на чем основывается социально психологические методы управления

Управление человеческими ресурсами

Методы управления персоналом

Управление человеческими ресурсами как специфическая деятельность осущест­вляется с помощью различных методов (способов) воздействия на со­трудников. В литературе имеются различные классификации таких ме­тодов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выде­ляют: методы стимулирования, связанные с удовлетворением опреде­ленных потребностей сотрудника; методы информирования, предпола­гающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоя­тельно строить свое организационное поведение; методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; методы (административного) при­нуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Можно выделить следующий набор методов управления персоналом:

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы норми­рования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Методы управления персоналом по признаку принадлеж­ности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Выделя­ют методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки, проф­ориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой дея­тельности, организации системы обучения, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, высвобождение персонала.

Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Все методы управления персоналом взаимо­связаны и используются в комплексе.

1. Административные методы управления

Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Они базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т. п.

Особенность административных методов:

– прямой характер воздействия – любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению;

– соответствие административных методов нормам органов управления.

Способы административного воздействия.

1. Материальная ответственность и взыскания.

Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием.

2. Дисциплинарная ответственность и взыскания используются в случае нарушения трудового законодательства, когда возникает дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

Невыполнение работником трудовых обязанностей существует в случае, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. В случае если работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей, то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Условия, необходимые для привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

– неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных)обязанностей;

– противоправные действия или бездействие работника;

– нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия и другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законом порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и т. д. Увольнение же могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За провинности в сфере трудовых правоотношений могут применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К ним относятся: лишение провинившегося сотрудника премий, вознаграждения по итогам года и т. д. В некоторых случаях допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.

3. Административная ответственность и взыскания используются в случаях совершения административных правонарушений.

Разновидности административного взыскания:

– конфискация или возмездное изъятие предметов.

Роль административных методов управления: являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Источник

Социально-психологические методы управления

Смотреть на youtube || на ИНТУИТ в качестве: низком | среднем | высоком

Цель лекции: рассмотреть социально – психологические методы управления через описание их направленности по объектам, целям и средствам.

Социально-психологические методы основаны на использовании так называемого социального механизма управления, это, прежде всего, система отношений в коллективе, социальные потребности работников и пр.. Сущность этих методов состоит в значительном использовании неформальных подходов, личностных интересов, коллектива в управлении персоналом.

Социально-психологические методы являются одними из главных в системе управления персоналом, они позволяют определить роль и место работников в группе, выявить лидеров и предоставить им поддержку, соединить воедино мотивацию людей с итоговыми результатами хозяйственной деятельности, предоставить эффективные коммуникации и разрешение конфликтных ситуаций в коллективе.

Условно, социально-психологические методы можно разделить на две большие группы:

Социологические методы – направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе труда.

Психологические методы – целенаправленно воздействуют на личность каждого конкретного человека.

Направления социологических методов следующие:

Методы управления индивидуально-личностным поведением: внушение, методы личного примера, методы мотивирующих условий.

Среди социологических методов управления выделяются:

Метод наблюдения – определяются качества сотрудника, которые возможно обнаруживаются лишь в неформальной обстановке (экстремальные ситуации).

Интервьюирование – подготовка сценария беседы, а далее, в ходе общения с собеседником – получение нужной информации.

Анкетирование – массовый опрос людей с помощью специальных анкет.

Социометрический методы – анализируются деловые дружеские связи в коллективе. На основе анкетирования сотрудников выстраивается матрица наиболее предпочтительных контактов между людьми, которая позволяет выделить также неформальных лидеров в коллективе.

Психологические методы имеют большое значение в работе с персоналом, так как направлены на конкретного рабочего или служащего и, как правило, строго индивидуальны. Их особенностью является внимание к внутреннему миру человека, его личности, интеллектуальным способностям, поведению, для того, чтобы сосредоточить весь внутренний потенциал человека на решении конкретных задач организации.

Направлениями психологических методов управления являются следующие:

Методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости.

Методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, основанные на принципах социальной справедливости.

Методы психологического принуждения, формирование у работника инициативы, стремления к эффективному труду.

Методы профессионального набора и обучения, ориентированные на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.

Основным средством воздействия на коллектив, внастоящее время, является убеждение. Убеждая, руководителю следует в максимальной степени определить природу человеческого поведения и отношений в процессе совместного труда. Понимание менеджером биологической природы и внутреннего мира человека помогает выбирать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива.

Целью психологических методов является создание морально-психологического климата, способствующего повышению эффективности деятельности работника и увеличению степени удовлетворенности трудовым процессом в коллективе, в организации.

Объектом психологических методов на уровне организации выступает индивид, субъектом – менеджер соответствующего уровня.

Социально-психологический климат представляется качественной стороной межличностных отношений, проявляющихся в виде некоторой совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих эффективной совместной деятельности, а так же всестороннему развитию личности в коллективе.

Признаки социально-психологического климата:

Краткие итоги

В лекции рассмотрены социально-психологические методы менеджмента, под ракурсом их разделения на социологические и психологические.

Определены их цели и направления.

Представлено понятие социально-психологического климата, а так же его признаки.

Источник

Социально-психологические методы управления

Примерно 85% успеха компании зависит от умения менеджера работать с людьми. К каждому сотруднику необходимо найти свой подход. Это позволяет значительно увеличить его желание достичь общей цели, так как работник чувствует ответственность перед своим непосредственным руководителем и командой и хочет решать поставленные перед ним задачи эффективно и результативно. Социально-психологические методы управления помогают организовать работу коллектива с максимальной отдачей.

Методы управления коллективом

Что такое социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы управления представляют собой специфический подход к влиянию на личность и ее взаимоотношения с другими членами команды, а также социальные процессы в группе. Они базируются на социологических и психологических законах, интересах личности, коллектива, группы.

К социально-психологическим методам относят моральную мотивацию персонала для выполнения профессиональных обязанностей с целью превращения их в осознанную потребность работника. Одним из способов такого воздействия является личный пример (авторитет), убеждение также эффективно. Существует множество других мер, применение которых диктуется конкретной ситуацией.

Важно! Социально-психологические методы основаны на учете психологического состояния работников и включают в себя воспитательную работу, создание благоприятных условий труда и организацию социальных отношений внутри команды, а также участие членов коллектива в управлении.

Объект воздействия методов

В качестве объектов воздействия служат члены трудового коллектива, как по отдельности, так и объединенные в группы. Соответствующий менеджер выбирает наиболее эффективный подход при определении способов воздействия на индивидуумов, а также должен уметь выделять группу сотрудников с одинаковыми целями и задачами.

Типы методов

Методика социально-психологического менеджмента – один из лучших подходов к координации деятельности организации. Она включает различные способы, объединенные в две большие группы:

К социологическим методам можно отнести три направления, в зависимости от охвата объекта воздействия:

Благоприятная атмосфера в коллективе

К психологическим методам относятся:

Социологические методы

Важно! Деление социально-психологических методов на две части очень условно, так как в команде человек не изолирован, а обязательно входит в группу, выполняющую общую работу с другими сотрудниками компании.

Социологические методы способствуют выявлению ключевых фигур команды, могут гарантировать разрешение и предотвращение конфликтных ситуаций и т.д. Они относятся к основным инструментам формирования коллектива и работы с командой, так как, пользуясь ими, можно получить лучшие данные для подбора, расстановки, оценки и обучения персонала.

Психологические

Психологические методы учитывают особенности индивидуума (свойства характера, поведенческие реакции и др.) и предполагают использование его потенциала наиболее эффективным образом для выполнения задач, стоящих перед трудовым коллективом.

Роль методов в управлении персоналом

Так как методика основывается на использовании социальных законов и личностных психологических особенностей, ее применение необходимо для учета потребностей членов коллектива, внедрения деловой этики, способствующей эффективной организации межличностных отношений, а также управленческой этики, поддерживающей авторитет руководителя и исключающей конфликтные ситуации.

Важно! Из практической деятельности предприятий известно, что там, где не уделяют внимания социально-психологическим управленческим методам, снижается производительность труда, возрастает конфликтность, что в результате часто приводит к общим неудовлетворительным итогам функционирования фирмы.

Однако использование данных управленческих приемов возможно только грамотными и гибкими руководителями на всех уровнях, которые обладают знаниями в этой области и способны правильно и обширно их применять. Следовательно, подбор руководящих кадров является основной задачей, успешное разрешение которой обеспечит здоровые отношения между работниками в коллективе.

Механизм взаимодействия и использования методов

Для получения максимально эффективного результата необходимо применять все группы методов в комплексе. К механизму взаимодействия и использования методов относится сочетание разных способов воздействия, которое обеспечит одновременный учет интересов всего коллектива, группы работников и отдельного индивидуума.

Основой для работы механизма взаимодействия, например, являются такие меры:

Важно! Интервью имеет главное значение для подбора и расстановки кадров, образовательных мероприятий.

Учитывая соответствующие подходы к координации деятельности организации, можно сказать, что описанная методика управления является необходимым инструментом руководителя для влияния на порученный ему участок работ с целью оптимального функционирования компании.

Видео

Источник

Статья по менеджменту «Социально-психологические методы управления»

Социально-психологические методы управления.

Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Принципы демократизации, патернализма, человеческих отношений, соблюдения прав личности должны в современных условиях доминировать над чисто административными методами и авторитарным стилем руководства.

Социально-психологические методы предназначены для воздействия на отношения между людьми. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления. Речь идет о направлениях деятельности, методах, инструментах влияния на поведение людей в организациях, определяющих сферу компетенции современного менеджера и специалиста по персоналу.

Социально-психологические методы управления прежде всего отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллективов.

Социально – психологические методы связаны с социальными отношениями в коллективе, с моральными и психологическими воздействиями на работников. С их помощью ценностные ориентации людей регулируются через мотивацию, нормы поведения, социально – психологический климат, моральное стимулирование, а также определяется социальная политика в организации.

В настоящее время проблема социально-психологических методов управления изучена недостаточно полно и ей посвящено не так много научной литературы, поэтому эта область еще остается открытой для изучения.

С целью выявления применяемых сегодня социально-психологических методов управление было проведено исследование, в ходе которого респондентам предлагалось заполнить две анкеты.

В первой анкете опрашиваемым предлагалось описать технологии управления, применяемые в их учреждении, по указанным пунктам. Данная методика проводилась среди руководителей различных учреждений дополнительного образования. Во второй анкете предлагалось оценить, предложенные социально-психологические методы управления по степени применения их в организации. Она была проведена среди работников муниципального образовательного учреждения гимназии им. А. Л. Кекина г. Ростова.

Обобщая результаты, полученные в ходе проведения исследований в различных образовательных учреждениях, можно сделать вывод, что всё больше руководителей уделяют внимание именно персоналу организации и понимают, какой мощный потенциал заложен в нем, необходимый для наиболее эффективного функционирования организации.

Изучив результаты исследований, можно обозначить некоторые, наиболее интересные социально-психологические методы управления. Ряд данных методов можно, условно, объединить в группу «Методы совершенствования деятельности».

К данной группе методов можно отнести, например такие, как повышение квалификации сотрудников, проведение открытых занятий, организация методических объединений и научно-исследовательских, творческих групп.

Тот факт, что одно из первых мест среди всех социально-психологических методов управления, занимает именно группа «Методов совершенствования деятельности» легко объясним. Сегодня уже недостаточно, чтобы организация была просто хорошей. Современный мир сильно отличается от того, каким он был вчера и каким станет завтра. Для того, чтобы не оказаться «забытой завтра» организации необходимо постоянное развитие. В этих целях следует уделять внимание всем составляющим организации, добиваясь оптимального использования и повышая эффективность всех ресурсов, которыми она обладает. В любом учреждении самым главным ресурсом является, конечно же, человек. И поэтому надо уделять особое внимание его развитию и совершенствованию.

Так же следует отметить методы организации взаимодействия: проведение различных конференций, организация коллективного подведения итогов работы; сплочение коллектива, создание условий для творческого роста сотрудника, создание благоприятного микроклимата в коллективе.

Следует отметить так же, что в своей управленческой деятельности руководители образовательных учреждений используют и различные методы изучения трудового коллектива, например анкетирование или собеседование. Целью применения методов данной группы является изучение климата в коллективе, взглядов работников на различные проблемы, согласование и координация деятельности членов коллектива, выявление основных затруднений, препятствующих эффективной работе.

Рассмотрим немного подробнее некоторые из социально – психологических методов управления.

Метод организации творческих групп

Творческая группа – это профессиональное объединение педагогов, заинтересованных в форме коллективного сотрудничества по изучению, разработке и обобщению материалов по заявленной тематике с целью поиска оптимальных путей развития изучаемой темы.

Данный метод позволяет активизировать деятельность педагогического коллектива по принятию управленческих решений, повысить творческий, интеллектуальный потенциал учителей, сплотить коллектив путем проведения коллективных мероприятий.

Метод повышения квалификации сотрудников

Под повышением квалификации понимается формальное и неформальное обучение, необходимое для того, чтобы штат учреждения или коллектив, задействованный в некоторой программе, был способен выполнять полный спектр своих служебных обязанностей. Такая подготовка является центральным компонентом развития организации и может включать формальное обучение, получение второго образования, перенимание опыта коллег и другие виды деятельности, ведущие к изменениям в навыках и умениях, которые затем будут использованы на практике.

Этот метод позволяет не только повысить качество образовательного процесса в целом, но и внедрить в образовательный процесс современные педагогические технологии и повысить квалификацию педагогов.

Метод методических объединений

Целью создание методических объединений является создание организационно-педагогических условий для профессионального роста учителя, а также способствует изучению и апробации на практике передового педагогического опыта.

Необходимость собеседования возникает в практике деятельности крупных учреждений в связи с тем, что часто у руководителя просто не хватает времени на личное общение с членами коллектива. Вместе с тем, личное общение с руководителем является необходимым условием для обеспечения эффективного развития коллектива. Человеку важна личная оценка его деятельности руководителем, что может выступать сильным мотивирующим фактором.

Говоря в целом о социально-психологических методах управления, следует отметить, что можно выделить два вида их воздействия:

1) создание благоприятного морально-психологического климата в организации;

2) создание возможностей для личностного развития и роста сотрудников, что в свою очередь приведет к повышению удовлетворенности работой. А это отразиться и на эффективности работы не только отдельного сотрудника, но и всей организации в целом.

Среди всего множества социально-психологических методов управления очень сложно выделить один или даже несколько наиболее действенных и универсальных методов. Каждый метод представляет собой маленькое звено в большой управленческой цепи. Комплексное использование всех методов может дать по-настоящему действенный результат.

Поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора. Умение учитывать «человеческий фактор» позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, сформировать коллектив с едиными целями и задачами, что, в свою очередь непременно будет способствовать эффективной работе.

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, своевременно принимать оптимальные управленческие решения.

Источник

Социально-психологические методы и способы управления кадрами

Одним из самых важных направлений деятельности на любом предприятии является управление персоналом. Правильно разработанная система управления способна значительно повысить эффективность деятельности компании. Существует множество аспектов, в контексте которых рассматривается данный вопрос, в том числе и социально-психологические методы управления.

Необходимость разработки методов управления

Рабочий процесс предполагает установление социальных, экономических, правовых и психологических отношений между работодателем и персоналом предприятия. Основная цель улучшения таких отношений – создание комфортных условий труда сотрудников компании в целях получения максимального результата от их деятельности.

На сегодняшний день многие предприятия используют свой потенциал далеко не полностью. Раньше этому вопросу уделялось очень мало внимания, поскольку существовали советские административные и командные методы управления. Сегодня в каждой компании руководство практически с нуля создает систему взаимоотношений с персоналом. Одной из причин необходимости правильно подобранных социально-психологических методов управления является жесткая конкуренция в условиях существующей ныне рыночной экономики.

Ожидается, что в ближайшем будущем психологический фактор станет более важным в отношениях между руководителем и работниками. В связи с этим значительно повысится спрос на профессиональных психологов, в обязанности которых будет входить создание оптимального психологического климата в коллективе, консультирование сотрудников компании.

Также одной из главных задач психологов будет удержание квалифицированных работников на предприятии. Сегодня в этом есть острая необходимость, поскольку очень часто наблюдается активная смена кадров. Для удержания потребуются методы удержания сотрудников на рабочем месте, поощрение их к работе, укрепление связей между отдельными работниками, а также между подчиненными и руководителями подразделений.

Методы управления

Современная классификация подает три основных группы методов управления персоналом:

В задачу первой группы входит создание у работников чувства долга и ответственности, а также дисциплины с целью сформировать четкую организацию труда. Эти методы воплощаются с помощью прямого воздействия. Таким образом, каждый административный акт должен быть исполнен, иначе на работника будут наложены соответствующие санкции. Административная группа методов управления действует на основании внутренних актов организации и директив руководства.

В основе экономических методов лежит материальное стимулирование персонала, включающее премии и другие доплаты. Это основа управляющего воздействия, поскольку в случае невыполнения обязанностей санкции, предусмотренные начальством в отношении работников, чаще всего несут финансовый характер. В управленческой сфере данные методы управления занимают ведущее место.

Социально-психологические методы управления предполагают применение социальных и психологических механизмов воздействия на отношения в трудовом коллективе. Главная особенность данной группы – использование в своих целях различных неформальных факторов или интересов отдельных личностей либо всего коллектива. Эти методы воздействуют на объекты косвенными путями.

Все перечисленные методы могут применяться как в комплексе, так и независимо друг от друга. Данная классификация не является окончательной и далеко не полностью отражает сущность каждой группы. К примеру, административные методы могут решать некоторые социально-психологические или экономические вопросы. Результаты, которых удалось достичь с помощью решения экономических методов, могут регулироваться административной группой.

Социально-психологические методы управления персоналом

Оптимальных взаимоотношений между людьми можно достичь при помощи комплекса различных социальных и психологических методов воздействия на персонал.

На успешное выполнение задач влияют такие факторы, как мышление, воображение, другие психические свойства. Результативность может зависеть не только от физического, но и психического, эмоционального состояния работника. Это касается не только отдельных сотрудников, но и всего персонала, поскольку эффективность зависит и от взаимоотношений в трудовом коллективе.

Психологические методы делятся на несколько подкатегорий:

Совместимость

Первая подкатегория социально-психологического метода управления способствует достижению идеального соотношения сотрудников в каждой из рабочих групп. Социологические исследования, опросы и тестирования помогают определить, какие в данном коллективе проявляются симпатии или антипатии. Также с их помощью можно выяснить, какое место должен занимать сотрудник, исходя из его психологической совместимости. Именно от этих факторов зависит психологический климат в отдельных подразделениях и в трудовом коллективе в целом.

Совместимость бывает двух видов:

Согласно первому виду, управленческие процессы должны соответствовать психологии каждого отдельного сотрудника. Второй вид формируется в том случае, если достигнуто наилучшее сочетание поведенческих типов сотрудников, и при этом оно основано на ценностях и интересах трудового коллектива.

Гуманизация

Если работа на предприятии монотонная и не предполагает творческих усилий, необходимо внести некоторые изменения, прибегнув к гуманизации труда. Можно использовать воздействие цветом или музыкой, повысив эффективность работы и сделав монотонный процесс не таким однообразным.

Мотивация

Также для большей активности следует применить метод мотивации. Благодаря ему труд работника будет чем-нибудь мотивирован. Мотивация воздействует непосредственно на сам объект, то есть на сотрудников.

Социально-психологические методы управления включают следующие способы мотивации:

Чаще всего используется первый способ. Убеждение осуществляется путем воздействия на коллектив логическими средствами с целью снять напряжение или образовавшийся психологический барьер.

Подражание происходит при помощи личного примера, который может показать руководитель предприятия или отдела. Он может стать образцом поведения на предприятии, а также указать работнику, с какого сотрудника можно взять пример. Более того, руководство компании всегда должно быть образцом для всего персонала, чтобы вызывать уважение. Это влияет на дисциплину в коллективе и конечный результат работы. Действия работодателя могут обсуждаться и оцениваться сотрудниками. Таким образом, руководитель является поведенческим эталоном для подчиненных.

На коллектив можно воздействовать внушением. Этот способ является достаточно эффективным в большинстве случаев и чаще всего используется в случае возникновения конфликтной ситуации. Социально-психологические методы управления зависят от авторитета того, кто воздействует на подчиненных внушением. Причем необходимо помнить, что внушающий должен иметь также и высокие моральные качества.

Чтобы активизировать работника, а также повысить эффективность, можно использовать прием побуждения (вовлечения). Сотрудника следует привлечь к какой-нибудь интересной творческой работе, сделав его участником данного процесса.

При помощи оказания доверия можно подчеркнуть положительные качества конкретного работника, например, опыт или высокий уровень квалификации. Кроме того, руководитель выражает свою уверенность в способности работника выполнить любое поручение. В отличие от доверия принуждение применяется тогда, когда необходимо заставить сотрудника выполнить задание, иногда вопреки его желанию.

Мотивация к какой-нибудь работе может быть перспективной и текущей. Благодаря перспективной мотивации работник должен преодолеть любые трудности, которые перед ним возникли во время выполнения задачи. Это необходимо для того, чтобы работник в дальнейшем достиг намеченной цели. Близкая мотивация может значительно снизить продуктивность работника, поскольку у него нет перспективы развития. Нередко это заканчивается переходом на другую работу.

Соревнование на предприятии

Ранее труд воспринимался как средство заработка денег. Другими словами, если работник получал за выполненную работу соответствующую плату, считалось, что он должен остаться довольным. Однако, как показали исследования, зарплата не является единственной мотивацией для достижения успешных результатов.

Одним из способов, которым можно увеличить эффективность работы, является соревнование. Однако следует помнить, что не на всех предприятиях такие психологические методы управления могут действовать. Например, в компании, где оплата за труд слишком низкая, условия работы плохие, а объемы выполняемых задач слишком большие, решение прибегнуть к соревнованию может расцениваться как попытка выжать оставшиеся силы у персонала.

Таким образом, принцип соревнования на предприятии не должен вызвать обратный эффект, в результате чего интенсивность смены кадров может только усилиться. Причиной может послужить чувство разницы между результатом работы и оплатой. Стимуляция должна быть материальной, поскольку моральная не способна удовлетворить основные потребности работников и стать полноценной компенсацией за проделанную работу. К тому же соревнования становятся эффективными тогда, когда размер оплаты составляет среднерыночный показатель либо его превышает.

Обычно в группе людей, интересы которых совпадают, в любом случае начинается борьба за первенство. Официально такое состязание является борьбой на иерархической лестнице. Вследствие успеха работника ждет повышение. Неофициально оно ограничивается общением на неформальном уровне с целью установить свой авторитет в коллективе. В итоге между сотрудниками завязываются дружеские отношения либо возникают конфликты. Однако опытное руководство компании способно направить данные процессы в правильном направлении. Соревнование является средством, с помощью которого каждый работник может проявить свои лучшие качества и в результате достичь желаемого производственного результата.

Согласно исследованиям, борьба за лидерство происходит лишь между определенным количеством работников. В любом коллективе найдутся люди, которые не принимают условий соревнования и лишь выполняют свои должностные обязанности. Нередко примыкание к соревнованию происходит на подсознательном уровне, поскольку большинство людей не желает стоять в стороне коллектива. Их цель – стремиться к подражанию тем, кто достиг большего. Чтобы правильно использовать имеющийся потенциал, необходимы опытные психологи, которые смогут направить такую борьбу в правильном направлении.

Специфика психологических методов

Социально-психологические методы управления персоналом включают в себя постановку конкретных целей, создание критериев деятельности, обоснование существующих на предприятии нормативов, планирование необходимого для достижения конкретных целей психологического климата.

Итогами планирования являются:

Кроме перечисленных способов психологического воздействия на сотрудников предприятия, существует ряд менее используемых, однако не менее действенных возможностей повлиять на работоспособность членов коллектива. Каждый из этих способов разрешен законодательством, однако желательно, чтобы они осуществлялись квалифицированными психологами.

Осуждение

Если работник периодически допускает какие-либо отклонения от устоявшихся в коллективе моральных либо иных норм, применяется такой прием, как осуждение. Данный способ воздействия на человека является почти бесполезным против «отстающей» части коллектива. Осуждение эффективно и при плохих показателях трудовой деятельности. Однако чрезмерное применение осуждения может привести к тому, что работник прекратит его воспринимать и будет безнаказанно продолжать делать ошибки. В таком случае следует применить другие рычаги давления либо уволить недобросовестного сотрудника.

Обман ожиданий

Методы социального управления допускают также такой способ, как обман ожиданий. Он эффективен в тех случаях, когда наблюдается напряженное ожидание чего-либо. Если предыдущие события создали у работника определенных ход мыслей, то обман ожиданий способствует принятию абсолютно новых идей.

Намек

Используется чаще всего опытными начальниками или психологами. Этот прием лишь косвенно способен воздействовать на работника, например, при помощи шутки либо аналогии. Таким образом, намек проникает не в сознание сотрудника, а действует на уровне эмоций. Чтобы не нанести вреда человеку, данный метод рекомендуется использовать, учитывая настроение работника. Именно поэтому намеком следует пользоваться уверенным в своей компетентности специалистам.

Комплимент

Также эмоциональную составляющую несет в себе комплимент. Нужно помнить, что комплимент не должен переходить в лесть, он должен возвышать достигшего успеха работника, а не оскорблять или обижать его. Умело сделанный комплимент способен натолкнуть человека на размышления сделать определенный выводы и в дальнейшем работать более эффективно. Как правило, предметами, которые могут послужить целью для комплимента, являются идеи, результаты работы или вещи, которые относятся к данному сотруднику компании. Разновидностью комплимента можно рассматривать похвалу, которая глубже воздействует на работника.

Просьба

Еще один рычаг воздействия, который используют психологические методы управления персоналом, – просьба. Это достаточно распространенный на многих предприятиях способ неформального общения между подчиненным и руководителем. Просьба может включать простое поручение, однако на деле используется в качестве демонстрации доброжелательного отношения руководства к персоналу.

Поведенческие реакции

На любое воздействие может быть своя реакция. Основными составляющими реакции являются настроение, поведение и чувства. Зависят они как от выбранного способа воздействия, так и от человека, которому оно предназначалось.

Методы исследования и другие аспекты

В основе любой деятельности лежат человеческие потребности и ресурсы. Чтобы задействовать ресурсы, необходимо удовлетворить потребности, и социальные методы управления должны также быть использованы в этих целях. Чтобы определить, какие потребности существуют у персонала на данный момент, можно провести социологические исследования. Это позволит эффективно спланировать дальнейшую деятельность в отношении управления персоналом и в результате уменьшить кадровую текучку.

Различные социологические способы исследования проблемы представляют собой опрос, обработку данных, оценку, дальнейшее обучение персонала в целях улучшения деятельность трудового коллектива.

После исследования возможностей персонала в целом и каждого сотрудника в отдельности психологи и руководство должны разработать систему взаимоотношений между сотрудниками и отделами. Правильно проведенное исследование поможет составить эффективные связи. В отличие от вышеуказанного соревнования работники должны сотрудничать друг с другом. Партнерство предполагает равноправные взаимоотношения внутри трудового коллектива. Нередко система «руководитель-подчиненный» нарушена, и в компании отсутствует какая-либо зависимость одних сотрудников от других.

Конфликты и их решение

Иногда по причине неправильной системы управления может возникнуть конфликт между руководством и подчиненным ему трудовым коллективом или же такая ситуация рождается внутри коллектива без участи руководства. Чаще всего можно наблюдать конфликты, касающиеся распределения ролей в отделе. Также нередко возникают проблемные ситуации между подразделениями. Это может произойти по двум причинам: если отделы занимаются подобной деятельностью и соревнуются между собой, или в том случае, когда отделы имеют разное направление деятельности, однако при этом тесно контактируют между собой. Например, если в одном отделе ставят задачи сотрудников другого, при этом совершенном не разбираясь в специфике их деятельности. В результате может быть либо неправильно поставленная задача, либо неудовлетворительные показатели работы.

Основными признаками назревания конфликта являются мелкие недоразумения и инциденты, дискомфорт на рабочем месте, чувство неловкости в коллективе. Подобные проблемы способны решить руководитель и психолог, которые могут либо восстановить спокойную атмосферу и предотвратить/разрешить конфликт, либо осуществить реорганизацию таким образом, чтобы конфликтующие стороны не пересекались между собой, но при этом выполняли свои обязанности.

Разрешая проблему, психолог должен иметь доступ к характеристикам сотрудников. Для этого вся информация, собранная при тестировании, обрабатывается. В результате психолог получает о каждом работнике такие сведения, как тип личности, характер, темперамент и т.д. От этого зависит не только поведение человека, но и его трудовой потенциал, который он готов проявить в ходе работы.

Источник