Что может явиться причиной прекращения профессиональной деятельности для медработника
Перевод на другую работу без согласия работника
Работодатель приказом по больнице переводит врачей и медицинских сестер без их согласия сроком на один месяц на работу в госпиталь, созданный при больнице для размещения больных с воспалением легких (с подозрением на COVID-19). Правомерны ли действия администрации больницы?
Работодатель, скорее всего, воспользовался правом, предусмотренным ч. 2 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ: в случае эпидемии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Применение этой нормы позволяет работодателю-ЛПУ исполнить приказ Минздрава России от 19.03.2020 № 198н «О временном порядке организации работы медицинских организаций в целях реализации мер по профилактике и снижению рисков распространения новой коронавирусной инфекции COVID-19» в части привлечения к оказанию медицинской помощи пациентам с СОVID-19 непрофильных специалистов под контролем врача-инфекциониста после прохождения 36-часового курса обучения.
Вместе с тем такой временный перевод должен быть особым образом обоснован (см. «Профилактика нарушений. Руководство по соблюдению обязательных требований», утв. Рострудом).
Так, временный перевод применяется в форме:
При соблюдении работодателем порядка перевода отказ работника от выполнения вновь поручаемой работы является нарушением трудовой дисциплины. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.
Однако работник имеет право отказаться от выполнения работы, на которую он переводится без его согласия, в следующих случаях (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»):
В указанных случаях отказ работника от выполнения работы является правомерным. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения такой работы является незаконным.
Кроме этого, запрещен перевод работника на другую работу, если она противопоказана ему по состоянию здоровья.
Правовая защита медицинских работников
Вы являетесь медицинским работником и на Вас завели уголовное дело? Адвокат по уголовным медицинским делам С.Грицко осуществляет правовую защиту медицинских работников на следствии и в судах всех инстанций.
Вы являетесь медицинским работником и на Вас завели уголовное дело? Адвокат по уголовным медицинским делам С.Грицко осуществляет правовую защиту медицинских работников на следствии и в судах всех инстанций.
Сергей Грицко обладает 17 летним опытом в сфере уголовного права, защищает интересы пациентов, здоровью которых был нанесен вред, и медиков, обвиненных в медицинских преступлениях.
Уголовная ответственность медицинских работников
Виды нарушений, влекущих уголовную ответственность:
причинение смерти по неосторожности. Каждый случай смерти человека в стенах учреждения здравоохранения или в некоторых случаях дома, проходит проверку на предмет поиска оснований для возбуждения уголовного дела;
причинение вреда здоровью пациента. Тяжесть вреда может быть разной, но главным для квалификации преступления будет умысел;
несвоевременное оказание медпомощи;
оставление в опасности. Профессия учитывается, только если ситуация предусматривала оказание медпомощи;
проведение незаконного аборта;
любые способы принуждения пациента к изъятию органов.
Нужно доказать 3 обстоятельства:
Наличие дефекта в оказании медицинской помощи.
Существует прямая причинно-следственная связь между дефектом оказания медпомощи и причинением тяжкого вреда здоровью пациента (наступлением летального исхода).
Вина медработников
Применительно к медицинским делам, эти 4 вида вины могут выглядеть так:
Второй тип включает в себя случаи, когда медработник знал о потенциальной опасности, не хотел, чтобы ущерб жизни и здоровью был причинен, но не предпринял меры для недопущения негативных последствий.
С точки зрения законодательства врач или медицинская сестра будут виновны, если допустили преступную небрежность. Поскольку основная часть функциональных обязанностей в сфере здравоохранения регламентирована, медицинские работники должны понимать потенциальную опасность своих действий. Если сотрудник проигнорировал эту опасность, значит допустил халатное отношение или ненадлежащее исполнение обязанностей.
Как выбрать адвоката?
Но при этом крайне редко встречаются однозначные ситуации. В каждом отдельном случае может присутствовать множество различных факторов, влияющих на произошедшие события. Поэтому при выборе адвоката по медицинским делам так важен практический опыт в данной области, ведь при оценке действий врачей необходимо учитывать все факторы, в том числе и состояние самого пациента и его историю болезни.
Помощь адвоката по уголовным медицинским делам
К врачам чаще всего применяются статьи УК, связанные с халатностью, причинением тяжкого вреда или смерти по неосторожности, опасностью, связанной с неоказанием услуг и др.
До возбуждения уголовного дела
При своевременном обращении к адвокату по уголовным медицинским делам можно выстроить линию защиты или обвинения еще до возбуждения уголовного дела.
В зависимости от ситуации, адвокат может ходатайствовать о:
приобщении к материалам документов, которые могут подтвердить вину или невиновность врача;
вызове на опрос лиц, которые могли бы положительно охарактеризовать врача или подтвердить слова пациента, написавшего заявление;
дополнении перечня вопросов для экспертов, на которые должны быть получены ответы во время проведения экспертизы и т. д.
После возбуждения уголовного дела
Если следователем будет принято решение о возбуждении уголовного дела, помощь опытного юриста будет иметь решающее значение.
Не стоит пренебрегать личным присутствием адвоката на допросе, даже если медицинский работник проходит по уголовному делу как свидетель. Юрист поможет проверить протокол, чтобы все слова были зафиксированы со слов свидетеля точно и корректно.
К сожалению, адвокаты, которых назначает следователь, если обвиняемый или подозреваемый не может пригласить своего, не так заинтересованы в положительном исходе дела, могут упустить некоторые факты и возможности. Выбирать нужно такого адвоката, который будет бороться за права своего подзащитного и настаивать на их исполнении.
Нужна квалифицированная юридическая помощь в области медицинского уголовного права? Обратитесь к адвокату Сергею Грицко прямо сейчас.
Трудовые договоры с медицинскими работниками
Трудовые договоры с медицинскими работниками расторгаются по основаниям, установленным Трудовым кодексом, которым, как известно, предусмотрены основания для прекращения трудовых отношений как по инициативе работодателя и работника, так и по не зависящим от сторон причинам. Увольнение медицинских работников по инициативе работодателя вызывает большой интерес наших читателей, поэтому сегодня поговорим именно о том, по каким основаниям работодатель может расторгнуть трудовой договор с медицинским работником.
Прежде чем рассматривать основания для увольнения, отметим, что Трудовым кодексом установлен исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При увольнении работодатель обязан соблюдать определенные процедуры, нарушение которых может повлечь отмену увольнения и восстановление работника в прежней должности. А это означает, что просто так он не может
уволить работника.
Статья 81 ТК РФ устанавливает более 13 оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Кратко рассмотрим наиболее существенные основания, по которым можно расстаться с медработником.
1. Ликвидация медучреждения или сокращение численности работников (штата) (п. 1 ст. 81 ТК РФ)
Расскажем о ней кратко.
Первым делом при принятии решения о ликвидации медучреждения или сокращении численности его работников (штата) необходимо уведомить об этом работников. Очень важно при этом соблюдать сроки, определенные трудовым законодательством. По общему правилу, установленному ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Однако срок предупреждения отдельных категорий работников составляет менее двух месяцев, а именно:
— работников, с которыми заключены трудовые договоры на срок до двух месяцев, не менее чем за три дня до предполагаемой даты ликвидации организации или сокращения штата (ст. 292 ТК РФ);
— работников, с которыми заключены трудовые договоры на выполнение сезонных работ, не менее чем за семь дней до предполагаемой даты ликвидации организации или сокращения штата (ст. 296 ТК РФ).
Обратите внимание! При увольнении медработников в связи с ликвидацией организации работодателю следует помнить, что в случае оспаривания правомерности увольнения по данному основанию на работодателя возлагается обязанность доказать действительное прекращение деятельности организации (п. 28 Постановления Пленума ВС РФ N 2 ). То есть ликвидация не должна быть притворной. Аналогичное правило действует в
отношении сокращения штата.
———————————
Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячного
среднего заработка.
Работодатель, в случае сокращения медработника, работавшего в районе Крайнего Севера, обязан сохранить среднемесячный заработок за бывшим работником на период трудоустройства до трех месяцев (с зачетом выходного пособия), а на основании решения Центра занятости населения производить выплату среднемесячного заработка до шести месяцев.
Чтобы увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ было правомерным, работодатель
должен доказать, что:
— сокращение штата или численности работников обоснованно (в связи с экономическими, техническими, организационными причинами);
— имело место фактическое сокращение численности или штата работников организации;
— работодателем соблюдено преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных женщин);
— работнику была предложена с учетом его состояния здоровья другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность или работа соответствующей квалификации либо нижеоплачиваемая работа). При этом, если в учреждении имеются другие вакансии, но они не отвечают вышеуказанным требованиям, предлагать их не нужно;
— соблюдены сроки уведомления работников.
2. Несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ)
Увольнение медработника по основанию несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ) невозможно без проведения аттестации. Об этом говорил Роструд в Письме от 30.04.2008 N 1028-с.
Напомним, что согласно Основам охраны здоровья граждан в РФ до 2016 г. право на осуществление медицинской деятельности имеют лица, имеющие сертификат специалиста. По окончании срока действия такого сертификата медработник должен пройти курсы повышения квалификации и получить очередную категорию или подтвердить имеющуюся. Квалификационная категория, присвоенная работнику по результатам квалификационного экзамена, действительна в течение пяти лет.
———————————
Федеральный закон от 21.11.2011 N 323-ФЗ.
Однако в целях проверки соответствия медицинских и фармацевтических работников занимаемым ими должностям возможно проведение внеочередной аттестации на основании локального нормативного акта, определяющего порядок, сроки, критерии оценки и круг работников, которые подлежат аттестации. С положением об аттестации сотрудники должны быть ознакомлены под подпись. Кроме того, следует помнить, что уволить медработника по п. 3 ст. 81 ТК РФ можно только при соблюдении
определенного порядка.
Примечание. Прежде чем уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен предложить ему перевод на другую имеющуюся у него работу.
3. Смена собственника имущества медицинского учреждения (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации возможно только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Иные работники не могут быть уволены по данному основанию. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2 разъяснено, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность, передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот, передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
При этом новый собственник имущества вправе расторгнуть трудовые договоры с указанными работниками не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ч. 1 ст. 75 ТК РФ). Трудовым кодексом не установлена обязанность работодателя заблаговременно уведомлять указанных работников о расторжении с ними трудовых договоров. Однако новый собственник может проинформировать их о предстоящем
увольнении письменным уведомлением.
4. Неоднократное неисполнение медработником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ)
Работодатель может расторгнуть трудовой договор по основанию п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение медработником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), если работник не выполняет или ненадлежащим образом выполняет возложенные на него трудовые функции. Поскольку увольнение в данном случае является мерой дисциплинарного взыскания, необходимо соблюдать процедуру применения дисциплинарных взысканий, установленную ст. ст. 192, 193 ТК РФ, а именно документально зафиксировать ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (с помощью докладной записки и т.д.), запросить объяснительную у работника (на ее предоставление у провинившегося есть два рабочих дня), оценить тяжесть проступка и предыдущее отношение к труду работника медучреждения.
Следует помнить, что в силу п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 для расторжения трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо наличие
следующих условий:
При несоблюдении указанных условий работник подлежит восстановлению на работе.
5. Однократное грубое нарушение медработником трудовых обязанностей (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
Пунктом 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено пять грубых нарушений, совершенных работником, за которые может последовать увольнение. Это:
Каждое из названных обстоятельств является самостоятельным основанием для увольнения. Заострим внимание на таком основании, как разглашение работником охраняемой законом тайны (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), поскольку врачебная тайна, согласно Указу Президента РФ от 06.03.1997 N 188, отнесена к сведениям конфиденциального характера, доступ к которым ограничен. Разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, запрещено и ст. 13 Основ охраны здоровья граждан в РФ.
Для соблюдения режима конфиденциальности в каждом медицинском учреждении должно быть разработано положение о врачебной тайне, с которым необходимо ознакомить под подпись всех сотрудников, имеющих доступ к такой информации. Также следует включить условие о неразглашении тайны в трудовые договоры с работниками. Кроме того, работодателю следует обеспечить хранение и защиту конфиденциальной информации от несанкционированного доступа как на бумажных носителях, так и в компьютерных системах.
Отметим, что медработникам рекомендовано указывать в медицинской карте обратившегося за медицинской помощью гражданина лиц (со слов обратившегося), которым могут предоставляться сведения о его пребывании в медицинском учреждении, состоянии его здоровья, диагнозе.
При расторжении трудового договора по данному основанию работодателю необходимо документально подтвердить, что сведения, которые медработник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к охраняемой законом тайне либо персональным данным другого работника, такие сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался их не разглашать (п. 43 Постановления Пленума ВС РФ N 2).
6. Утрата доверия к работнику учреждения (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним (п. 45 Постановления
Пленума ВС РФ N 2).
Поскольку увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, необходимо соблюдать порядок,
предусмотренный ст. 193 ТК РФ.
7. Однократное грубое нарушение главным врачом, его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ)
Данное основание для расторжения трудового договора всегда вызывает трудности, поскольку работодателю необходимо запастись доказательствами, подтверждающими грубое нарушение руководителем медучреждения своих трудовых обязанностей. Вопрос о том, является ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных
обстоятельств каждого дела.
В качестве грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовыми договорами обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ N 2).
Так, Комитет по здравоохранению Правительства Санкт-Петербурга уволил по данному основанию главного врача Санкт-Петербургского ГУЗ. Не согласившись с увольнением, главврач обратился в суд, однако комитет представил неоспоримые доказательства его виновности. Им была инициирована проверка ГУЗ Контрольно-счетной палатой Законодательного собрания Санкт-Петербурга, законности, эффективности и целевого использования средств бюджета Санкт-Петербурга, доходов от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. Согласно результатам этой проверки выявлены причинение материального ущерба государству в результате оплаты фактически не выполненных работ, нецелевое расходование средств бюджета Санкт-Петербурга. ГУЗ в нарушение требований п. 3 ст. 129 БК РФ были приняты обязательства по оплате расходов за дополнительные ремонтные работы в отсутствие утвержденных лимитов бюджетных обязательств и пр.
Процедура применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения была соблюдена работодателем, поэтому у суда не имелось оснований для удовлетворения иска главврача. С таким выводом согласился и Санкт-Петербургский городской суд (Определение от 28.05.2012 N 33-7284/2012).
В заключение
Мы рассмотрели далеко не все основания для расторжения трудового договора с медицинским работником. Однако при выборе того или иного основания следует помнить, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) в периоды временной нетрудоспособности работника и его пребывания в отпуске.
Кроме того, ст. 261 ТК РФ установлены гарантии при увольнении:
Увольнение медработника по сокращению штата
Рассмотрим алгоритм действий из 7 шагов.
Шаг 1.
Издается приказ о сокращении штата и о введении нового штатного расписания либо о внесении изменений в действующее
Шаг 2.
Уведомляются органы занятости и первичная профсоюзная организация о планируемом сокращении штата
Письменное уведомление в органы занятости должно быть направлено не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении в связи с сокращением штата — не позднее чем за три месяца до даты увольнения конкретного работника (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Сроки письменного уведомления первичной профсоюзной организации аналогичны (ст. 82 ТК РФ). Если процедура уведомления не соблюдена или нарушены сроки, увольнение может быть признано незаконным.
Шаг 3.
Определяется круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе
При сокращении штата (численности) такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации на работе оставляют:
Внимание! При сокращении штата (численности) право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). семейных работников при наличии двух или более иждивенцев — нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию; лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание); инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий; работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).
Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе (ст. 14 Закона от 15.05.1991 № 1244–1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»; ст. 21 Закона от 21.07.1993 № 5485–1 «О государственной тайне» и др.).
Кроме того, существуют категории работников, которые не могут быть уволены при сокращении штата, в частности (ст. 261 ТК РФ):
Шаг 4.
Сокращаемые работники предупреждаются о сокращении под подпись
Предупреждение должно быть сделано не позднее чем за два месяца до даты увольнения конкретного работника (ст. 180 ТК РФ). До истечения двух месяцев трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника с выплатой ему компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).
Внимание! Если о предстоящем сокращении работник не уведомлен под подпись либо это сделано не вовремя, увольнение может быть признано незаконным.
Шаг 5.
Сокращаемым работникам предлагаются другие имеющиеся у работодателя вакансии
Работодатель обязан предлагать работнику с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Вакансии, имеющиеся у работодателя в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ). Работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата работников (определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 № 20-Г11-6; п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Если это не сделано, увольнение также может быть признано незаконным.
Обращаем внимание на то, что нередко на практике возникает вопрос, обязан ли работодатель предлагать сокращаемому работнику временную работу. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ при увольнении работника в связи с сокращением штата работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся у него работу.
Она должна соответствовать квалификации работника и не быть противопоказанной ему по состоянию здоровья. Но при этом ТК РФ, к сожалению, не уточняет, должна ли эта работа быть постоянной, или может быть временной.
Судебная практика по данному вопросу неоднозначна.
Пример 1: К примеру, определение Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8–3516 излагает позицию, согласно которой работодатель не обязан предлагать должности, которые заняты работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, поскольку по смыслу действующего законодательства такие должности не являются вакантными.
Пример 2: Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28.05.2012 № 33–1016/2012 придерживается противоположного мнения: если на день увольнения работника имелась вакантная на время отпуска основного работника по уходу за ребенком должность, работу по которой работник мог бы выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, то данную вакансию следует обязательно предложить работнику, обсудить с ним этот вопрос. В противном случае работодателем будут допущены нарушения трудового законодательства, выразившиеся в том, что он не выполнил возложенную на него законом обязанность по трудоустройству работника. Кроме того, определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33–3894/2012 приводит выводы суда о том, что работнику должны предлагаться не только целые, но и неполные штатные единицы (0,25; 0,5; 0,75 и т. п.) по вакантной должности.
К сведению: Работник может обжаловать увольнение в суде. Он вправе обратиться в районный суд с заявлением о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. На это отводится месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки либо дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. 24 ГПК РФ; п. 3 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Работника, уволенного без законного основания или с нарушением порядка увольнения, восстанавливают на прежней работе.
По его заявлению суд может не восстанавливать работника, а только взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула и изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Шаг 6.
Запрашивается мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при сокращении работника — члена профсоюза
Мотивированное мнение профсоюз представляет в течение семи рабочих дней, иначе оно не учитывается. При несогласии профсоюза с сокращением он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если согласие так и не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня запроса мнения профсоюза имеет право принять окончательное решение о сокращении.
Член профсоюза должен быть уволен в течение месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюза (ст. 373 ТК РФ). Если мотивированное мнение профсоюза не запрашивалось или нарушен срок увольнения после его получения, увольнение будет признано незаконным.
Шаг 7.
Оформляется расторжение трудового договора
Расторжение договора оформляется приказом по унифицированной форме. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. В последний рабочий день, помимо заработной платы, работнику должно быть выплачено выходное пособие.
Работодатель, в случае сокращения медработника, работавшего в районе Крайнего Севера, обязан сохранить среднемесячный заработок за бывшим работником на период трудоустройства до трех месяцев (с зачетом выходного пособия), а на основании решения Центра занятости населения производить выплату среднемесячного заработка до шести месяцев.
В последний рабочий день работнику должна быть выдана трудовая книжка и справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (ст. 84.1 ТК РФ; п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).