Что такое массовое увольнение работников
Что такое массовое увольнение работников
Согласно положениям ч. 1 ст. 82 ТК РФ, обстоятельства признания сокращения массовым определяют отраслевые и территориальные соглашения. Однако подобные документы приняты не для всех направлений деятельности и категорий предприятий.
Если в отношении компании не действует никаких соглашений, то критерии массового увольнения работников определяют на основании подп. “б” и “в” п. 1, п. 2 постановления Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. К ним относят:
Как проходит массовое увольнение
Массовое увольнение – это тоже сокращение штата. Поэтому процедуры их проведения в целом схожи. Разница только в том, что при высвобождении большой численности персонала в течение короткого срока следует предварительно – за 3 месяца – уведомить профсоюз и службу занятости (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).
Специального бланка для информирования службы занятости в настоящее время не установлено. Однако ее региональные отделения могут вводить свои формы. Поэтому до того как подавать сведения, необходимо уточнить в местном центре занятости этот вопрос.
В любом случае, предоставляемая информация должна содержать следующие данные по планируемому к увольнению сотруднику:
Для информирования можно применить форму собственной разработки с необходимыми реквизитами или использовать бланк, утвержденный постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99:
Первичную профсоюзную организацию тоже уведомляют не позднее, чем за 3 месяца до увольнения (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). В оповещающем документе перечисляют Ф.И.О. и должности сотрудников, планируемых к высвобождению.
Сотрудников следует уведомить минимум за 2 месяца до даты расставания – в письменной форме с указанием реквизитов приказа о сокращении.
В уведомлении можно предложить сотруднику расторгнуть трудовые отношения с выплатой среднего заработка, не дожидаясь окончания 2-х месяцев на предупреждение.
Оповещение вручают каждому сотруднику под роспись либо составляют в 2-х экземплярах с проставлением на первом отметки работника о получении. Если у сокращаемого есть основания для преимущественного сохранения работы, в оповещении можно попросить его предоставить соответствующие документы.
Ответственность за нарушение процедуры массового сокращения
Перечень последствий для компании, нарушившей установленный порядок массового сокращения, достаточно обширный:
Подводим итоги
Если сокращение штата, запланированное у работодателя, подходит под критерии массового, то порядок его проведения усложняется.
Помимо ревизии персонала – чтобы определить, кого нельзя уволить по сокращению, а кому следует предлагать свободные вакансии – необходимо еще уведомление в адрес службы занятости и профсоюза.
Нарушение порядка грозит работодателю последствиями в виде штрафов, выигранных работниками дел о восстановлении на работе и оплатой вынужденных прогулов и морального вреда.
Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно
Правовая основа
Трудовой кодекс такое мероприятие, как сокращение численности или штата работников, регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения и предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума ВС № 2 от 17.03.2004, в котором этому вопросу уделено немало внимания.
Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для расторжения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178-180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям человека, уволенного по такому основанию.
Массовые увольнения
Определенные обязательства есть у работодателя при проведении массового сокращения численности или штата работников организации. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях. Как правило, устанавливается массовость по количеству уволенных в течение определенного периода времени. Если нет отраслевых и территориальных соглашений, необходимо пользоваться критериями, установленными в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Этот документ утвержден Постановлением Совета министров РФ № 99 от 05.02.1993, но он является действующим:
Основания
Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа работников — трудовых единиц:
Конечно, сократить численность штата и численность должностей можно и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников. Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел. Или, но гораздо реже, решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).
Алгоритм действий
Если работодателю нужно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция поможет сделать это, не пропустив ничего важного.
Шаг 1. Издать приказ.
Шаг 2. Выявить работников, которых сокращать нельзя.
Шаг 3. Провести аудит персонала, чтобы определить тех, у кого есть преимущества перед другими, занимающими те же должности.
Шаг 4. Направить уведомления о сокращении (работникам, профсоюзу, центру занятости).
Шаг 5. Предложить вакансии тем, кого планируется уволить.
Шаг 6. Уволить несогласившихся на перевод (оформить документы, выплатить причитающееся).
Подробно разберем порядок проведения сокращения численности и штата работников по шагам.
Шаг 1. Приказ
Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:
Образец приказа
Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим далее.
Шаг 2. Определить тех, кого нельзя сократить
Эти ограничения указаны в разных статьях Трудового кодекса:
Шаг 3. Выявление имеющих преимущественное право остаться на работе
После принятия соответствующего решения при сокращении численности или штата работников работодатель, ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ). Оно есть у работников штата, обладающих более высокой квалификацией (если в штате есть сотрудники, выполняющие одинаковые обязанности). При наличии одинаковой квалификации и производительности труда предпочтение должно быть отдано гражданам, воспитывающим двух или более иждивенцев, получившим увечье и т. д. Если преимущественного права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.
Шаг 4. Уведомление
Это обязательное условие: каждый увольняемый по такому основанию (уменьшение штата или численности трудовых единиц) должен быть персонально предупрежден о сокращении под подпись не менее чем за два месяца до фактической даты увольнения. Если уведомление будет получено слишком поздно, работник сможет оспорить решение руководства по формальным основаниям.
Образец уведомления
Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше. Надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.
Мнение профсоюзного органа
Сокращение численности работников организации происходит с учетом мнения выборного профсоюзного органа (если он есть):
Уведомление службы занятости
Работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Уведомить службу занятости нужно в обязательном порядке, однако имеет значение статус мероприятия при определении срока формирования этого документа:
Шаг 5. Предложение других должностей при сокращении
На этом этапе предстоит предложить работникам штата имеющиеся у администрации вакансии. В соответствии со ст. 81 ТК РФ, при сокращении числа единиц работодатель должен предложить сотруднику осуществить его перевод на другую должность в штате организации. Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) — только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.
Шаг 6. Оформление, гарантии и компенсации
Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении численности или штата работников — если коротко, это:
Закон устанавливает компенсации при сокращении численности или штата работников. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. На период трудоустройства (но не более чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит зачет суммы выплаченного выходного пособия). В исключительных случаях средний заработок сохраняется и на третий месяц трудоустройства и даже на шестой.
Все формальности должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например в местной Инспекции по труду.
Расчет производится в последний рабочий день, как это установлено и для всех иных случаев. Состав выплат:
Оформление трудовой книжки
Записи вносятся на основании приказа, их удостоверяет работник своей подписью. Выдача производится в последний рабочий день. В случае отказа сотрудника от получения или его отсутствия в организации направляется уведомление о необходимости получить книжку или дать согласие на ее пересылку с использованием услуг почты.
Последствия ошибок при сокращении
Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время. Увольнение по сокращению может быть признано незаконным при любом нарушении норм права.
В случае удовлетворения требований гражданина (а судьи часто встают на сторону физических лиц) нужно будет восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить компенсацию за весь период вынужденного прогула, а также, возможно, и компенсацию морального вреда. Кроме того, нарушившие ТК работодатели наказываются крупными административными штрафами.
Критерии массового сокращения: что это такое и сколько человек должны быть уволены?
Все мы слышали в новостях, особенно в период кризиса, о массовом увольнении работников.
Этот термин является далеко не выдумкой журналистов, а официальной, принятой в трудовом кодексе формулировкой.
Сегодня мы поговорим о том, что такое массовое сокращение работников, сколько человек включается в это понятие, что делать при таком сокращении и на что рассчитывать.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Массовое сокращение — это сколько человек?
Первый резонный вопрос — когда сокращение считается массовым? В трудовом кодексе (статья 82, часть 1) существует ряд вариантов, когда правомерно использовать этот термин.
Массовое сокращение штата работников — это:
Зачем идти на такую крайнюю меру?
Мы разобрались, что является массовым сокращением работников. А зачем оно нужно?
Законодательство Российской Федерации, а именно определение Конституционного суда РФ от 18.12.07 не просит работодателя аргументировать причины увольнения, если количество сокращаемого штата соответствует законам.
Однако, как правило, причины массовых сокращений людей ясны работникам: это может быть кризис в стране или в отрасли, неэффективность самого предприятия, смена руководства и приход новых работников, автоматизация процессов.
Процесс проведения
Важно знать не только, что считается массовым увольнением по сокращению, но и как его правильно организовать.
Просто так уволить большое количество человек законы РФ не позволяют, поэтому работодателю придётся пройти определённый путь для осуществления своих целей.
Порядок выплат
Работодатели же часто не акцентируют на этом внимание, надеясь, что работник не владеет правовой информацией и не будет требовать положенных ему средств.
Судебная практика
Теперь, когда вы знаете, что считается массовым сокращением работников, рассмотрим несколько случаев из судебной практики, соответствующих обсуждаемым статьями ТК РФ.
Суд в ходе расследования выяснил, что руководство «Данковавто» осуществило сокращение штата в порядке, установленном ТК РФ, изменив штатное расписание, связавшись с профсоюзными органами и отправив гражданке заказное письмо, в получении которого она призналась.
На суде работодатель доказывал, что не знал о том, что работник был членом профсоюза, хотя следствием было обнаружено, что руководитель каждый месяц отчислял часть заработной платы работника в профсоюз.
Необходимо понимать, что подобные второму случаю прецеденты возникают нечасто, в большинстве случае суд отказывает работнику и встает на сторону работодателя.
Массовое увольнение может коснуться каждого работающего на большом предприятии человека. Для того, чтобы это событие не стало губительным для вашей жизни и карьеры, обязательно прочитайте про свои права и в любом спорном случае обращайтесь к юристам для восстановления справедливости.
Все о массовом увольнении работников, в том числе, какими критериями оно определяется?
Конкретного определения массового увольнения в юриспруденции в настоящее время нет. Но само явление после 90-х годов прошлого столетия в силу экономических, производственных и других причин встречается не так уж редко в нашей стране.
Процедура массового увольнения требует от работодателя четкого следования закону во избежание судебных тяжб. Свои права должны знать и подлежащие увольнению сотрудники.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Определение термина
Массовое сокращение штата работников — это сколько человек? Оно определяется соотношением количества увольняемых сотрудников к общей численности предприятия.
Каковы критерии?
Критерии массового увольнения определяются Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (в редакции 2014 года) «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Если для предприятия не приняты иные отраслевые или региональные критерии, то за основу берутся указанные в Постановлении:
Причины сокращения
Происходящие экономические кризисы в российской экономике, ошибки в стратегии управления предприятием, развитие новых технологий являются причинами, приводящими к массовому сокращению штата сотрудников, а то и к полной его ликвидации. В качестве основных причин можно выделить:
Порядок
Для предотвращения массового увольнения (если не принято окончательное решение) предпринимаются шаги, позволяющие стабилизировать предприятие и получить время для улучшения ситуации:
Если избежать массового сокращения не получается, то необходимо проводить всю процедуру сокращения в соответствии Трудовым Кодексом РФ (статьи 74, 81, 82, 180, 140, 178, 373) и другими правовыми актами.
Статья 140 ТК РФ. Сроки расчета при увольнении
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
О том, как начисляются алименты при увольнении, удерживаются ли они с компенсации и других выплат, читайте тут.
Принятие решения
В зависимости от формы собственности предприятия (частная, государственная и муниципальная) решение о массовом увольнении или сокращении принимается на разных уровнях. Если предприятие государственное, то это может быть Постановление Правительства или конкретного Министерства об изменении (сокращении) численности штата сотрудников в конкретной области производства или организации.
Если предприятие частное, то решение принимается индивидуальным предпринимателем (для ИП), директором или советом директоров, или иным руководящим органом.
Уведомление профсоюза и центра занятости населения
Статья 373 ТК РФ предписывает обязательный учет мнения профсоюзных органов при массовом увольнении трудящихся.
В течение 10 дней после получения уведомления о предстоящем массовом увольнении профсоюз принимает решение и оформляет его письменно. При нарушении этого срока профсоюзом руководство организации может не учитывать его мнение. Если профсоюзом вынесено отрицательное решение, то в течение трех дней проводятся совместные совещания, результаты которых оформляются совместным протоколом. Отрицательное решение профсоюза работодатель может обжаловать в суде.
Профсоюз проверяет законность увольнения: наличие среди увольняемых сотрудников беременных женщин, находящихся в отпуске за детьми, одиноких матерей.
В соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 (в ред. 2017 года) «О занятости населения в Российской Федерации» необходимо своевременно оповестить центр занятости о предстоящем массовом сокращении сотрудников – это 3 месяца до начала непосредственного проведения мероприятий по массовому увольнению.
Нарушение сроков уведомления центра занятости влечет за собой административную ответственность работодателя в виде штрафа: три тысячи рублей для физического лица и до 50 тыс. рублей – для юридического.
Единого образца уведомления Центра Занятости о массовом высвобождении трудящихся в законодательстве не предусмотрено.
Уведомление составляется в произвольной форме, но должно содержать следующую информацию: перечень лиц, подлежащих увольнению, с указанием занимаемой должности, образования, стажа работы, квалификационных требований и величины заработной платы.
Уведомление в центр занятости о массовом увольнении направляется по фактическому адресу расположения организации.
Издание приказа о высвобождении должностей
В приказе о массовом увольнении обязательно указывается обоснование массового увольнения:
Приказ издается в произвольной форме с обязательным указанием следующих данных:
Приказ подписывается руководителем и согласовывается с юридической службой и профсоюзом, регистрируется в установленном порядке в журнале учета приказов с присвоением номера и указанием даты.
Составление нового штатного расписания
Штатное расписание не является обязательным документом, но позволяет решать кадровые вопросы и планировать развитие организации. В документе указываются:
Коммерческие организации могут присваивать должностям любые названия, а государственные – обязательно руководствуются специальным классификаторам. В документе указываются как занятые, так и вакантные должности, учитываются сотрудники, работающие по совместительству.
Перед созданием нового штатного расписания руководство проводит анализ кадрового состава, производственных мощностей и перспективы дальнейшего развития.
Сотрудник отдела кадров или секретарь составляет расписание, для удобства в табличной форме. Штатное расписание утверждается приказом, регистрируется и только после этого вступает в силу.
Кого сокращают?
При массовом увольнении учитывается квалификация, опыт и заслуги сотрудников. Такое решение принимается совместно руководством с отделом персонала и с учетом мнения профсоюза.
Нельзя уволить по сокращению льготные категории трудящихся:
Уведомление сотрудников
О предстоящем увольнении работодатель должен в письменной форме уведомить сотрудника за два месяца до даты увольнения. В письменной форме работодатель предлагает имеющуюся другую работу, как соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.
Работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии. Если предусмотрено коллективным соглашением, работодатель вправе предложить вакантные должности в другой местности.
Если же работник отказывается подписывать уведомление об увольнении, оно направляется ему заказным письмом с уведомлением, а затем составляется акт об отказе от подписи.
Перевод на другую должность
Если в результате переговоров работодателя с сотрудником принято решение о переводе на другую должность, то сотрудник пишет заявление на имя руководителя о переводе на другую должность. Согласно ст.72 ТК РФ, заявление работника рассматривается как его согласие. После этого подготавливается приказ о переводе и на его основании вносятся изменения в штатное расписание, трудовую книжку и другие рабочие документы.
Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Составление приказа
Приказ о массовом увольнении составляется в последний день работы сотрудников с указанием основания:
В документе указывается:
Заполнение документов
В день увольнения на основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку:
Руководитель организации или кадровый работник, отвечающий за ведение трудовых книжек, ставит под записью подпись и печать. Работник проверяет все записи и также расписывается.
В карточке и личном деле сотрудника на основании приказа делаются соответствующие записи.
Далее, на фото Вы можете увидеть пример записи в трудовой книжке об увольнении при сокращении штата
Выдача расчета и документов
В день увольнения сотрудник получает:
Какие выплаты положены?
При увольнении сотруднику выплачивается:
Выходное пособие увольняемому сотруднику выплачивается в размере среднего месячного заработка. На период поиска новой работы за ним сохраняется средний месячный заработок, но не более двух месяцев от даты увольнения.
Сумма пособия за полный оплачиваемый месяц рассчитывается:
Процедура массового увольнения сотрудников имеет ряд сложностей и нюансов, но должна быть проведена с соблюдением законодательных норм.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.