Что такое кадровый ресурс
Что такое управление человеческими ресурсами? Все что вам нужно знать
Управление человеческими ресурсами (HRM) – это практика рекрутинга, найма, размещения и управления сотрудниками организации. HRM часто называют просто человеческими ресурсами (HR). Отдел кадров компании или организации обычно отвечает за создание, внедрение и надзор за политиками, регулирующими работников и взаимоотношениями организации с ее сотрудниками. Термин «человеческие ресурсы» впервые был использован в начале 1900-х годов, а затем более широко в 1960-х годах для описания людей, которые работают в организации в целом.
HRM – это управление сотрудниками с упором на этих сотрудников как на активы бизнеса. В этом контексте сотрудников иногда называют человеческим капиталом. Как и в случае с другими бизнес-активами, цель состоит в том, чтобы эффективно использовать сотрудников, снижая риски и максимизируя окупаемость инвестиций (ROI).
Термин «управление человеческим капиталом» (HCM) в современной HR-технологии используется чаще, чем термин «HRM». Термин HCM получил широкое распространение в крупных и средних компаниях и других организациях, использующих программное обеспечение для управления многими функциями HR.
Важность управления человеческими ресурсами
Роль практик HRM заключается в управлении людьми на рабочем месте для достижения миссии организации и укрепления культуры. При эффективной работе менеджеры по персоналу могут помочь нанять новых профессионалов, обладающих навыками, необходимыми для достижения целей компании, а также помочь в обучении и развитии существующих сотрудников для достижения целей.
Компания хороша ровно настолько, насколько хороши ее сотрудники, поэтому HRM является важной частью поддержания или улучшения здоровья бизнеса. Кроме того, менеджеры по персоналу могут отслеживать состояние рынка труда, чтобы помочь организации оставаться конкурентоспособной. Это может включать обеспечение справедливости компенсаций и льгот, планирование мероприятий, чтобы сотрудники не выгорели, а рабочие роли адаптированы в зависимости от рынка.
Как работает HRM?
Управление человеческими ресурсами работает через преданных своему делу специалистов по персоналу, которые несут ответственность за повседневное выполнение функций, связанных с персоналом. Обычно человеческие ресурсы включают целый отдел в каждой организации.
Отделы кадров в разных организациях могут различаться по размеру, структуре и характеру занимаемых ими должностей. Для небольших организаций нередко есть несколько специалистов по персоналу, каждый из которых выполняет широкий спектр HR-функций. В более крупных организациях могут быть более специализированные роли, с отдельными сотрудниками, занимающимися такими функциями, как набор, иммиграция и оформление виз, управление талантами, льготы, компенсации и многое другое. Хотя эти кадровые должности дифференцированы и специализированы, должностные функции могут частично совпадать.
Amazon – это пример крупной компании с несколькими типами специализированных кадровых должностей. На карьерном сайте Amazon перечислены 15 различных должностей HR:
Цели управления человеческими ресурсами
Цели HRM можно разбить на четыре большие категории:
В подразделении каждой организации цели HRM заключаются в следующем:
Навыки и обязанности менеджера по персоналу
HRM можно разбить на подразделы, обычно по этапам до приема на работу и после приема на работу, с назначением менеджера по персоналу для каждого из них. Различные области надзора за HRM могут включать в себя следующее:
Вот навыки, которые могут принести пользу менеджерам по персоналу:
Программное обеспечение HRM
Практически во всех областях HRM есть сложное программное обеспечение, которое в той или иной степени автоматизирует многие HR-процессы, а также другие дополнительные функции, такие как аналитика. Например, при приеме на работу кандидатов на работу наблюдался огромный рост числа программных платформ и систем, которые помогают как работодателям, так и соискателям работы в электронном виде сопоставлять организации и кандидатов друг с другом, а затем помогают управлять процессами собеседований, найма и трудоустройства.
В то время как некоторые программные системы HRM начинались локально, почти все области HR-технологий, особенно системы HCM, переходят на облачные платформы программного обеспечения как услуги (SaaS).
Возможности и требования карьерного роста в HRM
Если вы хотите начать карьеру в сфере управления персоналом, обычно требуется степень бакалавра. Некоторые учебные заведения предлагают специальные степени в области управления человеческими ресурсами, что может быть одним из путей к должности начального уровня в сфере управления персоналом.
Еще один способ получить работу в сфере управления персоналом – пройти курс бакалавриата в смежной области, например, в бизнес-администрировании. Кроме того, несколько лет опыта работы на должностях, требующих большого объема операций, могут оказаться ценными при переходе на должности HR.
Для тех, у кого отсутствует соответствующая степень бакалавра или переводимый опыт работы, существуют также программы магистратуры с учетом специфики кадров, которые помогут сформировать необходимые знания, навыки и квалификацию.
Современная история HRM
Рождение современного управления человеческими ресурсами восходит к 18 веку. Британская промышленная революция, породившая множество крупных фабрик, вызвала беспрецедентный всплеск спроса на рабочих.
Поскольку многие из этих рабочих работаюли сверхурочно (часто около 16-часового рабочего дня), становилось все более очевидным, что счастье рабочих имеет сильную положительную корреляцию с производительностью. Стремясь максимизировать окупаемость инвестиций, начали внедряться программы обеспечения удовлетворенности рабочих. Кроме того, условия труда на заводе выдвинули на первый план вопросы безопасности и прав рабочих.
Ранние отделы кадров в организациях в 20 веке часто назывались отделами управления персоналом. Отделы управления персоналом занимались соблюдением законодательства и вопросами, связанными с сотрудниками, а также внедряли программы обеспечения удовлетворенности сотрудников и безопасности на рабочем месте. После Второй мировой войны в США отделы управления персоналом обратили внимание на учебные программы армии и стали уделять особое внимание обучению сотрудников.
«Человеческими ресурсами» отделы кадров стали называть себя в 1970-х годах. Основным фактором, который отличает HR от управления персоналом, является технологическая поддержка улучшенных коммуникаций и доступа к индивидуальной информации о сотрудниках.
HRM тренды
Возможности карьерного роста в сфере управления человеческими ресурсами остаются хорошими. The Wall Street Journal в анализе данных, опубликованных Бюро статистики труда (BLS), оценил должность «менеджер по персоналу» как 35-ю (из 800) наиболее перспективных и многообещающих, исходя из средней заработной платы в 2018 году и прогнозируемых вакансий в 2028 году.
В целом человеческие ресурсы как область находятся на подъеме. Компании все больше осознают стратегические преимущества, которые может внести хороший HR-отдел, и соответственно инвестируют в них. В результате растет спрос на вакансии в сфере управления персоналом. Ожидается, что только в США с 2018 по 2028 год количество должностей менеджеров по персоналу вырастет на 7%. Кроме того, перспективы заработной платы остаются хорошими.
Предприниматель, бизнес-тренер, специалист по обучению персонала по следующим темам: менеджмент, улучшение клиентского опыта, личная эффективность, работа с возражениями.
Структура кадровых ресурсов организаций
Комоликова Екатерина Владимировна,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецкkatrin1496@list.ru
Структура кадровых ресурсов организаций
Аннотация. Статья посвящена исследованию и изучению структуры кадровых ресурсов организации. Особая актуальность данной темы обуславливается тем что, корпоративное управление выдвигает повышенные требования к кадровому потенциалу. Это связано в первую очередь с тем, что для эффективного корпоративного управления важен профессиональный и психологический потенциал персонала.Ключевые слова: кадровые ресурсы, персонал, структура персонала, трудовой потенциал, качественный состав, количественный состав.
Кадровые ресурсы —это объединённые вместе навыки, интеллект и специальные знания работников, которые можно рассматривать как основной актив организации. Люди —это те элементы организации, которые способны учиться, изменяться, вводить новое и создавать дух творчества, и, если их должным образом мотивировать, они могут обеспечить успешность организации. Управление кадровыми ресурсами призвано гарантировать, что при необходимости организация получит и сохранит высококвалифицированных, преданных и мотивированных сотрудников. Современные качественные изменения в социальноэкономической сфере, связанные с реформированием российского общества, в том числе и его экономики, определили объективную необходимость решения сложнейшего комплекса проблем, среди которых особое место занимает нахождение путей обеспечения новой инновационной экономики соответствующими кадровыми ресурсами.В экономической литературе понятие «кадровые ресурсы» очень часто отождествляется с трудовым или кадровым потенциалом, что, на наш взгляд, не вполне верно. Некоторые авторы, такие как Шлендер П.Э., Кокин Ю.П., считают, что «кадровые ресурсы» представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «трудовой потенциал» и «совокупная рабочая сила». Они отмечают, что «кадровые ресурсы –это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими или интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги[1]. По иному трактует это понятие Соловьев А.П. «кадровые ресурсы –это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирование, распределение, использование)»[2].Из этих, и других, встречающихся в экономической литературе определений можно сделать вывод, что содержание трудовых ресурсов отражает количественные и качественные их элементы, значения и характеристики которых под воздействием различных факторов со временем меняются. С развитием рыночной экономики качественная характеристика трудовых ресурсов определяется уровнем занятости, профессионального образования, соответствия профессиональноквалификационных характеристик трудовых ресурсов потребностям их использования[3].Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик значений отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.По своей сути, кадровый потенциал предприятия составляет совокупность персонала, его способностей и возможностей для достижения поставленных целей.Трудовые ресурсы являются основой формирования кадрового потенциала, а трудовой потенциал выступает, прежде всего, качественной характеристикой включающихся в производство трудовых ресурсов.Как социальноэкономическая категория кадровый потенциал отражает определенные отношения, возникающие между предприятием и обществом по поводу возможного и реального участия в различных видах деятельности.Трудовые ресурсы сложный носитель потенциала, имеющий свою структуру:
отдельный человек имеет определенное анатомическое строение, телосложение, тин нервной системы, характер, трудовые навыки, степень совместимости с другими людьми, что характеризует его психофизические свойства в отношениях с окружающей природной, климатической, социальной средой и определяется, согласно предлагаемой классификации, как технический потенциал данного объекта;
группа людей уже иной носитель, характерный для персонала предприятия, где важны показатели текучести кадров, структуры кадров, укомплектованности по категориям и рабочим местам, уровню квалификации и др., как показатели технического потенциала кадрового состава Однако, если группа объединилась для выполнения трудовых процессов, появляется показатель, отражающий продуктивность труда в сфере производства производственный потенциал, а в сфере товарноденежного обмена экономический потенциал, как экономический эквивалент живого труда;
население территории носитель национальных особенностей и традиций, региональной специализации, трудовой составляющей национальной экономики, характерными показателями являются половозрастная структура, удельный вес трудоспособного населения и т.д. Для этого носителя важны показатели всех трех видов потенциала: технического, производственного и экономического.Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам. В первую очередь следует обратить внимание на структуру персонала по категориям. Существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников.1.Рабочие, или производственный персонал осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Рабочих можно разделить на две основные категории:
основной персонал рабочие,занятые в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты и услуги;
вспомогательный персонал рабочие, связанные с обслуживанием оборудованияи рабочих мест во вспомогательных подразделениях: ремонтных, транспортных, инструментальных, складских.2.Служащие, или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного, интеллектуального труда. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, выбор наиболее эффективного варианта, реализация и контроль исполнения. Служащие объединяются в несколько подгрупп. Структура персонала организации может выглядеть иначе, если рассматривать ее как важнейшую составляющую часть любой организации и основную характеристику системы.Организационная структура это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.Штатная структура определяет количественнопрофессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.Ролевая структура характеризует коллектив по участию в операционном процессе, коммуникационным и поведенческим ролям.Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия, квалификация, национальность, образование и др.)Если рассматривать персонал как единую систему, то основной еехарактеристикой будет являться структура персонала. Структура персонала совокупность устойчивых взаимосвязей между характеристиками персонала, обеспечивающими сохранение основных свойств персонала при различных внешних и внутренних изменениях.По своемусоставу персонал имеет неоднородную структуру. Традиционно в России принято деление персонала в зависимости от участия в управлении организацией и характеристик груда на две категории: рабочие и служащие [4]. Производственный персонал занят в основном физическим трудом и непосредственно воздействует на предметы труда при создании материальных и культурных ценностей. В свою очередь данный вид персонала делится на основной персонал, непосредственно занятый в производстве, и вспомогательный персонал, занятый в обслуживающих и вспомогательных подразделениях. Управленческий персонал и служащие это сотрудники, занятые в основном умственным трудом, в числе этого также управленческим трудом и его обеспечением. Это трудовая деятельность, связанная с получением иобработкой информации, а также с принятием различных управленческих решений и контролем над их исполнением.Оптимальная структура персонала организации позволяет работникам наиболее эффективно реализовывать свой трудовой потенциал. Трудовым потенциалом работника является совокупность физических и культурных качеств, которые определяют его возможность и границы участия в трудовой деятельности, достижение в определенных условиях заданных результатов и самосовершенствование в процессе трудовой деятельности.Вцелом процесс управления структурой персонала имеет два измерения: количество и качество сотрудников. Численность персонала, в свою очередь, характеризуют главные показатели: валовая и чистая потребности в персонале. Валовая (общая, бруттопотребность) потребность –это численность работников требуемой квалификации и мотивации, необходимая организации для выполнения запланированного объема работ в определенные сроки. Чистая потребность в персонале определяется путем вычитания из валовой потребности в персонале состава персонала, который имеется на предприятии сегодня или будет в определенное время. Иными словами, она характеризует несоответствие работников, требуемых для выполнения производственных и других организационных задач, их предполагаемому составу в тот или иной временной период. При определении чистой потребности в персонале учитываются предполагаемые (прогнозируемые) изменения в его составе, связанные с уходом на пенсию, переводами, увольнениями, травматизмом и т. д.Качество персонала характеризуется его профессиональноквалификационным составом и мотивацией, хотя на практике, в силу сложности определения уровня мотивированности сотрудников, особенно при приеме на работу, под качеством персонала обычно понимают его профессиональноквалификационныйуровень. Важнейшим современным показателем качества работника является профиль компетенций: набор знаний, умений и личностных качеств, позволяющих выполнять определенные виды работ, которыми обладает человек.Итак, в свете вышеизложенного процесс управления структурой персонала подчинена обеспечению стратегии компании, ее экономической и социальной эффективности. Поэтому оптимальным будет такой состав персонала в количественном и качественном отношении, который в состоянии реализовать ее стратегию и основные задачи, обеспечить капитализацию и прибыльность, стабильность, гибкость и адаптивность, а также высокую удовлетворенность работников трудом и пребыванием в коллективе предприятия.Планирование и управление количественным составом персонала необходимо для подготовки любых решений в кадровой сфере. Оно является стержнем, становым хребтом всего планирования персонала. На основе информации о наличном состоянии кадров и ожидаемых изменениях разрабатываются и осуществляются практически любые меры по изменению персонала, ведется вся кадровая деятельность[5]. Это дает возможность определять состояние кадрового состава, рационально заполнять рабочие места и использовать сотрудников, учитывать и предусматривать затраты на персонал, принимать решения о сокращении или увеличении численности сотрудников, их обучении и развитии. Иными словами, оно служит основой для учета и планирования любых действий по оптимизации состава персонала.Исходным, первым звеном процесса управления кадровым составом является определение валовой, общей потребности в персонале, т. е. количества и качества работников, необходимого для реализации стратегических целей, тактических и оперативных задач, а также политики компании в отношении работников.В результате определения потребности в персонале выясняется, сколько сотрудников требуется, какой квалификации, к какому времени и в каких местах для выполнения запланированной организационной задачи в определенной ситуации. Как видно из этого определения, потребность в персонале определяется пятью параметрами:количество работников, которые требуются организации.качество необходимых работников, т. е. их специальность, квалификационная группа.время возникновения потребности. При этом следует учитывать и среднее время, необходимое на поиск, отбор, оформление и адаптацию нового работника, а также установленные законом сроки уведомления об увольнении.место, пространственное расположение подразделения, где возникает потребность в персонале или его сокращении.Квалификация это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Она определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности. Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта.По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило с отрывом от производства, в течение двух трех лет;высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.Определение потребности в работниках предполагает выяснение качества и количества персонала, оптимального для выполнения производственных заданий и реализации кадровой политики. Качество и количество планируются в единстве и взаимосвязи, поскольку их носителями выступают конкретные люди, занимающие определенные рабочие места[6]. Структура персонала организации это совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций. Это основной ресурс предприятия, от использования которого зависит эффективность функционирования предприятия. Структура персонала организации представляет собой совокупность различных групп сотрудников, объединенных по одинаковому признаку. Структура персонала подразделяется на статическую и аналитическую. Статистическая структура представляет собой распределение и движение персонала по категориям, группам должностей и в разрезе занятости по видам деятельности. Аналитическая структура делится на общую и частную. В общей структуре персонал рассматривается по признакам профессии, образования, квалификации, возраста, стажа работы, пола. Частная же структура отображает соотношение различных групп работников, например, занятых тяжелым физическим трудом, занятых на обрабатывающих узлах и так далее. Оптимальная структура персонала достигается при соответствии численности сотрудников различных должностных групп объемам работ, которые необходимы для выполнения каждой группой, выраженным затратами времени[7].Опираясь на информацию сказанную выше можно сделать вывод, что персонал является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру.В современной организации персонал выступает одним из ключевых ресурсов для достижения цели.Оптимальная структура персонала организации позволяет работникам наиболее эффективно реализовывать свой трудовой потенциал. Реализация трудового потенциала сотрудников также во многом зависит от тех способов и методов воздействия на работников, которые применяет руководитель.
Ссылки на источники1.Экономика труда / Под ред. Шлендера П.Э., Кокина Ю.П. М.: Юрист, 2013. С. 221.2.Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2012. С. 457.3.Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник. М.: Инфра М, 2014. С.81.4.Голобоких Д.А. Исследование структуры профессионального развитияперсонала как ключевой компетенции организации // Белгородский экономический вестник. 2016. № 3 (83). С. 96.5.Шурупова О.С., Коротина Г.И., Паршина М.И., Чудинова Е.В., Шурупова А.С. Образ бизнесмена в русской и англосаксонской культурных традициях // В мире научных открытий. 2013. №5.3 (41). С. 221243.6.Лукичева Л.И. Управление персоналом. М.: ОмегаЛ, 2013. 264 с.7.Моисеев А.Д., Шурупова А.С. К вопросу о профессионализме государственных служащих // Управление персоналом. 2009. №21. С. 4345.
Солдатов Владимир
воскресенье, 11 марта 2012 г.
Теория (основы) управления кадровыми ресурсами.
Предлагаю Вашему вниманию цикл статей по управлению кадровыми ресурсами. Первая из статей посвящена теоретическим подходам к определению кадровых ресурсов и их исключительной роли в результативности и эффективности деятельности.
Содержание статьи:
— Понятие кадровых ресурсов. Термины.
— Роль кадровых ресурсов в результатах.
— Алгоритм влияния кадровых ресурсов на результаты. Причинно – следственные связи.
— Основные направления в управлении кадровыми ресурсами.
Кадровые ресурсы – комплексное понятие персонала и труда. Возможности персонала (человеческого капитала) в труде (решениях, действиях, взаимодействии).
Ресурсный подход означает:
• Стратегическая перспектива формирования кадровых ресурсов. Потребность в ресурсах для целевых результатов.
• Привлечение персонала для необходимого труда в бизнес-процессах, с учетом возможностей финансирования, исходя из ценности для производительности результатов.
• Организация и управление кадровыми ресурсами: персоналом и трудом.
• Планомерное, обоснованное обеспечение ресурсами бизнес-процессов и центров управления.
• Оптимизация затрат ресурсов.
• Оптимизация рисков.
Отличия ресурсного подхода от господствующего в РФ заключаются в следующем:
1. Привлечение кадровых ресурсов, а не наем работников. Персонал – это не работники, которые делают только, что скажут (я начальник – ты дурак), а участники бизнеса, сознательно участвующие в процессах, заинтересованные в результатах, то есть являются ресурсом «делающий» деньги.
2. Затраты на кадровые ресурсы – это необходимость в получении доходов и прибыли.
3. Кадровые ресурсы включают в себя персонал (профессиональную личность) и труд, что и как персонал производит.
4. Кадровые ресурсы – фактор, обеспечивающий соединение необходимых ресурсов для получения результата.
5. Роль персонала в том, чтобы достигать поставленных целей бизнеса, реализуя свой потенциал и удовлетворяя свои интересы.
6. Труд работника должен быть организован и направляем на достижение общих целей.
7. Главные факторы, которые характеризуют использование кадровых ресурсов: продуктивность, производительность, эффективность.
Свойства ресурсов определяющие и влияющие на потенциал:
1. Стратегическая направленность.
2. Необходимость и достаточность для процессов и труда.
3. Своевременность обеспечения.
4. Рациональность (оптимальность) в производительности и затратах.
5. Конкурентные преимущества.
6. Сочетаемость, соединяемость и взаимодействие.
7. Ценность для инвесторов.
Кадры – кого нужно нанять.
Персонал – кого наняли.
Труд – что делать и чего достигать индивидуально и совместно.
Чтобы реализовать цели (ПТР), нужна стратегия – выбор пути и средств достижения целей.
Чтобы реализовать стратегию в результаты, нужна тактика – организация и управление внутренней средой (ПРТ: процессы, ресурсы, труд) для производства и продажи продукции.
Чтобы воплотить стратегию посредством тактики, необходимы кадровые ресурсы.
Роль кадровых ресурсов в деятельности – получение эффективных результатов: продукции, доходов, прибыли.
Результативность и эффективность деятельности определяется не столько наличием персонала, сколько тем, что и сколько он производит и сколько затрачивает ресурсов в труде.
Кадровые ресурсы не только сами по себе возможности, но они определяют другие ресурсы для деятельности и реализуют их в эффективные результаты. Кадровые ресурсы характеризуются двумя основными параметрами: производительность (полезность, необходимость для цели – стратегии, тактики), затратность (количество, стоимость).
Задачи привлечения кадровых ресурсов:
• Результативность – создание продукта, реализация потребителю.
• Эффективность – генерация доходов от деятельности превышает стоимость затраченных ресурсов.
• Ресурсы обладают преимуществами, которые обеспечивают твердые позиции на рынках, а также дополнительный прирост капитала.
Состав кадровых ресурсов:
• Лидеры с предпринимательскими способностями.
• Компетентный и трудоспособный персонал.
• Труд: выполнение процессов, взаимодействие в команде, соединение ресурсов в продукцию и ее продажа.
Труд персонала соединяет все ресурсы в продукт, продажа продукта обеспечивает результативность деятельности (воплощение стратегии в реальность в виде доходов).
Результативность и эффективность деятельности зависит от качества решений и действий (труда) персонала, то есть от качества кадровых ресурсов и рационального их применения.
Следовательно, главными факторами результативности и эффективности являются труд и персонал.
Результативность = количество, качество, цена. Продукт + доходы.
Показатели: продуктивность – количество и качество; производительность – стоимость продукции.
Эффективность = результативность к затратам ресурсов. Прибыль.
Показатели: прибыль, положительный денежный поток, рентабельность.
Факторы персонала:
1. Человеческий капитал (компетенции, трудоспособность, стоимость).
2. Привлечение (подбор), расстановка, развитие.
3. Мотивация – оплата труда.
Факторы труда :
1. Качество решений и действий во внешней и внутренней средах.
2. Взаимодействие персонала в процессах. Формирование социального и организационного капитала.
3. Формирование активов – пассивов (ресурсов). Применение ресурсов для результатов.
4. Мотивация – стимулирование и поощрение результатов.
Реализация факторов в реальные достижения производится посредством:
Направления на цели (стратегия, тактика).
Взаимодействия между персоналом в процессах.
Соединения ресурсов технологиями, приемами, методами.
Воздействия на персонал.
• Привлечения активов, используя пассивы.
• Производства и продажи товара.
• Инвестиций в развитие возможностей.
Тем самым, результативность и эффективность обеспечиваются тремя основными составляющими:
• Качеством персонала. Кадровый потенциал должен соответствовать поставленным целям бизнеса, сложности задач и процессов.
• Организацией труда. Персонал решает задачи, если поставленные цели, разделение труда, обеспеченность необходимыми ресурсами, условия труда позволяют воплощать потенциал кадров в результаты, необходимые бизнесу.
• Управлением персоналом и трудом. Координация труда, взаимодействие персонала, распределение ресурсов, информация для решений и действий, измерение и оценка деятельности, мотивация персонала направляются на факторы, способствующие росту результативности.