на что обращать внимание в резюме кандидата
Зачем и как адаптировать резюме под разные вакансии
Создать одно резюме и откликаться им на все вакансии не лучшая стратегия. Особенно если у вас накопился внушительный и разносторонний опыт работы, который занимает несколько страниц. Лучше создавать отдельные резюме под заинтересовавшие вакансии.
Рекрутер получает десятки и сотни откликов на привлекательную вакансию. Просмотр каждого и первичный отсев занимает всего несколько секунд. Если резюме хорошо структурировано и перечисленный в нем опыт внушает доверие — больше шансов, что рекрутер свяжется с кандидатом. Внимательно изучите вакансию, которая вас заинтересовала, и выберите только значимые для этой позиции достижения и функционал.
Резюме с простым перечислением функций и без примеров конкретных результатов вряд ли заинтересует работодателя. Общие формулировки вроде «успешный опыт проектной деятельности» или «работа с клиентами» ничего не скажут рекрутеру об уровне профессиональных навыков кандидата. Он скорее выберет тех, кто описал свой опыт максимально четко и внимательно отнесся к требованиям вакансии. Чтобы повысить свои шансы, можно создавать отдельные резюме под интересные вакансии. Количество резюме, которые вы можете создать на hh.ru, ограничено двадцатью. Поэтому вы можете завести, например, одно базовое резюме, а потом делать его адаптивные варианты под каждую интересующую вас вакансию, постепенно удаляя неактуальные, чтобы общее количество резюме не превысило 20.
Простые шаги, которые помогут упорядочить опыт для конкретного предложения:
Теперь обо всем по порядку.
Одно направление, разный функционал: выделить главное
Вакансии на одинаковые должности у разных компаний могут отличаться функционалом, требованиями или формулировками. Один и тот же навык может быть критически важен для одного работодателя и не обязателен для другого. Учитывайте это, когда составляете резюме.
Внимательно прочитайте вакансию и постарайтесь отметить у себя тот опыт, который лучше всего отражает нужные работодателю знания и умения. Хорошо подкреплять описание функционала конкретными достижениями — например, сколько клиентов удалось привлечь и за какой срок, или как быстро получилось внедрить систему документооборота в компании.
Придирчиво подходите к выбору фактов из своего трудового опыта. Описание стандартных должностных обязанностей заменяйте реальными задачами и показательными результатами. Если претендуете на массовую позицию в крупной компании, то соревноваться придется с сотнями других кандидатов. Помните, что главная задача резюме — привлечь внимание к вам как к специалисту.
«Если мы хотим научиться хорошо рассказывать о своем опыте и получать интересные предложения о работе, то важно развивать умение продавать свои навыки и знания на рынке труда. Не надо пугаться, если у вас мало опыта в презентации себя, это можно наработать с опытом», — говорит эксперт сервиса «Готовое резюме» Юлия Еремеева.
Разные направления и функционал: убрать лишнее
Исключите опыт, который не отвечает запросам работодателя. Если вы на прежнем месте работы совмещали несколько ролей — опишите только ту, которая напрямую относится к интересующей вас вакансии, рекомендует Юлия Еремеева: «Резюме — это не биография, а коммерческое предложение конкретному работодателю. Оно должно отвечать на главные вопросы: что я знаю и умею, в чем мои профессиональные преимущества, которые позволят занять определенную позицию».
Будьте гибкими, не увлекайтесь, удаляя лишнее из резюме. Если функционал из другой сферы будет полезен для решения задач нанимателя — можно о нем упомянуть. Например, пока вы учились в вузе, подрабатывали оператором кол-центра, а сейчас ищете работу по специальности, и вакансия, на которую вы претендуете, предполагает в том числе общение с клиентами. Упомяните про опыт в кол-центре, подчеркнув свои сильные переговорные навыки и отсутствие страха перед стрессовым общением. Это ваша сильная сторона, и она пригодится для многих должностей. У бывших юристов, например, способность самостоятельно оценить правовые риски тоже полезна для многих других сфер деятельности. Даже простое знание внутренней кухни какой-либо узкой отрасли и личные связи в ней сами по себе могут быть ценным багажом, если вы устраиваетесь в той же или смежной отрасли по другой специальности.
Более высокая позиция: делаем ставку на особенности опыта
Расскажите про задачи, которые соответствуют следующей ступени в вашей профессиональной сфере. Если претендуете на управленческую позицию, выбирайте такие функции и показатели, когда от вас требовалась максимальная самостоятельность в принятии решений.
Изучите описание интересной вам вакансии, сравните с предложениями других компаний. Так вы сможете сориентироваться, чего ждут от специалиста более высокого уровня. Даже если сейчас подходящего опыта нет, важно показать — вы понимаете, какие требования есть для этой позиции, и готовы работать, чтобы соответствовать им.
Адаптация резюме под вакансию повышает шансы получить предложение — наниматель видит вашу заинтересованность, он получает только полезную информацию и быстрее принимает решение.
«Рынок изменился — сейчас преимущество на стороне работодателя. Хороших вакансий не так много, а специалистов, которые хотят их занять, часто более чем достаточно. Поэтому тот, кто более ответственно подошел к поиску и максимально точно отразил необходимый опыт работы, с большей вероятностью получает предложение», — говорит эксперт сервиса «Готовое резюме» Юлия Еремеева.
Переупаковка опыта: как составить резюме при смене сферы деятельности
Кто мечтает сменить профессию
Сейчас смена профессии в зрелом возрасте не редкость. Причины могут быть разными: желание уйти в сферу с более высокими заработками, выгорание, смена интересов, реализация детской мечты, изменение семейного положения и, как следствие, новые пожелания к работе.
«Чаще всего я встречаю специалистов из сферы продаж, которые «выгорают» после нескольких лет интенсивной работы и хотят уйти из агрессивной среды, — чаще всего они находят себя в административно-управленческих функциях. Второй по популярности запрос: сменить сферу ресторанного бизнеса, которая сначала кажется веселой и свободной, на более спокойный, фиксированный пятидневный график и свободные выходные», — рассказывает Полина Брежнева, эксперт сервиса «Готовое резюме».
Слова эксперта подтверждают данные опроса Службы исследований HeadHunter: больше всего тех, кто готов при наличии возможности сменить профессию, среди работающих в ресторанном, гостиничном и туристическом бизнесе, в продажах, а также среди административного персонала и сотрудников сферы «Банки, инвестиции, лизинг».
Трудности поиска работы
Человеку, который в зрелом возрасте меняет профессиональную сферу, нужно быть готовым к трудностям в начале пути. Он как будто снова оказывается в положении выпускника без опыта, который ищет первую работу. Это значит, что:
Как облегчить переход? Нужно правильно «упаковать» свой прежний опыт в резюме, показав работодателю то, что будет важно для вашей новой профессии. Рассказываем, как это сделать.
1. Сблизить названия должностей
Сопоставьте и сделайте максимально созвучными названия желаемой и последней должностей. Разумеется, это возможно не во всех случаях смены профессии. Но иногда возможно.
Допустим, вы менеджер по продажам, но мечтаете перейти в маркетинг. Это близкие сферы. Можно переименовать последнюю должность в менеджера по развитию и поддержке продаж.
Продажник, который хочет перейти в проектный менеджмент, при определенном раскладе и наборе компетенций может назвать свою последнюю должность в резюме проектным менеджером. Например, если занимался продажами с длинным циклом, а его функционал включал в себя управление привлеченными исполнителями.
2. Проработать набор ключевых навыков
«Большинство не видят свой опыт со стороны и не предполагают, что часть их функционала может быть крайне полезна в дальнейшем», — говорит Полина Брежнева.
Пример из ее практики — переход специалиста с высокого уровня коммерции на достаточно высокие позиции в области внутреннего (корпоративного) обучения. У директора по продажам есть хорошая база (управленческий опыт, сильные коммуникативные навыки, стратегическое видение), которые важны для организации обучения персонала. Важно вывести эти навыки в резюме на первый план в описании своего опыта и пояснить, как вы могли бы их применить в новой сфере.
Другой пример: представим, что юрист хочет перейти в маркетинг. Тогда ему стоит сделать в резюме акцент на аналитических навыках, умении обрабатывать и структурировать большой объем информации, отстаивать свою точку зрения. У юристов в этом большая практика, и для маркетолога это тоже очень полезная компетенция. Умение работать с текстом, безупречная устная и письменная грамотность — эти пункты важны и юристу, и маркетологу. Опыт выступления в суде можно трансформировать в навыки выступления перед аудиторией и так далее.
3. Исключить нерелевантные навыки
Нужно не только сделать акцент на важных для новой сферы навыках, но и убрать из резюме упоминание про прежний опыт, который для новых задач, наоборот, лишний.
Например, если вы были руководителем в прежней сфере и работали с большими проектами, а в новой профессии собираетесь начать с линейной позиции, не стоит перечислять ваши прежние большие заслуги, реализованные проекты. Иначе вы покажетесь сверхквалифицированным кандидатом. Брать в подчинение бывших начальников и так не очень любят, опасаясь конкуренции, а если вы подчеркиваете свой прежний статус, это может показаться признаком больших амбиций.
Лучше подчеркните открытость новому опыту, желание перенимать его у коллег и способность ловить новые знания на лету. И разберите крупные блоки вашего рабочего контроля на более мелкие, укажите те из них, которые будут полезны в новой профессии. Например, вместо общего опыта по «оптимизации бизнес-процессов» приведите более конкретные примеры сокращения каких-либо расходных статей бюджета и напишите, с помощью каких инструментов вы этого добились.
Полина Брежнева вспоминает, как однажды работала с клиенткой — топ-менеджером, в управлении которой были проекты с многомиллионными бюджетами.
Она несколько лет строила управленческую карьеру в одной компании, но, добившись высот, перегорела. Захотела заняться организацией мероприятий.
«Мы убрали из ее менеджерского резюме громкие имена (названия компаний партнеров — лидеров рынка) и упоминание про размеры бюджетов, которыми она управляла (так как они были на порядок больше тех, которые обычно используются для организации мероприятий), но оставили проектное управление, многозадачность и мощные организационные навыки. А также добавили увлечение музыкой и участие в группе: ивент-менеджеры часто взаимодействуют с медийными лицами и артистами, поэтому личное увлечение — в тему. В итоге в новом резюме непрофильного специалиста оказалось в достатке релевантных навыков», — рассказывает Полина.
Ниже — пример формулировок для резюме бывшего топ-менеджера торговой компании
4. Проработать образ, который транслирует резюме
Если вы претендуете на джуниорскую позицию в новой профессии, постарайтесь приблизить текст резюме к такому стилю, в каком его написал бы молодой специалист. Так оно не будет резко выделяться слишком солидным тоном на фоне остальных откликов на вакансию. Используйте более легкие и современные формулировки. Например, управление финансовыми потоками поменяйте на финансовое планирование, кадровое администрирование — на управление командой.
Подумайте, какой стиль подачи информации в резюме наиболее предпочтителен в той профессиональной сфере, в которую вы стремитесь. Он может отличаться от того, к чему вы привыкли. Например, чисто формальный стиль, который нормально воспринимается в резюме из финансовой или юридической сферы, вряд ли будет уместен в резюме для журналистики, PR, творческих профессий.
Обратите внимание и на фотографию: в резюме для творческой профессии вряд ли стоит переносить образ человека в строгом офисном костюме.
5. Составить хорошее сопроводительное письмо
Для кандидата, меняющего карьерный путь, сопроводительное письмо — обязательный инструмент. Это шанс объяснить рекрутеру, почему вы откликаетесь на вакансию, требованиям которой ваше резюме не полностью соответствует, и почему вы уверены, что справитесь лучше обычного новичка.
Выведите на первый план важную для новой роли информацию — дополнительное образование по новому профилю, мощная теоретическая база, хотя бы эпизодический опыт, если он есть (например, стажировка или реализация отдельных проектов на фрилансе).
И обязательно объясните, чем вас так привлекли новая сфера, что вы решили перейти в нее, конкретно эта компания и эта позиция. Это не пустая формальность: все работодатели хотят заполучить по-настоящему мотивированных сотрудников с «горящими глазами». Новички, которые переходят в новую профессию, обычно полны энтузиазма — это их конкурентное преимущество. Но есть важный нюанс: важно, чтобы ваш энтузиазм строился на реалистичных ожиданиях от новой профессии, а не на иллюзорных представлениях о ней.
Пример сопроводительного письма
«Здравствуйте! Меня очень заинтересовала ваша вакансия event-менеджера. Считаю, что мой опыт позволит мне отлично справиться с вашими задачами:
Чем меня привлекают event-индустрия и ваша компания:
Я буду счастлива присоединиться к команде лидера на рынке event-индустрии.
Благодарю вас за рассмотрение моей кандидатуры. С удовольствием отвечу на ваши вопросы при личной встрече».
Не только деньги: как управлять мотивацией кандидата
В этой статье мы пройдемся по всей воронке подбора и посмотрим, какие маркеры мотивации важно отслеживать на каждом этапе, чтобы не получить отказы.
Заявка на подбор: учитываем мотивацию с самого начала
Закрытие любой позиции начинается с заявки на подбор. Рекрутер вместе с нанимающим менеджером прописывают портрет своего идеального кандидата — какой должен быть человек, с какими качествами, опытом, интересами. Составляя такую заявку, важно не увлечься и не «нарисовать» вместо реального человека супермена. Чем реалистичней и четче описание, тем больше шансов на успех.
Один из важных элементов заявки — мотивация. Если с ней что-то не так, то даже самый многообещающий кандидат может передумать и уйти в последний момент. Чтобы такого не случилось, учитывайте два вида мотивации:
Здесь важна сплоченная работа рекрутера с нанимающим менеджером или руководителем. Руководитель как никто знает, кто ему нужен или почему ушел предыдущий сотрудник. Он знает сильные стороны компании и понимает, что может предложить будущему специалисту. А задача рекрутера — держать руку на пульсе на каждом этапе подбора: помнить ценности, критерии и мотивацию кандидатов и сопоставлять их со внешней мотивацией — как вам? все ли в порядке?
Пример
Руководитель хочет переманить специалиста из очень известной компании с привлекательным брендом. Задача рекрутера — разобраться, что можно сделать на уровне мотивации. Вместе с руководителем ответьте на такие вопросы:
От его ответов напрямую зависит, как составлять вакансию и как общаться с кандидатом. Когда вы знаете, чего хочет человек, вы будете чётко понимать, сможете ли дать ему это.
Например, как-то я формировала команду для крупного российского банка. Мне предстояло найти руководителя отдела логистики из западной компании. Как в этой отрасли мотивировать людей из западной компании идти в российскую? Мы с руководителями оговорили, что это профессиональный рост — тут самому можно выстроить все процессы. Тут человек сможет принимать решения сам, в отличие от западных компаний. Чаще всего там из задач — только поддержка существующего процесса. Соответственно, искали людей с мотивацией расти в профессии.
Источники отклика: откуда приходят самые мотивированные кандидаты
Обращайте внимание на то, где кандидат увидел вакансию, через какой канал он откликнулся. Соискатели, которые приходят через корпоративный сайт компании, прямо из магазина или по реферальной программе — самые мотивированные, ведь они лучше понимают, о какой работе идет речь.
Отклики «прямо из зала»
Хороший пример — проект с наймом в магазинах IKEA через киоски для соискателей. Их придумали, чтобы оптимизировать подбор розничного персонала: каждый посетитель мог подойти, заполнить анкету и откликнуться на одну из вакансий. Сперва идея не совсем сработала — бумажные анкеты терялись, не у всех разборчивый почерк, не было единой системы сбора данных, то есть удобного способа рекомендовать кандидата из одного магазина сети в другой.
Затем к проекту подключился hh.ru и предложил модернизировать идею с киосками с помощью чат-бота и использовать систему Talantix. Но оказалось, что отклики из магазинов — самый конверсионный канал кандидатов для IKEA. Почему? Потому что это самая близкая к реальности мотивация: человек был в магазине, ощутил стиль и ценности компании, увидел, как работают продавцы и консультанты, мог представить себя на таком рабочем месте и в этой среде и понять, будет ли ему интересно.
Реферальные программы
Реферальная программа или рекомендации — также канал с высокой конверсией. Как и в случае с магазином, затраты минимальные: не нужно выделять большой бюджет на маркетинг, операционные затраты тоже невелики.
Зато результаты привлекательные: если у вас есть HR-бренд-стратегия, к вам придут подходящие люди. К тому же, когда сотрудник рекомендует своего знакомого, он обязательно рассказывает, как классно в компании работать и почему, как там построены процессы, чему можно научиться, какая дружная команда. Деталей про преимущества и про ограничения будет столько, сколько не даст ни одна вакансия на работном сайте. Значит, мотивация будет максимально близкой к той, что подходит компании. А еще на финальный этап можно подключить рекомендовавших этого кандидата коллег, чтобы они помогли убедить его принять оффер — это тоже инструмент управления.
Мотивация для «холодных» кандидатов
Что, если кандидат не сам откликнулся, а вы его нашли? Например, это редкий узкоспециализированный менеджер или топ-менеджер, о котором вы прочли в медиа или увидели на конференции. Вы видите, что это именно тот человек, который нужен компании, но ничего не знаете о его мотивации.
Придется максимально включить внимательность и аналитику — мотивация в таких случаях выясняется заранее, еще до первого контакта с соискателем. Например, проводится мини-исследование. Найдите кандидата в социальных сетях, проанализируйте его фото и публикации, попытайтесь выйти на его старых коллег — вдруг получится пообщаться — прочтите интервью с ним или другие материалы. Помните, что второго шанса не будет — если вы промахнетесь с мотивацией, кандидат не станет продолжать общение.
Чтобы систематизировать информацию по мотивации каждого кандидата, используйте удобные инструменты. Например, в CRM для рекрутмента Talantix, которую использовали в IKEA, есть удобные карточки по каждому кандидату, где видно, из какого канала пришел соискатель: через рекомендацию или по реферальной программе, через сайт компании, через корпоративный блог, откликнулся на вакансию на джоб-сайте или это «холодный» кандидат.
Кандидат пришел по рекомендации — заносим этот момент в карточку и учитываем в процессе подбора
Сопроводительное письмо: определяем внутреннюю мотивацию
Еще один важный момент — наличие сопроводительного письма. Человек, заинтересованный в вакансии, всегда напишет развернутое сопроводительное письмо, постарается понравиться, объяснить, чем его привлекла эта вакансия и чем его опыт может быть полезен компании. По таким сопроводительным письмам видно, что отклик не случайный и не «веерный» (когда откликаются на всё подряд в расчете на удачу), человек сознательно выбрал именно эту компанию.
Для рекрутера сопроводительное письмо — еще один способ прощупать мотивацию. О чем кандидат написал? На чем сделал акцент? Насколько грамотный и вежливый его текст? Уделил ли он несколько строк тому, какие задачи он готов решать и что принесет в компанию?
Если вместо такого письма рекрутер получал только резюме со словами «Здравствуйте! Рассмотрите, пожалуйста, мою кандидатуру», то это также про отношение и мотивацию. Нужен ли вам такой сотрудник? Зависит от позиции.
Кстати, в Talantix сопроводительное письмо автоматически подгружается к карточке кандидата — рекрутер может не тратить время на то, чтобы собрать всю информацию по кандидату в одном месте
Вот пример хорошего сопроводительного письма — кандидат раскрыл мотивацию, подсветил свои сильные стороны и дал рекрутеру повод связаться с ним побыстрее:
Как разглядеть мотивацию в резюме
Рассмотрите повнимательнее резюме: кроме формальных вещей, там есть много «флажков» мотивации кандидата. Насколько он амбициозен? Знает ли, чем хочет заниматься? Адекватны ли его финансовые ожидания? О чем говорит его предыдущий опыт? Как все это увидеть, рассказываем ниже.
Целевая должность: оцениваем самоидентификацию кандидата
В первую очередь рекрутеру стоит обратить внимание на желаемую должность кандидата. Это отправная точка: например, кандидат указал должность «менеджер» — это очень размыто, скорее всего, он не определился, чем хочет заниматься. Или главное для него — быть трудоустроенным и получать зарплату, а направление занятости не столь важно. В таком случае на собеседовании важно прощупать, понимает ли человек свои желания и как он их формулирует. Это поможет управлять кандидатом на этапе переговоров.
Или, например, перед нами резюме человека, который готов быть генеральным директором, но работал ранее директором по продажам или операционным директором. Это значит, что кандидат амбициозный, для него важно развитие. Рекрутер может использовать это во время переговоров: предложить прежнюю должность, но с явной перспективой перехода.
Бывает и обратная мотивация: был руководителем отдела продаж, а хочет работу в роли рядового менеджера по продажам. Здесь разбираемся, почему так случилось — человек выгорел, не получилось что-то с менеджментом, так как навыков не хватило, хочет меньше ответственности?
Зарплата: проверяем финансовые ожидания на адекватность
Второй важный в резюме элемент — заработная плата. Здесь разграничиваем рыночную стоимость работы, которую кандидат выполняет, и его финансовые потребности. Соискатели и рекрутеры нередко подменяют эти понятия, но это две разные истории. Первые думают про потребности, вторые — про рыночную стоимость данной работы.
Если эти два понятия четко разделять, становится проще в переговорах про деньги. Очевидным становится, что финансовый аспект — именно второй, а не первый при найме, как принято считать. Конечно, это зависит от должности и самоопределения кандидата: если он не знает, кем хочет работать, какую работу мог бы выполнять, то как он поймет, сколько он стоит на рынке?
Задача рекрутера как представителя работодателя — предложить то, что будет мотивировать кандидата работать в условиях, которые компания может предложить. Иначе при малейшей сложности или альтернативном предложении с чуть более лучшими условиями он просто уйдет. Именно поэтому деньги — не первоочередной и не единственный параметр мотивации.
Тема оплаты для многих весьма чувствительная — рекрутеры с ней всегда аккуратны как на собеседованиях, так и при коммуникации внутри компании. В Talantix, например, есть настройка приватности комментариев: с их помощью детали по доходу, прошлому и желаемому, видит только установленный круг людей.
Дополнительная занятость и свой бизнес: конфликт для работы или нет
А что, если у кандидата есть подработка, он где-то преподает или даже развивает свой стартап? Будет это мешать основной занятости? Является ли это аспектом мотивации?
Всё, чем занимается кандидат, говорит о его мотивации. Если в резюме указана частичная занятость или свой бизнес, задача рекрутера — особо внимательно проверить мотивацию. Важно ответить на вопросы:
Предыдущий опыт: ловушки для рекрутера
Мы уже затронули вопрос опыта кандидата, говоря о целевой должности, но есть и другие важные моменты. Например, человек хочет такую же должность, как сейчас. Почему тогда он вообще меняет работу? Тут мотивация и проясняется:
Всё это — флажки для исследования мотивации и подсказки, как вести переговоры.
Важный момент с более высокой оплатой: рекрутер должен уточнить, говорил ли кандидат об этом в своей нынешней компании? Если нет, возникает риск контроффера. Вы можете провести кандидата через все этапы отбора, сделать ему предложение, а он получит контрпредложение от прежнего работодателя и решит остаться.
Для профилактики также уточняйте, знают ли в его прежней компании, что человек намерен уходить? Говорил ли он со своим руководителем о своих интересах и пожеланиях? Бывает так, что не говорил, а ему и на старом месте готовы предложить изменения.
Интервью: как распознать мотивированного кандидата
Варианты интервью могут варьироваться — отдельного телефонного интервью может не быть, и кандидата сразу зовут на личную встречу. А если рекрутер работает удаленно, все этапы, наоборот, могут проходить в онлайн-формате. Маркеры высокого интереса кандидата тут будут одинаковые, и вот на что стоит обратить внимание:
Важно! В интересах рекрутера и соискателя как можно больше узнать друг о друге. Чем больше вопросов и ответов вы обсудите, тем меньше шансов «трудоустроиться не туда».
Еще один полезный инструмент — предложите кандидату самому назвать свои критерии выбора и приоритезировать их. Ответы внесите в таблицу, они также помогут понять мотивацию кандидата:
Важно! Спрашивайте кандидата, какие компании и какие вакансии он параллельно рассматривает и почему? Что его привлекает у других? Это помогает проверить названные выше критерии, дополнить их и оценить риски потерять кандидата. Например, человек говорит, что думает о позиции в лондонском офисе Google. Вы обсуждаете, чем ему это интересно, и выясняется, что приоритет — не деньги и не другая страна, а желание работать в интернациональной компании и выполнять там конкретные задачи.
После общения важно зафиксировать обратную связь — что кандидат думает о позиции, заинтересовало ли его предложение, что его смущает, чего ему не хватает? Эта информация пригодится для формирования предложения о работе.
Чтобы не растерять впечатления от телефонного интервью, рекрутеру лучше записывать свои мысли по горячим следам — сразу или даже во время общения. Это удобно делать с помощью заметок в Talantix.
Презентация кандидата нанимающему менеджеру
Перед тем как проводить встречу кандидата с будущим руководителем, нужно не забыть поработать с мотивацией самого руководителя. Задача рекрутера — сделать так, чтобы он захотел человека нанять, чтобы встреча была дружелюбной и информативной, а не пустой формальностью. Нужно объяснить руководителю, что он «продает» компанию и от будущей встречи зависит, примет ли кандидат офер.
Интервью с руководителем
Когда рекрутер подготовил руководителя и уверен, что с той стороны все хорошо, пора браться за кандидата. Главная задача тут — убрать препятствия на пути кандидата, избавить его от сюрпризов и предупредить обо всех нюансах встречи:
Неудачный пример
Важно расспросить руководителя, как будет проходить встреча, и рассказать детали соискателю. Пример из практики: руководитель не предупредил, что на встрече будут сразу три директора, в результате кандидат был не готов, испытал огромный стресс и не захотел работать в компании.
После интервью с руководством снова берем обратную связь у кандидата. Как все прошло? Какие впечатления? Как изменился ваш интерес к вакансии и компании после этого этапа? Как там с другими вариантами? Если видно, что человек сник и его мотивация упала, выясняем, что произошло. А затем идем и к руководителю — как ему кандидат? Что понравилось и что нет? Готов нанять?
На этом этапе задача рекрутера — сгладить острые углы, если руководитель и кандидат не сделали это сами. Например, кандидату показалось, что он не понравился руководителю, но на самом деле тот очень доволен. Рекрутеру нужно донести это до соискателя, чтобы тот не утратил мотивацию.
Оффер
Когда все этапы пройдены, пришло время делать офер. Чтобы вам не отказали, подсвечивайте именно те вещи, которые важны для кандидата. Вы их уже определили в процессе подбора. Например, если кандидату важны интересные задачи и свобода действий, расскажите ему, какими проектами он будет заниматься, что сможет модернизировать и почему это так важно.
Хорошая заявка на успех, когда все этапы пройдены, а рекрутер смог сохранить интерес кандидата к вакансии, а руководителя — к кандидату. Если кандидат четко видит, что его желания и возможности совпадают с тем, что может предложить компания, и все важные детали учтены, он примет оффер. Но даже если этот вовлеченный кандидат по каким-то причинам откажет, вы точно будете понимать, почему «нет», и сможете скорректировать работу.
Подведем итоги
Мотивация как пульс ваших отношений с кандидатом. Профессиональный рекрутер проверяет и уточняет ее на каждом этапе воронки, и каждый раз, когда это уместно.
Давайте подытожим, как мониторить мотивацию в процессе подбора:
Чтобы разобраться во всех тонкостях управления мотивацией, приглашаем вас на бесплатный вебинар 21 августа. Обсудим, какие существуют способы мотивации кандидатов, помимо зарплаты и бонусов, на какие индикаторы обратить внимание на каждом этапе отбора, рассмотрим инструменты, которые помогут оценить лояльность, поделимся лайфхаками и разберем типичные ошибки.