судебная практика удаленная работа
ВС РФ: отсутствие надлежащего оформления дистанционной работы не меняет ее характера
 |
| sharky86 / Depositphotos.com |
В суд обратился работник с требованием о признании увольнения за прогул незаконным, так как факт его отсутствия по месту нахождения работодателя в рабочее время был обусловлен дистанционным характером работы (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16 сентября 2019 г. № 5-КГ19-106).
Суд первой инстанции в удовлетворении требований работника отказал, посчитав довод работника о дистанционной работе несостоятельным, поскольку в трудовом договоре соответствующее условие отсутствовало. По мнению судей, работник не представил документов, подтверждающих выполнение им трудовой функции удаленно, и доказательств, свидетельствующих о наличии каких-либо договоренностей с работодателем в отношении осуществления работником работы вне места нахождения работодателя. Суд апелляционной инстанции с этими выводами согласился.
Однако Верховный Суд Росссийской Федерации указал, что суды при разрешении спора не проверили и не дали оценки доводам истца об исполнении им трудовых обязанностей дистанционно, тогда как из представленной в суд служебной записки и показаний свидетеля следует, что кандидатура работника была согласована для перевода на удаленную работу. Отсутствие надлежащего оформления дистанционной работы не меняет ее характера. Ведь трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя. Соответственно, следует считать заключенным и неоформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя.
Между тем судебными инстанциями вопрос о ненадлежащем оформлении работодателем изменения условий работы не выяснялся, в то время как работник ссылался на допущение его работодателем к выполнению дистанционной работы. Также суды не учли, что работнику был предоставлен адрес корпоративной электронной почты и удаленный доступ к рабочей системе, в которой он получал и выполнял рабочие задания. Кроме того, все вопросы, связанные с работой, решались через электронную переписку, что также указывает на исполнение трудовых обязанностей работником дистанционно.
В результате ВС РФ признал вынесенные по делу судебные постановления незаконными и отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Суд: работодатель не вправе в одностороннем порядке отменить условие о дистанционном характере работы
 |
| Elnur_ / Depositphotos.com |
Большинство специалистов сходится во мнении о том, что указание на дистанционный характер работы, являясь одним из условий трудового договора, может быть в любой момент добавлено или исключено из трудового договора с соблюдением установленного законом для изменения условий трудового договора порядка (определение Московского городского суда от 4 апреля 2019 г. по делу № 33-14969/2019).
Напомним, что согласно ст. 74 Трудового кодекса такие изменения могут быть произведены в том числе и по инициативе работодателя. Это возможно, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. А вот вопрос о том, какие организационные изменения можно считать основанием для перевода дистанционных работников на стационарное рабочее место, ожидаемо вызывает споры.
Одно из таких дел рассмотрел Мосгорсуд. Работодатель «с целью оптимизации рабочего процесса и повышения эффективности деятельности организации» внес коррективы в ПВТР, исключив из них упоминание о возможности дистанционной работы в организации, передал в подчинение дистанционного работника другого сотрудника и уведомил дистанционного работника о том, что через два месяца условие о дистанционном характере его работы будет исключено из трудового договора и работник будет вынужден присутствовать на рабочем месте по месту нахождения организации. Работника это не устроило, и в итоге он был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца
Суд признал действия работодателя незаконными. Судьи посчитали, что поручение дистанционному работнику обязанностей по руководству другим работником свидетельствует об изменении его трудовой функции. Осуществляемая работником ранее трудовая функция не требовала его присутствия в офисе. Поэтому, если бы трудовая функция осталась неизменной, то и оснований для изменения условий трудового договора у работодателя бы не возникло.
Отметим, что далеко не все суды считают сохранение прежней трудовой функции работника, которую тот выполнял удаленно, обстоятельством, исключающим возможность перевода работника с дистанционной работы на офисный труд по инициативе работодателя. Так, например, Кемеровский областной суд признал законными действия работодателя, который «с целью оптимизации нагрузки на структурные подразделения и должностных лиц, необходимости организации оперативного взаимодействия между структурными подразделениями и работниками общества» принял решение определить место работы дистанционного работника по месту нахождения организации (определение Судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 18 мая 2017 г. № 33-4529/2017).
ВС отнял у работодателей главный козырь для увольнения сотрудников на «удаленке»
На практике появились случаи, когда работника при отсутствии на рабочем месте, работающего дистанционно по согласованию с работодателем, увольняли за прогул. ВС в обзоре судебной практики по увольнениям от 9.12.2020 признал такой подход незаконным. И при этом не имеет значения, что соответствующие условия не были включены в трудовой договор.
История из обзора. Сотрудник компании «РЕСО-Гарантия» обратился в суд. В апреле 2006 года он был принят на работу на должность эксперта. В соответствии с заключенным трудовым договором местом работы являлся центральный офис общества, расположенный в Москве.
С 2008 года по предложению работодателя Галушко исполнял трудовые обязанности дистанционно через предоставленный ему удаленный доступ к рабочей системе, в которой он получал и выполнял рабочие задания. Рабочие вопросы решались через электронную переписку, ему был предоставлен адрес корпоративной электронной почты.
В 2015 году истец переехал в Сочи, о чем уведомил начальство, оно не возражало. Результаты его работы принимались работодателем без замечаний. Но в апреле 2018 года в связи с отсутствием сотрудника на рабочем месте трудовой договор был расторгнут и мужчину уволили за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул.
Сотрудник обратился в суд, но две инстанции отказали ему в иске. Доводы истца о том, что работа осуществлялась им дистанционно, были признаны несостоятельными, поскольку в трудовом договоре таких условий не было. Тогда мужчина обжаловал решение в Верховном суде.
ВС напомнил, что изменение условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме. Но даже если соглашение об изменении условий не было оформлено в письменной форме, оно считается заключенным в случае фактического допуска сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя.
«Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места», — подчеркнул ВС.
По данным Верховного суда, сотрудник не прогуливал работу, поскольку выполнял свои обязанности, находясь на «удаленке». А значит, его увольнение является незаконным.
Прямо сейчас заберите у «Клерка» 4 000 рублей при подписке на « Клерк.Премиум» до 12 ноября.
Подробности и условия самой обсуждаемой акции «Клерка» здесь.
Удалить из работников: шесть дел про увольнения на удаленке
Иначе работодатель может зафиксировать отсутствие на рабочем месте как прогул.
Это видно на примере спора «Новых строительных технологий» с коммерческим директором Эвелиной Мишиной*, которая добивалась в суде изменения причины увольнения с «прогула» на «собственное желание». Также она требовала 270 000 руб. долгов по зарплате с сентября 2015 по апрель 2016-го. Позиция Мишиной противоречивая. Она заявила, что приостановила работу с декабря 2015-го из-за долгов по зарплате, но тут же утверждала, что продолжила работать – работала дистанционно и встречалась с клиентами.
На эти противоречия обратил внимание Московский городской суд. Он решил, что доводы о дистанционной работе ничем не подтверждены, ведь в трудовом договоре этого условия нет. На работе Мишиной не было с декабря 2015-го, следовательно, это прогул, а увольнение правомерно, говорится в определении Мосгорсуда по делу № 33-4599/2017. Долги по зарплате апелляция взыскала с сентября по декабрь.
В похожем деле № 33-22734/2017 оспаривала прогул Валентина Гасникова*. Она утверждала, что перешла на дистанционную работу после устного разрешения генерального директора. Но подтвердить это Гасниковой было нечем. «Из материалов дела не следует, что истица достигла такой договоренности с ответчиком», – возразил суд и согласился с фактом прогула.
Тем, кто работает удаленно, могут понадобиться для работы электронные документы, пароли, доступы, электронная цифровая подпись. Если нет чего-то нужного, то сотруднику нельзя ставить в вину, что он не работает. Это видно на примере дела № 2-1551/2019, где дистанционный бухгалтер Юлия Балакина* взыскивала с СНТ «Олимпиец» 12 846 руб. долгов по зарплате. Как объяснил работодатель в суде, он отказался платить ей за октябрь 2018-го, так как она «не выполняла свои обязанности, а за нее работала председатель СНТ». Поэтому бухгалтеру поставили прогулы в табеле рабочего времени и уволили.
У Балакиной оказалась своя версия произошедшего. Она рассказала суду, что в сентябре 2018-го в СНТ сменился председатель. После этого у Балакиной начались проблемы с работой: ее лишили доступа в приложение «Сбербанк Онлайн» с правом второй подписи, не допустили к дистанционной сдаче отчетности, не передали документы для ведения учета. Бухгалтер писала об этом в СНТ и сообщала о вынужденном простое в работе (ее обращения имелись в материалах дела).
Это принял во внимание Новосибирский областной суд, который не увидел вины Балакиной. Апелляционная тройка судей также отметила, что прогулов на дистанционной работе не бывает, ведь бухгалтер не работала по месту нахождения СНТ «Олимпиец». Следовательно, табели заполнили неправомерно. С такими выводами областной суд признал за истцом право на невыплаченную зарплату.
Дистанционных работников можно уволить по специальным основаниям, указанным в трудовом договоре. Например, человек не выходит на связь в оговорённое время или не присылает отчеты о работе. Но необходимо соблюдать порядок увольнения. Это показывает дело регионального управляющего продажами Николая Ганушкина*.
Ганушкин оспаривал в суде формулировку увольнения из АО «Нарзан». Его уволили в связи с неоднократным нарушением работником сроков предоставления отчетов о выполненной работе (ч. 1 ст. 312.5 ТК) на основании докладных и служебных записок непосредственного руководителя. Ганушкин утверждал, что у начальника раньше не было вопросов по отчетам. Но даже если увольнять, то надо делать это по закону, настаивал истец. Дело в том, что о докладных и служебных записках ему ничего не сказали. Согласно позиции Ганушкина, работодатель в нарушение Трудового кодекса не запросил у истца объяснений по факту непредоставления отчетов (абз. 1 ст. 193 Трудового кодекса о порядке применения дисциплинарных взысканий). А это делает увольнение незаконным.
«Нарзан» требований не признал. Компания настаивала, что нет оснований применять ст. 193 ТК, ведь Ганушкина уволили по специальной статье о дистанционной работе – ст. 312.5. Поэтому, по мнению работодателя, он не должен был запрашивать объяснений по факту непредоставления отчетов.
Нижегородский областной суд это не убедило. Он встал на сторону работника (дело № 33-12948/2017).
Инженер Вадим Шакирьянов* обслуживал банкоматы в Тобольске для ООО «АТМ Альянс». Место работы в трудовом договоре у него ограничивалось пределами города. Заявки на выполнение работ он получал на электронную почту. Детали уточнял у координатора через мессенджер Viber и там же отчитывался о результате – это указывалось в трудовом договоре.
17 мая 2017 года Шакирьянов не вышел по заявке на ремонт банкомата, поэтому компания его уволила. Об этом сотрудник узнал по электронной почте, куда ему пришло уведомление о расторжении трудового договора. К нему работодатель приложил акт от 13:00 17 мая, где было написано, что инженера не было «с 09:00 до 18:00».
Тем не менее сотрудник отправился в суд, чтобы обжаловать увольнение и восстановиться на работе. Он не отрицал, что не вышел по заявке 17 мая. На банкомате надо было менять чековый принтер, о чем он знал еще за несколько дней. И поскольку работодатель не выделил эту запчасть, ехать на вызов еще раз не было смысла.
Тюменский областной суд встал на сторону истца, потому что его версия подтверждалась перепиской с координатором по мессенджеру Viber 17 мая. Тогда Шакирьянов писал, что необходимо сделать фотографии либо согласовать замену с ведущим инженером.
Также областной суд отметил, что прогул невозможен на дистанционной работе. Работодателя подвела невнимательность при составлении приказа: в нем было написано, что Шакирьянова не было с 09:00 до 18:00, а сам он был составлен в 13:00 этого же дня. В деле № 33- 6135/2017 верх одержал работник.
Гендиректора ООО «Глобус-Маркет» Владимира Бычкова* оштрафовали на 3000 руб. по ч. 1 ст. 5.27 КоАП (нарушение трудового законодательства). Трудовой инспектор поставил директору в вину то, что он не ознакомил дистанционного сотрудника с приказом об увольнении под подпись и не выдал трудовую книжку.
Но Бычков указал, что чиновник не учел особенности регулирования трудовых отношений по удаленке. Исходя из объяснений директора, трудовую книжку человеку не выдавали, потому что компания имела на это полное право. Дело в том, что законодатель разрешает не вносить запись о дистанционной работе в трудовую книжку. А если трудовой договор заключается впервые, то трудовую книжку и вовсе можно не заводить, указывал директор со ссылкой на ст. 312.2 ТК.
Что касается приказа об увольнении, то работника с ним ознакомили, но не под подпись, а по интернету, указывал директор. Ст. 312.1 ТК допускает обмен электронными документами с дистанционным работником, когда его надо о чем-то уведомить.
Ульяновский областной суд разделил эту точку зрения. Что касается трудовой книжки, то в деле не было доказательств, что сотрудник передавал ее работодателю при приеме на работу. Напротив, Бычков принес выписку из книги учета движения трудовых книжек, из которой следовало, что этот документ на сотрудника не заводили.
Областной суд согласился и с доводами относительно ознакомления с приказом. Материалы дела подтверждают, что сотруднику послали его в электронном виде. Правда, одновременно работодатель должен был отправить копию приказа по почте заказным письмом (ст. 312.5 ТК), отметил областной суд. Но трудовой инспектор не вменял Бычкову такого нарушения, отмечается в решении по делу № 7-17/2017,7-598/2016. В итоге гендиректору удалось отменить штраф.
Судебная практика удаленная работа
Обзор подготовлен экспертом
по гражданскому, медицинскому и
трудовому праву Лисицкой О.С.
Обзор судебной практики по спорным вопросам, возникающим из правоотношений, связанных с работой сотрудников в дистанционном режиме (удаленная работа)
I. Основные положения
В соответствии со статьей 312.1 ТК РФ под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 ТК РФ).
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом определенных особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ.
Приведем основные особенности труда дистанционных работников:
— трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. В этом случае сторонами используются усиленные квалифицированные электронные подписи (часть 1 статьи 312.2, часть 4 статьи 312.1 ТК РФ). «Бумажный» экземпляр, тем не менее, тоже оформляется и направляется работодателем дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением (часть 2 статьи 312.2 ТК РФ);
— взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами может осуществляться и при ознакомлении с локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями), с которыми в соответствии с ТК РФ работник должен быть ознакомлен, в том числе под роспись (часть 5 статьи 312.1 ТК РФ), при заключении трудового договора и предъявлении документов, предусмотренных статьей 65 ТК РФ (часть 3 статьи 312.2 ТК РФ), и в других случаях;
— если дистанционный работник отказался от продолжения ведения трудовой книжки у работодателя, то работодатель сведения о дистанционной работе в нее не вносит (часть 6 статьи 312.2 ТК РФ). В ином случае дистанционному работнику придется предоставить работодателю трудовую книжку лично или направить ее по почте заказным письмом с уведомлением для внесения соответствующих записей;
— по общему правилу режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, то есть самостоятельно, а, значит, он может не соответствовать режиму, установленному в организации; но если характер работы требует, чтобы сотрудник выполнял работу в определенные дни или часы, то конкретный режим работы следует закрепить в трудовом договоре с той степенью подробности, которая нужна работодателю с учетом характера работы. Сотрудник будет обязан его придерживаться (часть 1 статьи 312.4 ТК РФ);
— при дистанционной работе работодатель не обязан обеспечивать сотрудника всеми необходимыми программами, оборудованием и техническими средствами, однако может это сделать (часть 1 статьи 312.3 ТК РФ). Если работодатель не предоставляет дистанционному работнику оборудование и программно-технические средства, но характер работы предполагает необходимость использования такого оборудования и средств, то работодатель будет обязан компенсировать работнику использование личного имущества для выполнения должностных обязанностей.
Ниже приводится обзор выводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорным вопросам, возникающим из правоотношений, связанных с работой сотрудников в дистанционном режиме (удаленная работа), а именно:
— основания признания работы дистанционной (подтверждения установления дистанционного характера работы);
— спорные вопросы привлечения к дисциплинарной ответственности (выговор, увольнение) дистанционных работников.
1. Основания признания работы дистанционной (подтверждения установления дистанционного характера работы)
1.1. Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2019 по делу N 33-36168/2019
С.А.И. (работник) обратился в суд к ООО «Радиоэлектронные технологии» (работодателю) с требованиями об отмене примененных дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании работодателя заключить договор о дистанционной работе, взыскании судебных расходов.
Исковые требования удовлетворены частично. В удовлетворении исковых требований о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты заработной платы, обязании заключить трудовой договор о дистанционной работе, компенсации за неиспользованный отпуск отказано.
Отказывая в удовлетворении исковых требований работника (С.А.И.) об обязании работодателя (ООО «Радиоэлектронные технологии») заключить трудовой договор о дистанционной работе, суд не установил факта выполнения работником дистанционной работы у работодателя либо возникновения трудовых отношений между сторонами на таких условиях: доводы работника об определении ему дистанционного способа работы не приняты судом во внимание, поскольку дистанционными работниками являются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе, однако такой договор работником представлен не был; ссылки же работника на тот факт, что он получал задания путем обмена информацией, через электронную почту, не могут свидетельствовать о согласовании условий о дистанционной работе, поскольку наличие электронной переписки само по себе не может являться достаточным основанием для признания работы дистанционной.
1.2. Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 23.03.2020 по делу N 33-749/2020
Т.А.ГА. (работник) обратился в суд к ООО «Вега» (работодателю) с требованиями о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, единовременной выплаты (выходного пособия), компенсации морального вреда.
Исковые требования удовлетворены в части сумм. В удовлетворении исковых требований о взыскании единовременной выплаты отказано.
Установив, что, несмотря на то, что в трудовом договоре местом работы работника (Т.А.ГА.) указано место нахождения работодателя (ООО «Вега»), с самого начала трудовых отношений Т.А.ГА. по достигнутой между сторонами трудовых отношений устной договоренности исполнял свои трудовые обязанности в городе Перми, то есть вне места нахождения работодателя, взаимодействие работника Т.А.ГА. с работодателем осуществлялась с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет, а в письменном виде отчеты о проделанной работе направлялись в ООО «Вега» почтовой связью, оплата труда работника производилась работодателем путем перечисления денежных средств на его банковскую карту, суд признал, что сторонами трудовых отношений работнику фактически установлены условия выполнения работы дистанционным способом.
Поскольку достигнутым между сторонами трудовых отношений устным соглашением работнику установлены иные условия работы, а именно дистанционным способом, вне места нахождения работодателя, то правовых оснований у работодателя требовать от Т.А.ГА. прибыть для исполнения своих трудовых обязанностей в офис не имелось, изменять условие о дистанционной работе было возможно только по правилам статей 72, 72.1 и 74 ТК РФ, работник не исполнял трудовые функции по вине работодателя.
1.3. Апелляционное определение Саратовского областного суда от 30.05.2019 по делу N 33-4279/2019
М.Р. (работник) обратился в суд к ООО фирма «Меркурий» (работодателю) с требованиями об установлении факта трудовых отношений, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, возложении обязанности по заключению трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В удовлетворении исковых требований отказано.
Отказывая в иске, суд исходил из того, что при увольнении работника (М.Р.) по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ нарушений норм трудового законодательства работодателем (ООО фирма «Меркурий») допущено не было, утверждение работника о том, что он отсутствовал на рабочем месте в связи с тем, что был принят на работу дистанционно, не может служить основанием уважительности причин его отсутствия на рабочем месте, поскольку доказательств данному факту материалы дела не содержат и в ходе рассмотрения дела данные обстоятельства не установлены.
Так, доводы работника о том, что он является дистанционным работником, на которого распространяются требования статьи 312 ТК РФ, были признаны безосновательными, поскольку дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе, тогда как данных о том, что работник был принят на дистанционную работу, в материалы дела не представлено: из представленных копий заявления М.Р. о приеме на работу и приказа о приеме М.Р. на работу следует, что работник был принят на работу в ООО фирма «Меркурий», обстоятельства дистанционности не усматривается, следовательно, договор о дистанционной работе не был заключен. Не было представлено и письменных доказательств внесения в действующий трудовой договор соответствующих изменений.
1.4. Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 15.03.2018 по делу N 33-3875/2018
С.С. (работник) обратился в суд к ООО «Кастель Малезан» (работодателю) с требованиями о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возложении обязанности по внесению изменений в трудовую книжку с учетом вынесенного судебного акта.
В удовлетворении исковых требований отказано.
Оценивая доводы работника (С.С.) о том, что его увольнение является незаконным, поскольку свои трудовые обязанности он исполнял надлежащим образом, прогулов не совершал, работа носила дистанционный характер, суд, руководствуясь положениями статьи 312.1 ТК РФ, признал отсутствующими доказательства, подтверждающие факт выполнения работником дистанционной работы. Трудовой договор, заключенный между сторонами, как это следует из требований указанной статьи, с включением условия о дистанционной работе, подписанный как работником, так и работодателем (ООО «Кастель Малезан»), не заключался, а наличие электронной переписки между сторонами не свидетельствует о наличии соглашения с работодателем о дистанционном характере работы.
1.5. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 11.03.2019 по делу N 33-2061/2019
В. (исполнитель) обратилась в суд к АО «Тинькофф Банк» (заказчику) с требованиями об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести запись в трудовую книжку о приеме на работу, взыскании невыплаченной заработной платы, оплаты отпуска по беременности и родам, компенсации морального вреда.
В удовлетворении исковых требований отказано.
Отказывая В. в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что между АО «Тинькофф Банк» (заказчиком) и В. (исполнителем) был заключен договор оказания возмездных услуг по привлечению организаций на обслуживание в банк, данный договор по своей форме и содержанию является гражданско-правовым договором.
Доводы исполнителя о дистанционной работе у заказчика были отклонены судом, поскольку порядок заключения трудового договора о дистанционной работе определен Правилами внутреннего распорядка АО «Тинькофф Банк», согласно которым трудовой договор о дистанционной работе может быть заключен путем обмена электронными документами. При этом трудовые договоры с работниками от имени банка заключает Председатель Правления (или лицо, уполномоченное им); в данном же случае трудовой договор о дистанционной работе не заключался, какие-либо обязанности по организации и охраны труда исполнителя как дистанционного работника на заказчика возложены не были, режим рабочего времени и времени отдыха исполнителя как дистанционного работника не определялся; условия, на которых исполнитель выполняла услуги банку по привлечению клиентов, содержащиеся в договоре оказания возмездных услуг на основании заключенного с банком договора присоединения, не подтверждают наличие между сторонами трудовых отношений в рамках трудового договора о дистанционной работе исполнителя, свидетельствуют об ином характере правоотношений между сторонами.
2. Спорные вопросы привлечения к дисциплинарной ответственности (выговор, увольнение) дистанционных работников
2.1. Апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2019 по делу N 33-54497/2019
Б. (работник) обратился в суд к ООО «Хэндисофт» (работодателю) с требованиями об отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговоров за отсутствие на рабочем месте, приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей, приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения; о восстановлении на работе; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула; компенсации морального вреда.
Исковые требования удовлетворены частично.
Признавая незаконными и подлежащими отмене приказы о привлечении Б. (работника) к дисциплинарной ответственности в виде выговоров за отсутствие на рабочем месте, суд исходил из того, что по условиям заключенного трудового договора работник выполняет определенную трудовую функцию (по должности старшего специалиста по информационной безопасности) дистанционно на территории города Москвы, для выполнения трудовой функции работника и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, используется сеть «Интернет»; работодатель (ООО «Хэндисофт») обязан был представить доказательства совершения работником конкретных виновных действий, которые бы давали ему основания для вывода об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин, однако каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что работник отсутствовал на рабочем месте, которое прямо предусмотрено трудовым договором, либо в локальном нормативном акте работодателя, работодателем не представлено; в актах об отсутствии работника на рабочем месте также не указано, где именно отсутствовал работник. Кроме того, в представленных табелях учета рабочего времени указанные даты не отмечены как прогулы, оплата за данные дни работодателем произведена.
2.2. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.11.2019 N 33-25606/2019 по делу N 2-2748/2019
Исковые требования удовлетворены частично.
2.3. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.09.2019 N 33-19910/2019 по делу N 2-896/2019
А. (работник) обратился в суд с иском к ООО «ПРОДИНКО» (работодателю) с требованиями об отмене дисциплинарного взыскания, наложенного приказом в виде выговора, о взыскании компенсации морального вреда.
В удовлетворении исковых требований отказано.
Установив, что между сторонами спора был заключен трудовой договор о дистанционной работе, основанием для привлечения работника (А.) к дисциплинарной ответственности явились докладная записка, акт о невыполнении условий трудового договора, согласно которым А. прекратил вести оперативную служебную переписку и прервал деловое взаимодействие с руководителем, не подтвердил получение запроса и не представил отчета о выполнении задачи, суд признал, что выявленные нарушения неисполнения трудовых обязанностей имели место, факт совершения работником дисциплинарного проступка, повлекшего наложение дисциплинарного взыскания, подтвержден, процедура применения взыскания работодателем (ООО «ПРОДИНКО») нарушена не была.
Оценивая доводы работника о том, что у него отсутствовала техническая возможность исполнить задания работодателя, поскольку у него директором по продажам был изъят рабочий компьютер, суд, между тем, обратил внимание на то, что трудовой договор о дистанционной работе, заключенный между сторонами, не содержит обязанности работодателя обеспечить работника рабочим компьютером.
2.4. Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу N 33-3223/2018
С.С. (работник) обратился в суд к ООО «Кубанский бекон» (работодателю) с требованиями о признании приказа об увольнении за прогул незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, взыскании неустойки, компенсации морального вреда, возложении обязанности на работодателя обеспечить работника оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, ноутбуком, сотовым телефоном с оплаченной сотовой связью, восстановить положительный баланс топливной карты.
Исковые требования удовлетворены частично.
Учитывая, что согласно трудовому договору место работы работника определено по адресу его места жительства, сведения об отсутствии С.С. на рабочем месте в указанные в актах дни не могут быть признаны достоверными, увольнение работника на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ не является законным.