специалист по обучению и развитию персонала обязанности

Должностная инструкция специалиста по обучению персонала

Удовлетворение потребностей компании в квалифицированном персонале. Обучение персонала.

Порядок назначения и освобождения от должности.

Специалист по обучению персонала назначается на должность и увольняется приказом Генерального директора (первого руководителя) компании.

Специалист по обучению персонала подчинен Генеральному директору (первому руководителю компании).

В своей деятельности руководствуется:

· Настоящей должностной инструкцией

· Обязательством о неразглашении коммерческой тайны

Критерии эффективности труда:

· Своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей,

· предусмотренных настоящей должностной инструкцией

· Достижение поставленных целей

II а. Должностные обязанности:

1.1 Методическое обеспечение, организация и проведение регулярных работ по следующим направлениям:

· Психодиагностика профессионально – важных качеств, личностных особенностей, анализ психофизиологического состояния сотрудников.

· Формирование и развитие необходимых качеств сотрудников в процессе проведения тренингов, семинаров и т.д.

· Психологическое консультирование сотрудников по профессиональному использованию и развитию индивидуальных способностей.

· Социально – психологическое изучение, анализ коллективной и индивидуальной деятельности сотрудников.

1.2 Оказание помощи руководителям направлений и объектов в решении социальных и психологических проблем развития коллективов:

· Изучение причин конфликтов

· Предотвращение и разрешение конфликтных ситуаций

· Консультации по стилю деятельности специалистов

1.3 Разработка и проведение обучающих тренингов для рядового персонала компании:

1.4 Работа по подбору, формированию резерва кадров:

· Тестирование профессиональных и личностных качеств кандидатов

· Формирование и развитие необходимых профессионально – важных качеств.

· Проведение обучающих мероприятий: организация тренингов, семинаров и т.д.

1.5 Оказание помощи руководителям отделов и филиалов в решении социальных и психологических проблем развития коллективов:

· Изучение причин конфликтов.

· Предотвращение и разрешение конфликтных ситуаций

· Консультации по стилю деятельности специалистов

1.6 Анализ причин текучести кадров, подготовка предложений по принятию мер, способствующих адаптации новых сотрудников, разработка и проведение адаптационных программ.

1.7 Обеспечение регулярной отчетности перед руководством о выполненных работах, составление архивов и формирование компьютерного банка данных по результатам проведенных психологических исследований.

1.8 Планирование профессиональной деятельности на год и квартал.

1.9 Соблюдение профессионально – этических норм менеджера по персоналу, сохранение личных тайн при сообщении результатов индивидуальных психологических исследований.

1. Выполнение социально – психологических работ по заданию руководства.

2. Эргонометрическое консультирование и подготовка рекомендаций по организации рабочих мест и условий труда для различных категорий работников.

1. Психологические методики, обеспечивающие диагностику качеств личности.

2. Принципы построения и проведения тренинговых, аттестационных, адаптационных мероприятий.

3. Методы обработки полученных данных.

4. Основы работы с ПК.

1. Разработать и провести тренинг, аттестацию, консультацию.

2. Предотвращать и оптимально разрешать конфликтные ситуации.

3. Анализировать причины текучести кадров.

4. Составить планы работы на год, квартал.

Специалист по обучению персонала имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися деятельности отдела по работе с персоналом.

2. Присутствовать на заседаниях, собраниях организации (структурного подразделения) по вопросам деятельности организации (структурного подразделения). Участвовать в обсуждении вопросов относительно исполняемых обязанностей.

3. Вносить на рассмотрение руководителя организации предложения по улучшению деятельности структурного подразделения, варианты устранения имеющихся в деятельности организации недостатков.

4. Осуществлять взаимодействие с сотрудниками всех структурных подразделений.

5. Запрашивать лично или по поручению руководителя организации от иных структурных подразделений информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

6. Привлекать специалистов всех структурных подразделений к решению задач, возложенных на структурнее подразделение (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет – то с разрешения руководителя организации).

7. Требовать от руководителя структурного подразделения оказания содействия в исполнении должностных обязанностей, возложенных на него, и в реализации прав, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.

8. Действовать от имени структурного подразделения и представлять его интересы во взаимоотношениях с иными структурными подразделениями организации в пределах своей компетенции.

Специалист по обучению персонала несет ответственность за:

· Неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, указанных в должностной инструкции.

· Допущение конкретных нарушений законодательства.

· Допущение нарушений внутреннего распорядка деятельности организации.

· Разглашение сведений конфиденциального характера, касающихся компании.

Должностная инструкция разработана в соответствии

с Положением об Отделе персонала от «___»________________ 200__ г.

Генеральный директор __________________________________________

С инструкцией ознакомлен:____________ _________________________

Источник

Должностная инструкция специалиста по обучению и развитию персонала

Специалист по обучению и развитию персонала

На должность специалиста по обучению и развитию персонала назначается лицо, имеющее высшее образование в сфере экономики/менеджмента/психологии/педагогики.

Отличное знание ПК, MS Office (Word, Excel, Power Point, 1 С8);

Отличное знание ТК РФ, другие законодательные и нормативные акты, регулирующие трудовые правоотношения;

Практический опыт работы по созданию методических материалов, анкет, опросников;

Опыт проведения групповых и индивидуальных занятий.

Специалист по обучению и развитию персонала

Должностные обязанности: Организует профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководящих работников и специалистов (подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров на производстве, в средних профессиональных учебных заведениях, экономическую учебу, практическое обучение учащихся и молодых специалистов в период прохождении ими стажировки, а также производственной практики студентов и учащихся). Исходя из потребности предприятия в квалифицированных кадрах и с учетом требований рыночной экономики разрабатывает проекты перспективных и текущих планов подготовки кадров, повышения квалификации и мастерства работающих с необходимыми обоснованиями и расчетами. Устанавливает контакты с учебными заведениями, оформляет договоры на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников предприятия. Составляет графики направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации в соответствии с заключенными договорами, контролирует их выполнение. Принимает участие в работе по профессиональной ориентации молодежи, а также в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ профессионального развития, пособий и рекомендаций, расписаний занятий учебных групп и т.д.). Осуществляет руководство учебно-методической работой по всем видам и формам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве. Подбирает кадры преподавателей и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих с последующим утверждением их в установленном порядке, комплектует учебные группы. Контролирует систематичность и качество проводимых занятий, успеваемость учащихся, соблюдение сроков обучения, выполнение учебных планов и программ, правильность ведения установленной документации. Выполняет работу по обеспечению учебного процесса необходимой методической литературой, а также оснащению учебных и методических кабинетов оборудованием, техническими средствами обучения, инвентарем, наглядными пособиями, а также внедрению в учебный процесс автоматизированных средств и современных активных методов обучения. Участвует в проведении итоговых занятий, экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства рабочих. Организует лекции и доклады, проведение семинаров и консультаций в целях повышения уровня профессиональной подготовки наставников, преподавателей и инструкторов. Подготавливает трудовые договоры (контракты) с преподавателями и инструкторами, составляет сметы затрат на подготовку и повышение квалификации кадров, оплату труда за обучение кадров и руководство производственной практикой, контролирует правильность использования средств на эти цели. Участвует в осуществлении контроля за посещаемостью занятий и успеваемостью работников, обучающихся на курсах и в учебных заведениях без отрыва от производства, подготовкой и повышением квалификации специалистов в системе среднего и высшего профессионального образования, а также институтов и курсов повышения квалификации. Принимает участие в организации работы квалификационных комиссий и учебно-методического совета предприятия по профессиональному обучению рабочих на производстве, реализации их решений, разработке мер, способствующих росту производительности труда за счет повышения квалификации и мастерства работников. Постоянно совершенствует формы и методы профессионального обучения и повышения квалификации кадров на производстве, обобщает и распространяет передовой опыт в этой области. Анализирует качественные показатели результатов обучения и его эффективность (изменение профессионально-квалификационного и должностного состава рабочих и служащих, рост производительности труда, заработной платы и т.д.), ведет установленную отчетность..

Должен знать:законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве; структуру и штаты предприятия, профиль, специализацию и перспективы его развития; кадровую политику и стратегию предприятия; основные технологические процессы производства продукции предприятия; формы, виды и методы профессионального обучения; порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации; порядок оформления договоров с учебными заведениями; порядок составления смет затрат на подготовку и повышение квалификации кадров и оформления трудовых договоров (контрактов) с преподавателями и инструкторами; прогрессивные формы, методы и средства обучения; порядок финансирования затрат на обучение; организацию работы по профориентации и профотбору; систему оплаты труда преподавателей и инструкторов; порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров; основы педагогики, социологии и психологии; основы экономики, организации производства, труда и управления; трудовое законодательство; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации. Инженер по подготовке кадров I категории: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров II категории не менее 3 лет. Инженер по подготовке кадров II категории: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров либо других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет. Инженер по подготовке кадров: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы либо среднее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности техника I категории не менее 3 лет или других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет.

Заработную плату по этой должности Вы можете посмотреть здесь »

Источник

Training and development — обучение и развитие персонала. Как это работает?

Преподаватель School of Education и CEO Presium Education

Зачем компании менеджер по созданию образовательной среды, какие современные форматы обучения сотрудников выбирает российский бизнес, а также о тенденциях развития сотрудников за рубежом рассказывает Александр Сычев, CEO Presium Education.

Содержание:

Чем занимается T&D / L&D-менеджер?

Для начала определимся с терминами. Термин «T&D-менеджер» (Training and Development) — это общепринятое название менеджера по развитию персонала.

В свою очередь, должность «L&D-менеджер» (Learning and Development) — относительно новое понятие, которое, например, активно популяризирует Джош Берсин (Bersin by Deloitte) и которое все чаще встречается в российской лексике.

Считается, что L&D-специалист в большей степени занимается именно формированием learning experience, то есть его задача — не только заниматься обучением и развитием персонала, но и формировать образовательную среду и стратегию внутри компании, которая выходит далеко за пределы организации тренингов и курсов.

Тем не менее, в современной корпоративной культуре границы T&D и L&D менеджеров довольно условны. В этом материале мы объединяем эти функции в одну специализацию и не делаем принципиального различия между терминами T&D и L&D.

Нет сомнений, что главная ценность бизнеса — человеческий капитал. А приоритетная задача T&D и L&D менеджеров — сделать так, чтобы в компании были необходимые компетенции.

Для этого они не только управляют образовательными процессами, но являются неотъемлемой частью функции HR. Например, в некоторых компаниях функция подбора персонала и обучения курируется единым топ-менеджером для обеспечения синергии этих функций.

Выделим основные функции T&D/L&D-специалистов внутри компании:

Важнейшая задача — это удовлетворение внутреннего спроса на обучение, которое существует в компании. Первый вариант — это отбор подрядчиков, их валидация, и обеспечение дальнейшего доступа в компанию. Иными словами, специалист делает всё для того, чтобы сотрудники компании выбирали среди лучших на рынке, которые включены во внутреннюю биржу или пул тренингов.

Второй возможный вариант — это полноценное создание и развитие внутренней команды тренеров и методистов, которые закрывают внутренние задачи обучения. Как правило, таким команды существуют в компаниях, где функция T&D выражена в виде корпоративного университета;

Любая компания стремится сокращать расходы на найм и поиск новых сотрудников. Особенно это заметно, когда дело касается ключевых позиций. Для этих задач в крупных корпорациях в зоне ответственности T&D создают кадровые резервы и HiPo программы (называться это может и иначе).

Такие программы способствуют укреплению корпоративной культуры и дают людям понятный трек роста внутри организации, а для компании — упрощают замещение топ-позиций. В большинстве крупных компаний также существуют свои лидерские программы, которые выполняют ту же самую функцию: их участники проходят обучение (например, от 3 до 6 месяцев) и после этого зачисляются в кадровый резерв;

Наконец, последняя, но не менее значимая деятельностьT&D/L&D-менеджеров — выполнение разовых запросов на обучение внутри компании или отдела под конкретную задачу или ситуацию, которые приходят в HR от руководителей разного уровня.

В этих ситуациях специалист проводит детальный бриф и выбирает тот инструмент или подрядчика, который наилучшим образом выполнит необходимую работу.

Типология T&D-менеджеров

Закрепленной типологии T&D и L&D менеджеров не существует. Характер деятельности во многом зависит от структуры компании, форму организации отдела обучения/корпоративного университета, наличия или отсутствия штатных тренеров, корпоративного обучения и других особенностей.

Условно можно разделить Training and Development-специалистов на следующие виды:

Прошу относиться к данной классификации с определенной степенью снисходительности, потому как основная ее задача — показать отличия подходов к деятельности T&D, а не дать исчерпывающую типологию.

Зачем компании тратят столько сил на развитие и обучение сотрудников?

Работа в современной корпорации — это не только операционная работа, но и все чаще выполнение нестандартных и креативных задач, задач, для которых нет легкого общепринятого решения. В ситуации увеличения запроса на инновации и внутреннее предпринимательство, в год, в который огромное количество гигантов заявляют о создании собственных продуктовых команд вопроса «зачем?» уже почти не возникает.

Ответ прост: чтобы в долгосрочной перспективе компании остаться на плаву и выжить, критически важно создать среду для развития сотрудников, которая будет мотивировать их оставаться внутри контура компании.

Грамотная система обучения и развития персонала позволяет взращивать таланты внутри, а не прибегать постоянно к помощи дорогостоящих внешних специалистов, обеспечивает большую устойчивость компании.

Кроме этого, необходимо понимать, что практически ни один новый сотрудник не будет обладать всеми нужными знаниями: готового специалиста на рынке труда найти практически невозможно, так как у каждой компании свои правила и потребности. Адаптация становится еще более важной частью процесса обучения.

Поэтому крайне важно удерживать таланты в компании и формировать пространство для развития сотрудников, предоставлять каждому члену команды дорожную карту и четкие перспективы повышения в компании.

Внутреннее обучение и развитие персонала, согласно опросу HeadHunter в 2020 году, является вторым по значимости фактором мотивации для соискателей при поиске работы после материального вознаграждения. Таким образом, развитие не только мотивирует сотрудников, но и увеличивает лояльность к компании.

Обучение часто решает и коммуникационную задачу — проблему взаимодействия отделов. Если руководителю необходимо добиться более слаженной межфункциональной работы и, грубо говоря, подружить отделы между собой, он может включить их в общую групповую программу, из которой при правильной организации они выйдут более подготовленными и готовыми к взаимодействию.

Наконец, T&D-департаменты участвуют и в оценке сотрудников: инструменты обучения (тренажеры, тесты, симуляторы) могут становиться формой оценки, а самых лучших выпускников обучающих программ можно представлять к повышению.

Новые форматы

Рынок корпоративного обучения стремительно развивается и диверсифицируется. EdTech-компании бьют исторические рекорды по привлекаемым инвестициям, а методисты образовательных программ ищут все новые и новые способы создать идеальный образовательный опыт.

При общем взгляде на текущий момент в России можно выделить четыре значимых тренда в рынке корпоративного обучения и продуктов:

В офлайне проводят более персонализированные, привилегированные тренинги, а онлайн чаще используется в массовом обучении. Последние 1,5 года показали, что полного ухода в онлайн не произойдет, а многоканальность (смешанный формат) предлагает эффективное решение за счет сочетания синхронного онлайн-обучения, премиальной офлайн-части и асинхронной подготовки;

Для микрообучения характерна ситуация, когда студенты учатся не по плану в феврале, августе и ноябре, а находятся внутри образовательного пространства всегда и везде посредством компьютера, смартфона и интернета. Наиболее легко встраиваемые в классическую модель обучения форматы microlearning — это лонгриды, чат-боты, email-курсы и иные интеллектуальные снеки;

Самыми яркими примерами являются digital-симуляторы, AR и VR, квесты, экскурсии, сафари и имитации. Например, некоторые банки создают целые учебные отделение, в которых нет реальных клиентов, зато атмосфера неотличима от настоящего отделения.

Этот тренд обусловлен царствованием визуального контента, а с приходом на рабочие места молодого поколения этот тренд только усиливается.

Тенденции за рубежом

В мире ежегодно растет осознание важности мета-навыков — то есть навыков, которые эффективны в разных контекстах; можно назвать их верхним уровнем soft skills. Сюда относятся навыки работы с информацией, структурное мышление, визуальное мышление и визуальный интеллект.

Поэтому появляется много новых форматов, которые позволяют помимо основных навыков параллельно развивать мета-навыки: например, при прохождение курса по командной работе оцениваются не только навыки управления сотрудниками, но и проверяется навык публичных выступлений.

Близкий к развитию мета-навыков тренд — experience based learning, то есть процесс обучения от опыта, через дискуссию и погружение. В России всё ещё часто учат через директивное обучение, теория не всегда подкреплена практикой. За рубежом, напротив, теоретическая часть в обучении может либо полностью отсутствовать, либо идти в качестве дополнения после разбора кейсов.

В эту эпоху обучение является любимым ребенком в семье: большие бюджеты, большие возможности и все большее влияние на процессы всей компании. В такой среде грамотный T&D/L&D специалист способен не только удовлетворять профильный запрос своих коллег по офису, но и с помощью новых инструментов и мудро выбранной роли быть полноправным игроком в процессе корпоративных трансформаций.

Источник

Должностная инструкция менеджера по обучению и развитию персонала

Должностная инструкция менеджера по обучению и развитию персонала

Общие положения

1.1. Менеджер по обучению и развитию персонала относится к категории специалистов.

1.2. На должность менеджера по обучению и развитию персонала назначается лицо, имеющее высшее психологическое или педагогическое образование и стаж работы не менее [значение] лет.

1.3. Назначение на должность менеджера по обучению и развитию персонала и освобождение от нее производится приказом руководителя по представлению [вписать нужное].

1.4. Менеджер по обучению и развитию персонала должен знать:

1.4.1. приказы, указания, распоряжения, инструкции и другие нормативно-распорядительные документы, регламентирующие работу менеджера по обучению и развитию персонала;

1.4.2. законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом, трудовое законодательство, законодательство о защите прав потребителей, о рекламе;

1.4.3. основы психологии, социологии, педагогики и организации труда;

1.4.4. структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития;

1.4.5. кадровую политику и стратегию предприятия;

1.4.6. основы маркетинга;

1.4.7. современные концепции управления персоналом;

1.4.8. основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

1.4.9. конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

1.4.10. психологические механизмы межличностного и группового общения;

1.4.11. передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

1.4.12. порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;

1.4.13. порядок составления планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации;

1.4.14. организацию процесса непрерывного обучения персонала;

1.4.15. прогрессивные формы, методы и средства обучения;

1.4.16. порядок финансирования затрат на обучение;

1.4.17. методы анализа эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

1.4.18. порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров;

1.4.19. средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

1.4.20. культуру труда и этику делового общения;

1.4.21. основы экономики и управления;

1.4.22. основы законодательства о труде и охране труда Российской Федерации;

1.4.23. устав предприятия, его штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка;

1.4.24. правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты;

1.5. Менеджер по обучению и развитию персонала подчиняется [вписать нужное].

1.6. На период временного отсутствия работника, занимающего должность менеджера по обучению и развитию персонала, его обязанности исполняет [вписать нужное].

Должностные обязанности

Менеджер по обучению и развитию персонала:

2.1. Оценивает потребности организации и отдельных сотрудников в обучении, для чего осуществляет сбор и анализ информации о таких потребностях.

2.2. Разрабатывает и внедряет планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, программы обучения с целью повышения конкурентоспособности компании посредством развития профессиональных и личностных качеств сотрудников компании, приведения имеющихся знаний и навыков в соответствие с целями компании, кадровой политикой, конкурентной средой, современными требованиями и технологиями обучения.

2.3. Организовывает аттестацию, тестирование, мониторинг и другие виды анализа и контроля профессионального уровня персонала. Разрабатывает раздаточные обучающие материалы, процедуры тестирования и оценки обучающихся работников.

2.4. Взаимодействует с компаниями, предлагающими образовательные курсы и тренинги. Проводит анализ и подбор тренингов.

2.5. Осуществляет выбор средств и методов обучения, поиск и оценку обучающих продуктов, разработку, адаптацию и проведение тренингов.

2.6. Организовывает процесс непрерывного обучения персонала, обеспечивает создание и эффективное функционирование системы регулярного обучения всех категорий работников.

2.7. Обеспечивает заключение договоров со специализированными учебными центрами, в том числе зарубежными, на обучение и стажировку персонала, организует направление сотрудников и оформление необходимой документации.

2.8. Составляет бюджет обучения, осуществляет контроль над правильным расходованием средств на обучение в соответствии с утвержденными бюджетами и финансовыми планами, а также составление необходимой отчетности.

2.9. Обеспечивает оснащение материальной базы для профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников, внедрение в учебный процесс тренажерных комплексов, автоматизированных средств обучения.

2.10. Контролирует соблюдение социальных гарантий сотрудников в период их профессионального обучения.

2.11. Участвует в создании внутреннего центра обучения компании.

2.12. Готовит учебные, информационные и методические материалы по вопросам управления персоналом.

2.13. Систематически проводит анализ обратной связи по результатам тренинга, корректирует и обновляет программы.

2.14. Поддерживает контакт со сторонними организациями, которые работают в области обучения:

— бизнес-школами и институтами;

— профильными институтами, где проводят научные исследования и готовят специалистов отрасли;

— консультантами и специалистами, осуществляющими свою деятельность индивидуально;

— поставщиками и дистрибьюторами компании.

2.15. Ведет кадровый учет и кадровое делопроизводство в соответствии с российским законодательством и стандартами компании. Консультирует руководство и сотрудников по различным аспектам трудовых отношений.

2.16. Совместно с руководством разрабатывает должностные инструкции и обязанности сотрудников. Разрабатывает предложения по мотивации персонала, повышению эффективности организации труда, организационной структуре.

2.17. Поддерживает и развивает корпоративную культуру компании. Разрабатывает и внедряет политику и программу зарплат, компенсаций и льгот.

2.18. Принимает участие в:

2.18.1. разработке стратегии развития персонала компании, программ профессионального развития;

2.18.2. проведении мероприятий по анализу текучести кадров;

2.18.3. согласовании заявок на подбор персонала;

2.18.4. разработке предложений руководству филиалов по сотрудничеству с региональными тренинговыми компаниями.

2.19. Для успешного выполнения своих обязанностей обязан систематически, с регулярностью раз в квартал, повышать свою квалификацию по следующим темам:

— планирование развития персонала;

— методология проведения тренингов;

— проведение тематических тренингов.

2.20. Менеджер по обучению и развитию персонала обязан:

2.20.1. своевременно отвечать на запросы других сотрудников по направлению профессиональной деятельности, предоставлять требуемую информацию в полном объеме;

2.20.2. объективно относиться к другим сотрудникам, оценивать их вклад в достижение целей компании по результатам их работы независимо от личного отношения;

2.20.3. соблюдать установленные сроки исполнения заданий и поручений;

2.20.4. Оказывать помощь коллегам по работе при решении задач их деятельности в случае, если помощь может привести к качественному улучшению результатов деятельности;

2.20.5. непрерывно повышать свой профессиональный уровень;

2.20.6. честно и добросовестно выполнять возложенные на него обязанности;

2.20.7. содержать находящееся в пользовании имущество в целости и сохранности;

2.20.8. всемерно способствовать формированию и укреплению благоприятного морально-психологического климата в коллективе;

2.20.9. хранить служебную и коммерческую тайны; соблюдать правила конфиденциальности при работе с личной информацией сотрудников компании, правила внутреннего трудового распорядка, охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Права

Менеджер по обучению и развитию персонала имеет право:

3.1. Знакомиться с проектами решений руководства компании, касающимися его деятельности.

3.2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей должностной инструкцией.

3.3. Присутствовать на совещаниях комитетов и рабочих групп, других собраниях сотрудников по направлению деятельности.

3.4. Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с деятельностью кадровой службы.

3.5. Осуществлять взаимодействие с сотрудниками всех структурных подразделений.

3.6. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений и других специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.

3.7. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

3.8. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению возложенных на него задач (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — с разрешения руководителя предприятия).

3.9. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

3.10. Действовать от имени отдела кадров и представлять его интересы во взаимоотношениях с иными структурными подразделениями организации в пределах своей компетенции.

3.11. Представлять кадровую службу компании во взаимоотношениях с внешними организациями по направлению деятельности в пределах своей компетенции.

3.12. Вести служебную переписку со структурными подразделениями компании и внешними организациями по вопросам, относящимся к повышению квалификации, обучению и развитию персонала.

3.13. Самостоятельно принимать решения по планированию своего рабочего времени.

Ответственность

Менеджер по обучению и развитию персонала несет ответственность за:

4.1. неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации;

4.2. правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации;

4.3. причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Скачать должностную инструкцию: Должностная инструкция менеджера по обучению и развитию персонала

Общий каталог всех должностных инструкций тут: Список разделов Должностных Инструкций!

Общий каталог описания должностей тут: Список типовых должностей!

КА «Кадровый метод»«>КА «Кадровый метод» — это современное кадровое агентство по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, …
Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице «Акции» Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.
Для Вашего удобства мы создали раздел «Подбор персонала по профессиям» в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел «Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям«
Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно «Как составить резюме«, «Советы соискателю» и «Открытые вакансии«. Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице «Подписка на новые вакансии«

Источник