было вынесено всего 0,3%[1] оправдательных приговоров. Как справедливо отмечает «Новая Газета», «99,64%. С такой вероятностью вас признают виновным, если дело дойдет до суда»[2] Традиционно, большая часть уголовных дел рассматривается в особом порядке (подсудимый признает вину без рассмотрения дела в обмен на наказание не выше 2/3 от максимального), и считается, что некоторая часть подсудимых идет на особый порядок не потому, что считает себя виновным, а потому, что не верит в возможность добиться справедливого разрешения дела и оправдания (возможно, они знают статистику оправданий – например, со слов адвокатов). В общем, все сложно.
С другой стороны, на американскую судебную систему принято смотреть сквозь розовые очки. И суд тебе справедливый (мы видели фильм «Несколько хороших парней» и многие другие!), и наказания жесткие (распространено убеждение, что справедливый приговор должен быть суровым – по крайней мере, люди чаще возмущаются излишне мягкими, нежели чересчур строгими приговорами).
Тем более шокирующим выглядит эпизод известного американского радиошоу (подкаста) «This American Life», показывающий некоторые неизвестные нам стороны американского правосудия. История называется «Если вы не можете позволить себе адвоката, вам будет назначен какой-то случайный чувак» («If You Cannot Afford an Attorney, Some Random Dude Will Be Appointed to You»)[3] Вот она.
История Трастэвиана Харди и адвоката Джека Бэйли, рассказанная ими самими и журналистом Дэвидом Заком.
Дело было в штате Луизиана, городе Шривпорт. Несмотря на гарантированное законом право на адвоката, штату не хватает общественных защитников для тех, кто не может позволить себе оплату его услуг. Поэтому, суды в поисках защитников порой прибегают к нестандартным ходам.
По этой причине, адвокат Джек Бэйли, более 30 лет работающий с травмами на производстве, ДТП и исками к мед.учреждениям, и абсолютно не занимающийся уголовными делами, внезапно получает от суда назначение в качестве бесплатного защитника для некоего Трастэвиана Харди, обвиняемого в ограблении. Посчитав это неудачной шуткой, Джек Бэйли дает поручение своему помощнику Тэмми Бёрдайн уведомить суд о невозможности принять участие в деле, однако, она забывает о нем, и… Джек Бэйли пропускает первое заседание, получает возмущенный звонок из суда, и вынужден принять участие в деле, т.к. отказываться уже поздно.
Его новый подзащитный, Трастэвиан Харди, обвиняется в ограблении женщины, при этом, главным доказательством его вины является бейсболка, которую преступник случайно обронил на месте преступления. На бейсболке нашли волосы, принадлежащие Т.Харди, что было подтверждено тестом ДНК. Однако, Трастэвиан категорически отрицал свою причастность к ограблению. Тем не менее, поскольку он ранее привлекался к уголовной ответственности за непристойное поведение, он знал, что лучше признать вину, и получить год-два, чем требовать суда присяжных и получить 20 лет (ничего не напоминает?). Трастэвиан просит Бэйли «организовать ему годик», поскольку он «хочет домой». Несмотря на это, Джек Бэйли вошел во вкус и не хочет идти на сделку. Он «нутром чуял, что парень невиновен».
Однако, знающие люди говорили, что отказываться от сделки с обвинением очень рискованно. В случае сделки и признания вины, Трастэвиан мог рассчитывать на 5-9 лет заключения. Однако, если он не признает вину и потребует суда присяжных, ему грозит минимум 20 лет. При этом, в городе Шривпорт сложилась практика, когда обоснованность обвинения практически не проверялась, а приговоры выносились очень суровые. Так, в одном случае 14 летний подросток получил 7 лет заключения за то, что проник в дом к соседу, где украл «Пепси» и еще еды по мелочи, которые тут же выпил и съел. Никого не травмировал и не причинил никому особого вреда (гораздо жестче, чем у нас в России!).
Тем не менее, Бэйли настоял, и его подзащитный согласился. Проведя расследование, Джек и его помощница Тэмми выяснили, что бейсболка с волосами Трастэвиан была не главным, а … единственным доказательством! При этом, на бейсболке согласно тесту ДНК, были обнаружены волосы Трастэвиан и еще одного, неизвестного человека. В общем, дело имело все перспективы.
Однако, в день суда случилась неожиданность. Обвинитель решил отказаться от обвинения[4]. Джек Бэйли был в ярости! Ведь его клиент находился за решеткой несколько месяцев только потому, что обвинитель не удосужился прочитать дело до самого дня суда! Бэйли выступил с обличительной речью, которая, впрочем, не нашла особого отклика ни у судьи, ни у обвинителя. Трастевиан Харди был отпущен на свободу тут же, и без лишних формальностей.
При этом, опрошенные журналистом Дэвидом Заком адвокаты, присутствовавшие в тот день в суде, заверили, что, вероятнее всего, обвинитель решил отказаться от обвинения не столько по причине слабости доказательств, сколько из-за … Джека Бэйли. Окружной прокурор просто не хотел возиться с делом, где защита бы осуществлялась … как следует, так как в большинстве случаев общественные защитники практически бездействуют (опять вспоминается Россия с её извечной проблемой качества работы адвокатов по назначению), и прокурору проще снять обвинения, чем судиться «по-настоящему».
Джек Бэйли после окончания дела поднял шум, и добился принятия в Луизиане закона, запрещающего назначать адвокатов «с улицы» на уголовные дела. Кроме того, старший окружной прокурор проиграл следующие выборы, а вновь избранный начал активную борьбу с порочной практикой в Шривпорте. Обвинитель, ведший дело Т. Харди, был уволен, Трастэвиан Харди нашел работу, а Джек Бэйли вернулся к своей обычной (не уголовной) практике.
Выводы (как ни странно, почти оптимистические).
Удивительно, но проблемы судебной системы США (по крайней мере, в Луизиане, а также, как утверждают журналисты, и во многих других штатах) очень схожи с нашими. Нехватка защитников по назначению и их нежелание многих из них работать. Поверхностная работа обвинителей. Судебная практика, стимулирующая обвиняемых признавать вину из-за страха получить «по максимуму».
Однако, несмотря на массу негативных моментов в работе судебной системы, мы можем сделать для себя почти позитивный вывод. Идеального суда нет. Правосудие вершится людьми, которые всегда могут найти массу причин, почему ничего не вышло. Порой люди просто не хотят приложить дополнительные усилия, действуют по привычке. Тем не менее, просто делая свою работу качественно, Джек Бэйли смог сделать для своего клиента больше, чем большинство специалистов по уголовным делам для своих подзащитных до него. По-моему, это очень хороший пример для подражания. Что скажете?
Бонус: фото и информация о главных героях истории.
[3] Act 1 “If You Cannot Afford an Attorney, Some Random Dude Will Be Appointed to You”, 595: Deep End of the Pool, “This American Life”, https://www.thisamericanlife.org/595/transcript
[5] Сам по себе этот сайт заслуживает отдельного изучения. Возможно, потом напишу, что выяснил о нем.
Трудовые споры в США о незаконном увольнении
В соответствии с трудовым правом США незаконным является увольнение работника по инициативе администрации по следующим основаниям: нарушение условий трудового договора, согласованных при приеме на работу либо позднее; увольнение в отместку за правомерные требования работника, неугодные работодателю действия или отказ от выполнения не предусмотренных условиями трудового договора, а также каких-либо иных незаконных заданий, поручений и т.п. (retaliation); дискриминация (discrimination) со стороны работодателя. Положения законодательства о защите от незаконного увольнения распространяются на работников, как занятых в частном секторе, так и работающих в госкорпорациях, компаниях, организациях, учреждениях, ассоциациях, учебных заведениях и др., а также независимо от типа трудового договора («at-will» или коллективный).
Незаконно уволенный работник вправе требовать в судебном порядке восстановления на прежней работе и возмещения всех причиненных ему в результате увольнения убытков.
Судебная практика
Рассмотрим примеры из практики. Два продавца обратились к работодателю с жалобой на нарушения правил учета их рабочего времени и оплаты труда и в итоге были уволены. Суд принял решение об их восстановлении на работе. Кроме того, в соответствии с вердиктом присяжных им была выплачена денежная компенсация на общую сумму 800 тыс. долл.
Другой пример: работник энергетической компании обратился к администрации с жалобой на сексуальные домогательства по отношению к работающей в этой же компании женщине со стороны должностного лица, в подчинении которого она находилась. В отместку за это заявитель жалобы был уволен. Он обратился в суд, требуя восстановить его на работе и выплатить компенсацию за незаконное увольнение. В итоге стороны заключили мировое соглашение, во исполнение которого работник был восстановлен на прежней работе с выплатой компенсации в 500 тыс. долл.
В обоих случаях увольнение было незаконным. В первом – в отместку за требования справедливой оплаты труда, во втором – за жалобу о нарушении гражданских прав другого работника компании.
Споры, в которых увольнение было средством преследования работника или «мести за правду», довольно часто встречаются в адвокaтской и судебной практике США. Разумеется, для суда восстановление незаконно уволенного работника на прежней работе обычно предпочтительнее, однако он не всегда выносит соответствующее решение, особенно в случаях дискриминации со стороны работодателя, поскольку возникшие конфликты и преследования со стороны работодателя могут продолжаться. Кроме того, позиция, на которую желает вернуться уволенный работник, может уже и не быть вакантной. В подобных случаях наилучшее средство защиты трудовых прав работника – взыскание с работодателя денежных компенсаций.
Кроме того, незаконно уволенные работники далеко не всегда предъявляют иски о восстановлении на прежней работе. Анализ адвокатской и судебной практики США свидетельствует, что зачастую истцы требуют денежной компенсации, которая в соответствии с американским трудовым правом может быть весьма внушительной. Это можно объяснить нежеланием работника возвращаться на прежнее место, где он подвергался дискриминации, несправедливому и ненадлежащему обращению. К тому же компенсационные выплаты вплоть до трудоустройства на новое место работы плюс взыскиваемые с работодателя в пользу работника-истца в определенных случаях штрафные санкции позволяют последнему избрать именно такой путь защиты нарушенных трудовых прав.
Гражданское и трудовое право США существенно отличаются и от российского, и от европейского. По общему правилу, с правонарушителя (в нашем случае работодателя) – ответчика по делу – в пользу работника-истца могут быть взысканы два вида выплат: компенсационные (compensatory or actual damages) и штрафные (punitive or exemplary damages).
Компенсационные выплаты
Компенсационные выплаты включают финансовые, материальные потери работника и возмещение причиненного ему морального вреда. Финансовые потери – это фактические убытки, понесенные работником (в частности, зарплата и другие денежные льготы с момента увольнения до трудоустройства – причем как при восстановлении по прежнему месту работы, так и до начала работы на новом месте). В числе этих выплат в соответствии с действующими в конкретной компании (организации) правилами и системой оплаты труда могут быть: надбавки и премии, не выплаченные за сверурочные работы, и суммы за неиспользованные дни очередного отпуска, оплата за неиспользованные оплачиваемые дни по болезни, отчисления в пенсионный фонд. Если в период с момента незаконного увольнения и до трудоустройства на новую постоянную работу работник получал пособие по безработице и плату за временную работу, эти суммы вычитаются из общей суммы компенсации, взыскиваемой с работодателя.
На практике нередко происходит так, что к моменту рассмотрения дела в суде истец не смог найти другую работу. Как в таком случае определить размер компенсации незаконно уволенного работника? Суды, как правило, взыскивают с работодателя так называемую «авансовую оплату» (front pay), размер которой определяется исходя из того, сколько времени, по мнению суда, понадобится работнику, чтобы найти равноценную работу. Если незаконное увольнение повлияло на карьеру работника, в результате чего он не заработал деньги, которые мог бы заработать, то такого рода убытки (по сути, упущенную выгоду) работодатель также обязан компенсировать. В эту сумму включается также процентный доход (interest), который работник мог бы получить при своевременной выплате причитающихся ему денежных средств. С работодателя могут быть взысканы и другие расходы и потери работника – в частности, стоимость медицинских услуг, если в связи с увольнением работника перестала действовать медицинская страховка, предоставленная согласно трудовому договору; оплата услуг агентства по трудоустройству на другую работу. Кроме того, с работодателя обычно взыскиваются расходы работника на оплату услуг адвоката и судебные издержки.
Представляет интерес практика взыскания судом с ответчика компенсации не только за прошлый и будущий экономический ущерб, но и за моральный вред, в том числе будущий. И это понятно, ведь любая моральная травма не проходит сразу. Ее продолжительность зависит от того, какие действия работодателя были ее причиной, от состояния здоровья и психики уволенного, смог ли он после увольнения найти новую работу и насколько быстро, а также множества других факторов. Единых критериев расчета суммы компенсации нет, поэтому члены жюри присяжных определяют сумму компенсации за моральный вред, тем более будущий, исключительно исходя из чувства справедливости и правосознания.
Так, суд признал незаконным увольнение L., инспектора отдела кадров медцентра корпорации Kaiser Foundation Health Plan, Inc. в г. Лос-Анджелесе – одного из крупнейших медучреждений США, отделения которого функционируют в нескольких штатах. Суд установил, что причиной увольнения были критические замечания L., связанные с дискриминацией работников по возрасту и нарушением принципа равной оплаты труда – независимо от пола и расы.
В соответствии с вердиком жюри присяжных ответчик выплатил истцу компенсацию порядка 364 тыс. долл., включая прошлый экономический ущерб (не выплаченная до рассмотрения дела зарплата) – более 121,7 тыс. долл., будущий экономический ущерб (компенсация за время, пока L. не найдет другую работу) – свыше 47,5 тыс. долл., а также моральный вред – прошлый (69 тыс. долл.) и будущий – (около 29 тыс. долл.).
Штрафные выплаты
Сверх компенсационных выплат с работодателя в пользу незаконно уволенного работника также могут быть взысканы штрафные выплаты (санкции). Суд вправе, но не обязан взыскивать их, но только в случаях, когда решение об увольнении принято работодателем с умыслом и является средством дискриминации работника или в отместку за неугодные работодателю правомерные действия работника либо его отказ от совершения неправомерных, незаконных действий.
Для взыскания с работодателя штрафных выплат не обязательно, чтобы действия работодателя были злонамеренными, «вопиющими». Как следует из разъяснения Верховного Суда США, достаточно установить, что работодатель действовал сознательно, понимая незаконность увольнения работника. Взыскание штрафных выплат с работодателей преследует двоякую цель:
Кроме того, будучи по сути штрафом, эти выплаты могут рассматриваться в качестве своего рода компенсации за все негативные последствия (материальные, экономические, моральные), которые наступили или могут наступить для незаконно уволенного работника и не поддаются денежной оценке.
Штрафные выплаты взыскиваются только с работодателей частного сектора, но неприменимы к органам государственного управления (федеральным, штатов, регионального и локального управления). Это означает, что незаконно уволенные госслужащие могут предъявлять иски о взыскании только компенсации и, разумеется, – о восстановлении на работе. Штрафные выплаты – дополнительные средства защиты трудовых прав работников, они могут взыскиваться только вместе с компенсационными выплатами. При рассмотрении дела в суде сумма штрафных выплат определяется вердиктом жюри присяжных с учетом всех обстоятельств дела и финансового положения работодателя. Cудья вправе уменьшить размер штрафных выплат, если сочтет его чрезмерным либо превышающим предел, установленный законодательными актами (федеральными или штатов) либо судебными прецедентами, применяемыми в штатах, где нет соответствующих законов.
Так, ВС США, рассматривая апелляцию по гражданско-правовому спору, установил предельный размер взыскания штрафных выплат с ответчика – не более десятикратной суммы взыскиваемых с него по данному делу компенсационных выплат. Это судебный прецедент для гражданско-правовых, а также трудовых споров, рассматриваемых федеральными судами.
Штаты могут предусматривать иной предельный размер взыскиваемых штрафных выплат. Например, законодательством штата Миссури предусмотрено их взыскание в размере не более пятикратной суммы компенсационных выплат, а в штате Монтана – не более 1 млн долл. В штатах, где законодательством предельный размер штрафных выплат не установлен, при рассмотрении гражданско-правовых и трудовых споров суды руководствуются прецедентами данного штата. Например, Трудовым кодексом штата Калифорния установлен предельный размер взыскания штрафных выплат по трудовым спорам – не более чем в два раза. При рассмотрении споров суд учитывает финансовое положение работодателя. Согласно сложившейся практике, для небольших компаний (предприятий и т.п.) действует лимит (предел) общей суммы взыскиваемых с работодателей компенсационных и штрафных выплат, который зависит от числа работников (для работодателей с числом работников от 15 до 100 – 50 тыс. долл., от 101 до 200 работников – 100 тыс. долл.). Дела, связанные с взысканием штрафных выплат, редко доходят до суда и обычно заканчиваются мировым соглашением, зачастую – на условиях конфиденциальности (т.е. обязательства не разглашать условия мирового соглашения). Ответчики-работодатели в процессе переговоров стараются уменьшить суммы взыскиваемых штрафов, опасаясь при этом не столько их размеров, сколько огласки, подрывающей деловую репутацию.