Что такое конкурентная оплата труда

Не меньше, чем у остальных: что такое конкурентная заработная плата?

Каждый работодатель должен знать, что такое конкурентная заработная плата, чтобы удерживать высококвалифицированных специалистов. Важно постоянно следить за рынком труда, чтобы своевременно индексировать выплаты сотрудникам.

Что это значит?

Зарплата должна быть конкурентной, чтобы фирма привлекала опытных специалистов. Но надо понимать, что означает этот термин. По факту это размер оплаты труда, который является средним на рынке и за который сотрудники готовы эффективно выполнять свои профессиональные обязанности.

Чтобы размер оплаты труда оставался привлекательным, необходимо:

Существует несколько принципов определения конкурентоспособной оплаты труда:

Совершенная конкуренция на рынке труда

Исходя из названия, совершенной конкуренции не бывает, она предполагает следующее:

Руководствуясь принципами совершенной конкуренции, основным параметром при выборе работодателя является зарплата. То есть сотрудник смотрит, кто больше платит, чтобы решить, с кем сотрудничать. Условия труда и обязанности работника везде должны быть одинаковыми. Однако каждая фирма индивидуальна, поэтому подобного вида конкуренции в природе нет.

Несовершенная конкуренция на рынке труда

С несовершенным видом конкуренции приходится сталкиваться ежедневно, вот как он проявляется:

Таким образом, несовершенная конкуренция на рынке труда всегда присутствовала. Работодателям необходимо учитывать целый ряд факторов, чтобы изменять уровень зарплаты и привлекать опытных специалистов.

Как рассчитать коэффициент конкурентоспособности?

Существует два способа расчета конкурентной оплаты труда:

Стоит понимать, как расшифровывать полученную величину.

[expert_bq уровень для работодателя варьируется от 1,0 до 1,14. Если значение будет на этом уровне, то эффективность сотрудников будет достаточно высокой.[/expert_bq]

Эксперты рекомендуют проводить мониторинг уровня оплаты труда каждые 6 месяцев. При этом рассчитывать SCR нужно в каждом регионе присутствия организации для получения объективных данных. Если величина становится менее 0,99, требуется пересмотреть систему мотивации или индексировать уровень оплаты труда.

В некоторых отраслях процент продаж составляет основную часть зарплаты. Эти выплаты тоже необходимо учитывать, чтобы расчет был точным. Таким образом, постоянный мониторинг рынка труда позволит предлагать конкурентоспособную зарплату, что обеспечит приток опытных специалистов.

Источник

Что такое конкурентная оплата труда

	КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Основным правилом для компаний, конкурирующих на рынке труда, является предложение равной или большей зарплаты, чем у конкурентов. Но насколько большей? Требуется определить коэффициент конкурентоспособности заработной платы (salary competitiveness ratio, SCR). Для определения SCR проводится сбор и мониторинг данных о зарплатах у конкурентов в регионе присутствия компании (по схожим должностям). Формула расчета конкурентоспособности заработной платы (SCR):
SCR ( по конкуренту ) = Размер зарплаты, предлагаемой вашей компанией по должности / Размер зарплаты, предлагаемой вашим конкурентом по должности
SCR ( по отрасли ) = Размер зарплаты, предлагаемой вашей компанией по должности / Размер средней зарплаты по отрасли по должности (среднее по конкурентам)

Источники данных о зарплатах:

Для получения данной информации у конкурентов предпочтительно использование информации от действующих и бывших сотрудников конкурентов, а не из открытых источников (объявления о вакансиях). Это позволит получить более точные и достоверные данные для сравнения.

Периодичность мониторинга показателя: 1 раз в полугодие.

Целевые значения SCR:

Проводить регулярный мониторинг конкурентоспособности заработных плат среди персонала (не реже 1 раза в 6 месяцев)

По результатам мониторинга рассчитывать показатель SCR в каждом регионе присутствия компании

При значении SCR от 0,99 рассматривать возможность пересмотра уровня оплаты труда по «отстающим» должностям или компенсировать отставание за счет усиления других факторов лояльности (материальных и нематериальных)

Всегда рады помочь, если у Вас возникнут вопросы, связанные с расчетом и повышением конкурентоспособности заработной платы для Ваших сотрудников. Обращайтесь!

Источник

Нужно ли указывать зарплату в вакансии

Сейчас популярна идея, что зарплата не должна выступать основным мотиватором для работы: пусть приходят люди «с горящими глазами», которых привлекает само дело. Значит ли это, что зарплату можно не указывать совсем? Как уровень зарплаты влияет на отклики? Разбираемся с Натальей Даниной, директором департамента аналитических бизнес-решений hh.ru.

Из статьи вы узнаете:

Как влияет на отклики сам факт указания зарплаты

Выбирая работу, люди в первую очередь ищут конкурентоспособную зарплату.

Посмотрим два исследования hh.ru. В первом опросе работающих людей спрашивали о том, что их мотивирует работать. Можно было выбрать несколько вариантов. Большинство опрошенных отметили вариант «деньги». Это самый главный мотиватор, даже если наряду с этим людей вдохновляет что-то еще — саморазвитие, возможность заниматься любимым делом, чувствовать уважение и признание со стороны окружающих.

Во втором исследовании респондентов попросили отметить самые важные факторы при выборе идеального места работы. На первом месте оказалась конкурентоспособная зарплата.

Как видим, люди работают там, где работают, в первую очередь из-за денег. И они выбирают компанию мечты, ориентируясь прежде всего на размер зарплаты.

Как влияет на отклики уровень зарплаты

Расчеты аналитиков hh.ru показывают, что на основе зарплаты можно прогнозировать отклики:

Зарплата меньше среднерыночной — откликов либо не будет вовсе, либо откликнутся новички без опыта и те, кто отчаялся найти работу и пишет всем подряд.

Зарплата чуть выше средней по рынку — откликнутся хорошие специалисты, но среди них, скорее всего, будут те, кто не мотивирован ничем, кроме денег. Такие сотрудники всегда в поиске и идут туда, где платят больше.

Зарплата ощутимо выше средней по рынку позволяет переманить ценных специалистов, которые не думали о переходе, но «раз такие деньги, то почему бы и нет».

Зарплата выше рыночного максимума — откликов будет не просто много, а слишком много — и среди них попадутся действительно хорошие. Но готовьтесь к большой работе по отсеву неадекватных откликов от случайных людей («Ого, какая зарплата! Откликнусь — а вдруг?»).

Выходит, если зарплата «в рынке», отклики будут максимально адекватные.

Как понять, какая зарплата — рыночная

Есть несколько способов разобраться, соответствует ли зарплата в вакансии рыночным условиям.

Способ № 1. Провести анализ самостоятельно

Анализировать можно два направления:

Главный минус самостоятельного анализа в том, что для релевантных результатов потребуется много времени, ведь нужно изучить десятки, если не сотни вакансий и резюме для каждой должности.

Способ № 2. Воспользоваться бесплатным сервисом

Если лишнего времени у вас нет, а вакансию вы размещаете на hh.ru, подойдет специальный бесплатный сервис «Конкурентный анализ вакансии». Он доступен для всех работодателей, зарегистрированных на hh.ru. С его помощью можно сравнить условия вашей вакансии, в том числе уровень зарплаты, с условиями конкурентов. Конкурентов для сравнения сервис подбирает сам.

Попасть в сервис можно через аккаунт работодателя на hh.ru: войдие в аккаунт, нажмите на вкладку «Все сервисы» и выберите «Конкурентный анализ вакансии»:

Как найти сервис «Конкурентный анализ вакансии» в личном кабинете работодателя в hh.ru

Рекомендации помогут понять, насколько эффективным будет поиск при заданных условиях и ситуации на рынке труда. Изменения происходят постоянно, и «Конкурентный анализ вакансии» каждый раз заново обращается к актуальной базе вакансий и кандидатов сайта.

Когда нужна максимально подробная и детальная аналитика по зарплатам, можно обратиться к специализированным инструментам — например, к онлайн-сервисам «Люди в цифрах» и «Банк данных заработных плат».

Что делать, если зарплата «в рынке», но соискатели этого не понимают

Скорее всего, проблема в формулировке. Соискатели видят лишь то, что указано в вакансиях, и интерпретируют эту информацию по-своему.

Пример

Допустим, у вас «вилка» 40 000 — 90 000 рублей: для соискателей разного уровня оклад начинается от 40 000, 50 000 или 60 000 рублей, а с учетом премии, которая может достигать 50% от оклада, максимальный доход — 90 000 рублей.

Вы считаете, что зарплата «в рынке», потому что рыночный уровень зарплаты для хорошего специалиста нужного вам профиля — от 70 000 рублей, а в вашей компании максимальный доход — 90 000.

Но соискатели не знают размера ваших премий. Читая такую вакансию, кандидат думает: «От 40 тысяч? Ну, с премией, может, 50 набегает. Нет, это не для меня».

В итоге хорошие кандидаты, которые не рассматривают предложения меньше 70 000 рублей, пролистнут вакансию, даже не открывая.

Слишком широкая зарплатная «вилка» — например, от 30 000 до 300 000 рублей — вызывает недоверие. Большая часть соискателей в таких случаях ориентируется на минимум и думает, что реальная зарплата не намного выше него. Остальные, наоборот, ориентируются на максимум и потом чувствуют себя обманутыми, если их доход с премиями оказывается далек от заманчивого максимума, который они видели в вакансии.

Итого главные рекомендации можно свести к четырем правилам:

Вместе с тем размер зарплаты — важный, но единственный фактор, который влияет на отклики. Если вы уверены, что ваше зарплатное предложение — на достойном уровне, а соискатели все равно даже не открывают вашу вакансию, стоит поработать и над другими элементами, например, поэкспериментировать с формулировкой названия.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник

Конкурентоспособная зарплата как мощный мотивационный фактор

Стратегией развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года, утверждённой распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 июня 2008 года № 877-р, предусмотрено повышение эффективности труда и обеспечение отрасли квалифицированными кадрами. Важнейшим условием выполнения этих задач является конкурентоспособный уровень заработной платы, который достигается в том числе за счёт эффективного управления соотношением уровня оплаты труда работников железнодорожного транспорта и аналогичного показателя в экономике РФ.

заместитель начальника Департамента по организации, оплате и мотивации труда Анна Сальникова

Стратегия развития холдинга «РЖД» на период до 2030 года и Долгосрочная программа развития ОАО «РЖД» до 2025 года определяют необходимость привлечения и закрепления в холдинге лучших специалистов необходимой квалификации, а также потребность в снижении текучести кадров, которое создаёт прямые риски обеспечения технологических процессов и безопасности движения, влечёт увеличение расходов на подготовку нового персонала.

заведующий кафедрой «Экономика труда и управление человеческими ресурсами» ИЭФ МИИТ Илья Епишкин

При этом необходимо проведение сбалансированной кадровой и социальной политики, направленной на повышение эффективности деятельности компании, рост заработной платы в соответствии с ростом производительности труда, повышение конкурентоспособности зарплаты у работников основных профессий, особенно в регионах, где существуют проблемы с текучестью персонала и его укомплектованностью.

В современных условиях для принятия эффективных экономических решений по персоналу необходим комплексный анализ показателей по труду и заработной плате в ОАО «РЖД». С одной стороны, нужно сохранить кадровый потенциал компании: через механизмы социальных гарантий, управления стабильностью трудовых коллективов, поддержания оптимального уровня заработной платы. С другой стороны, внешняя и внутренняя среда требуют эффективности затрат на персонал, обеспечения заданных государством темпов роста производительности труда, экономного расходования фонда оплаты труда.

Глобальные тенденции в оплате труда

Оплата труда является одним из основных факторов экономического роста. По мнению отечественных и зарубежных аналитиков, без роста оплаты труда, ведущего к росту потребления, без создания условий для достойного труда и социальной защиты экономический рост невозможен.

Аналитические данные по оплате труда в глобальной экономике показывают резкое падение темпов роста оплаты труда в период кризиса 2008–2009 годов. С 2010 года темпы роста оплаты труда в мире стали восстанавливаться, но не достигли своего предкризисного уровня. Без учёта Китая, опережавшего другие страны мира по темпам роста реальной заработной платы, они сократились с 2,6% в 2007 году до 0,9% в 2015 году. С учётом Китая темпы роста достигали в 2007 году 3,4%.

Как отмечают в Международной организации труда (МОТ), основные тенденции, которые влияют на темпы роста оплаты труда в мире, это:
– сокращение доли оплаты труда в ВВП;
– снижение темпов роста реальной заработной платы в странах с переходной и развивающейся экономикой (ранее именно эти страны показывали высокие темпы роста – Китай, развивающиеся страны Азии, Тихоокеанского бассейна), а также снижение темпов роста переходных и развивающихся экономик Европы, в том числе России и Украины);
– повышение темпов роста реальной заработной платы в развитых странах (особенно высокие темпы роста отмечены в Германии –1,9% и США – 2,2%);
– растущее неравенство в оплате труда, несмотря на укрепление института минимальной оплаты труда (неравенство в оплате труда рассматривается как фактор негативных социально-экономических последствий и снижения экономического роста);
– гендерный разрыв в оплате труда, достигающий в некоторых странах до 45% (в Европе этот показатель составляет 20%);
– увеличение разрыва между темпами роста производительности труда и темпами роста заработной платы.

Политика по ускорению темпов роста оплаты труда, проведению которой эксперты МОТ уделяют особое внимание, включает в себя меры по сокращению неравенства и дискриминации в оплате труда; развитие механизмов МРОТ и коллективных переговоров с работодателями; регулирование предприятиями, показывающими устойчивый рост, максимального размера оплаты труда для стимулирования связи вознаграждения с долгосрочными показателями работы предприятий, а не с краткосрочными стоимостными показателями; развитие прогрессивного налогообложения оплаты труда и реализация эффективной социальной политики.

Зарплаты в стране и в РЖД

Трансформационные процессы в России в 1990-х годы существенно отразились на социально-экономическом положении населения. Во многом вследствие этих изменений произошли повышение показателя смертности и снижение уровня рождаемости, отток квалифицированных специалистов за рубеж, что в совокупности явилось причиной серьёзного демографического спада.

В последнее десятилетие государство и бизнес-сообщество ведут активную деятельность по созданию условий для стабилизации демографической ситуации (приоритетные национальные проекты, демографическая и миграционная политика, дополнительные меры государства по стимулированию повышения рождаемости и пр.). Однако проблема сокращения численности населения трудоспособного возраста для Российской Федерации остаётся актуальной.

За 2010–2018 годы общая численность населения страны выросла на 2,8%, при этом число граждан трудоспособного возраста в 2016 году составило 82,2 млн человек, что на 6,8% ниже уровня 2010 года.

По прогнозам экспертов, в ближайшие годы демографический кризис усилится. Кроме того, практически разрушенная в 90-е годы система среднего профессионального образования привела к резкому снижению уровня квалификации рабочих и специалистов. Поэтому в ближайшее десятилетие Россия будет испытывать дефицит квалифицированных кадров, и борьба за них на рынке труда только усилится.

Между тем рост потребительских цен в стране за период 2011–2018 годов составил 59,7%. Заработная плата в экономике страны за то же время выросла на 84,9% и составила в 2018 году 43 445 руб. Рост реальной заработной платы составил 15,9%.

Заработная плата работников ОАО «РЖД», занятых во всех видах деятельности, возросла за этот период номинально только на 66,1% и в реальном исчислении – на 3,9%. В 2018 году заработная плата составила 54 934 руб. с ростом к уровню 2017 года на 9%, рост реальной заработной платы обеспечен на 5,9%.

В 2018 году уровень заработной платы железнодорожников превышал средний уровень заработной платы в экономике страны на 26%. В 2011 году соотношение составляло 1,42.

Практически во всех субъектах РФ заработная плата железнодорожников превышает заработную плату в регионе (за исключением Ямало-Ненецкого автономного округа и Сахалинской области). В 2018 году из 78 субъектов РФ, где осуществляет свою деятельность ОАО «РЖД», в 29 регионах это превышение составило от 20 до 40%, в сорока регионах – свыше 40%.

Если сравнивать заработную плату в России в различных видах экономической деятельности, то по итогам работы за 2018 год ОАО «РЖД» занимало 23-ю позицию из 88 (в 2011 году – 15-я, в 2008 году – 8-я из 60).

По темпам роста заработной платы в 2018 году железнодорожники заняли 35-е место (в 2011 году – 28-е, в 2008 году – 7-е) среди основных видов экономической деятельности. Для сравнения, темпы роста заработной платы в ОАО «РЖД» в 2018 году к отчёту 2017 года составили 9%, тогда как на предприятиях по добыче угля – 11%, в компаниях по производству кокса и нефтепродуктов – 10,1%, на воздушном транспорте и в космической отрасли – 9,7%

Снижение конкурентоспособности заработной платы может вызвать определённые риски, среди которых:
– падение престижа железнодорожной профессии при значительных финансовых и временных затратах на подготовку специалистов;
– отток кадров массовых профессий при развитии экономики страны (по прогнозу Минэкономразвития, ВВП экономики РФ с 2020 года будет ежегодно возрастать не ниже, чем на 3%);
– рост расходов компании на подготовку и переподготовку кадров массовых профессий при увеличении текучести; социальная нестабильность в трудовых коллективах, связанная с отсутствием роста реальной заработной платы при ежегодном росте производительности труда.

Анализ соотношения уровня заработных плат в крупных железнодорожных компаниях и уровня заработных плат в стране

В целях изучения мирового опыта управления уровнем оплаты труда на железнодорожном транспорте в ОАО «РЖД» проанализировали соотношение уровня оплаты труда в железнодорожной компании (организации) с уровнем оплаты труда в соответствующей стране.

В таблице 1 представлены коэффициенты соотношения уровней заработных плат в 2017 году. Для сравнительного анализа были выбраны железнодорожные компании (организации), схожие с ОАО «РЖД» по территории/организационной структуре и масштабу деятельности. В целом можно сделать вывод о значительной разнице между уровнем заработной платы железнодорожников и уровнем заработной платы в стране в пользу железнодорожников.

В Германии самый низкий коэффициент соотношения по сравнению с другими странами. Это обусловлено тем, что правительство страны осуществляет мониторинг уровня заработных плат по отраслям и не допускает значительной дифференциации в соответствии с курсом социально-экономической политики страны.

Во Франции два крупных работодателя в сфере железнодорожных перевозок: SNCF (выручка 32 млрд евро, численность работников – 150 тыс. человек) и RATP. Заработная плата зависит от опыта работы, условий труда, типа организации перевозок (региональные линии, ВСМ и т.д.). Заработная плата начинающего машиниста составляет 1500–1900 евро в месяц, на ВСМ – 2200 евро в месяц. При наличии стажа работы заработная плата составляет от 2200 до 4800 евро, на ВСМ – 4800 евро в месяц. Зарплата машиниста метро в зависимости от стажа – от 1500 до 2800 евро. Машинистам поездов выплачивают следующие виды премий: за напряжённость, к отпуску, годовая. Кроме того, есть доплаты за километраж, работу ночью, в праздники, за подмену на другом типе поезда. Общая сумма премиальных может составить от 200 до 1200 евро. Среднемесячная зарплата во Франции за 2016 год составила 3067 евро. При этом средняя заработная плата квалифицированного рабочего в стране – 1680 евро.

Повышение конкурентоспособности заработной платы работников ОАО «РЖД»

Традиционный подход к управлению укомплектованностью и текучестью кадров в отечественной практике, в том числе и в ОАО «РЖД», заключается в воздействии на эти параметры через регулирование средней заработной платы работников функционального подразделения компании с учётом средней зарплаты в соответствующем регионе.

Вместе с тем поддержание целевого уровня этого соотношения требует значительных средств на оплату труда. Однако в текущих условиях функционирования экономики и транспортной отрасли РФ требуется тщательный анализ и обоснование всех видов затрат, в том числе на оплату труда. Удельный вес этого элемента затрат вместе с отчислениями на социальные нужды составляет в последние годы около 40% общих расходов ОАО «РЖД».

Современные тенденции экономического управления предполагают широкое использование методов экономико-математического моделирования, предиктивной аналитики и технологий Big Data. Математические и эконометрические методы позволяют оценивать влияние различных факторов на результат, строить модель взаимосвязи этих факторов.

На кафедре «Экономика труда и управление человеческими ресурсами» Института экономики и финансов Российского университета транспорта (МИИТ) совместно с Департаментом по организации, мотивации и оплате труда ОАО «РЖД» с 2015 года проводились научные исследования, связанные с разработкой инструментов эффективного управления оплатой труда и мотивацией персонала в ОАО «РЖД» на основе современных эконометрических моделей и методов.

В частности, выполнены исследования по математическому обоснованию связи уровня заработной платы в ключевых дирекциях ОАО «РЖД» и текучести персонала, разработаны методические подходы к управлению текучестью и производительностью труда персонала Центральной дирекции инфраструктуры, определён оптимальный уровень оплаты труда (по профессиям, регионам, дорогам, дирекциям), обеспечивающий приемлемый уровень текучести, выявлены математические взаимосвязи между уровнем оплаты труда и производительностью труда, безопасностью перевозок, эффективностью использования других ресурсов железнодорожного транспорта.

Математическое моделирование с учётом условий труда и квалификационного состава работников железнодорожного транспорта, условий рынка труда в регионах присутствия и развития компании ОАО «РЖД», баланса затрат на оплату труда, обучение и адаптацию новых работников показывает, что оптимальным соотношением уровня заработной платы железнодорожников и средней в экономике РФ является показатель не менее 1,354. Данное соотношение является целевым ориентиром в Долгосрочной программе развития ОАО «РЖД» до 2025 года.

Уже в среднесрочной перспективе дефицит рабочей силы заметно увеличится, ОАО «РЖД» может столкнуться с проблемой привлечения и закрепления кадров. В отдельных регионах Российской Федерации кадровый дефицит будет особенно острым, что в свою очередь создаёт риски для реализации планов компании по повышению собственной экономической эффективности.

Чтобы минимизировать влияние этих факторов на деятельность компании, Департамент по организации, оплате и мотивации труда ОАО «РЖД» ставит перед собой задачу по разработке дорожной карты по повышению конкурентоспособности заработной платы железнодорожников на рынке труда.

Основываясь на прогнозе перспективной потребности ОАО «РЖД» в трудовых ресурсах и анализе возможных источников привлечения персонала, реализация этих мероприятий будет способствовать повышению престижа ОАО «РЖД» как одного из привлекательных работодателей в стране.

Источник