В результате какого эксперимента было доказано что социально психологический климат оказывает
Хоторнский эксперимент
Хоторнский эксперимент — общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.
В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.
Содержание
Содержание хоторнских исследований
Компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования (до приглашения Мэйо) не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1932 г., в них четко обозначены различные этапы, но здесь воспроизведена лишь основная схема эксперимента. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе — при неизменной освещенности — производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.
Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести ещё несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т. д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.
Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя ещё какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности — потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе. Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной «судьбе» в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной ещё и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.
Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта — существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой.
Школа человеческих отношений. Неоклассическая школа. Хотторнские эксперименты. Ориентация управления на человека
Сама жизнь сделала необходимой переориентацию управленческой парадигмы
на человека. Этот процесс начал осуществляться со второй половины 1920-х гг. Непосредственным толчком к нему послужили знаменитые Хотторнские
эксперименты. Первоначально речь шла о самом обычном исследовании, цель которого состояла в выяснении того, как влияют освещенность рабочего места, длительность перерывов и т. п. на производительность труда отдельных рабочих (группа испытуемых состояла из 6 человек). Эксперименты показали, что любая организация представляет собой нечто большее, чем простую совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она является сложной социальной системой, коллективом, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных, что и приводит к дополнительному росту результатов (в данном случае он составил
40 процентов). Открытие Мейо, связанное с проведением Хотторнских экспериментов, причисляется к одному из самых значительных за всю историю менеджмента. Оно доказало, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности значительно большее влияние, чем физические условия труда (однако в том случае, если сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна). В результате своей работы Мейо пришел к следующим выводам:
1. Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.
2. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями.
3. Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на
4. Обмен информацией между людьми имеет важное значение, ибо она
представляет собой решающий фактор управления.
5. Главные проблемы не могут быть простыми.
Хотторнские эксперименты послужили основой формирования в 1920-е гг концепции человеческих отношений.У ее истоков наряду с Мейо стояли Ф. Роэзлизбергер и М. Фоллетт. Основное содержание доктрины человеческих отношений можно выразить следующими тезисами:
• человек — социальное животное (Мейо ввел понятие «социальный человек»);
• жесткая иерархия, подчиненность, формализация организационных процессов
несовместимы с его природой;
• производительность труда зависит не только и не столько от методов организации
производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям.
Поэтому важнейшая обязанность менеджера состоит в формировании
сплоченного коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе
о подчиненных, помоши им в повседневных делах, в том числе и личного
М. Фоллетт (1868—1933) Она была сторонницей замещения бюрократических институтов взаимосвязанными группами, где индивиды самостоятельно анализировали бы проблемы, принимали решения и воплощали их в жизнь, ибо формализация и рационализация процессов, с ее точки зрения, убивают творческое начало. Поэтому менеджеры должны не манипулировать подчиненными, что вызывает ответную негативную реакцию, а обучать их. Фоллетт утверждала, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, власть должна опираться на превосходство в знаниях. Она одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении; обосновала положение о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию; была сторонницей ситуационного
лидерства. В то же время школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, который представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно мало.
Хоторнский эксперимент — общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.
В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.
Содержание хоторнских исследований [править]
Компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1932 г., в них четко обозначены различные этапы, но здесь воспроизведена лишь основная схема эксперимента. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе — при неизменной освещенности — производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.
Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести ещё несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т. д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.
Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя ещё какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности — потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе. Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной «судьбе» в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной ещё и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.
Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта — существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой.
Резюме исследований [править]
1. Социальные отношения, складывающиеся в индустриальном производстве, нельзя рассматривать как нечто «чуждое» рабочему, препятствующее его человеческому развитию в обществе, то есть рассматривать их исключительно в аспекте концепции «отчуждения». Наоборот, социальная жизнь трудящегося в сфере крупного индустриального производства получает свою содержательную структуру и значимость именно в его профессиональной сфере и на ее основе.
2. Индустриальный труд — это всегда групповая деятельность, исключающая традиционно индивидуалистическое представление о рабочем как «эгоисте», преследующем только своекорыстные цели. Причем те группы, в которых социальная жизнь рабочего протекает самым непосредственным образом, являются «неформальными», и определяют они не только трудовой ритм работы их членов, но также оценку каждым из них всего окружения, формы поведения и характер исполнения производственных задач.
3. Позиция отдельного рабочего в социальной структуре предприятия, характеризующая его общественный престиж и статус, удовлетворяет его потребности в гарантированности своего существования, по крайней мере, столь же серьёзно, как и высота заработной платы; а с точки зрения социальной жизни рабочих она имеет скорее даже большее значение, чем зарплата.
4. Восприятие отдельным рабочим условий своего собственного труда, его «самочувствие» в производственном процессе, многое (если не все) из того, что относится к «психофизике индустриального труда», следует оценивать не как «факт», а как «симптом», то есть не в качестве свидетельства о фактическом состоянии условий индивидуальной трудовой деятельности, а в качестве показателя его индивидуально-психологической или социальной ситуации на производстве, и прежде всего — опять-таки — в производственном коллективе.
Содержание и значение Хоторнского эксперимента в возникновении школы человеческих отношений
Первоначальные цели эксперимента, проведенного группой Элтона Мэйо. Этапы Хоторнского эксперимента. Результаты, полученные в ходе проведения эксперимента. Научные открытия, сделанные на основании Хоторнского эксперимента.
Хоторнский эксперимент — общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.
В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.
Компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1932 г., в них четко обозначены различные этапы, но здесь воспроизведена лишь основная схема эксперимента. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе — при неизменной освещенности — производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.
Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести ещё несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т. д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.
Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя ещё какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности — потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе. Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной «судьбе» в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной ещё и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.
Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта — существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой.
1. Социальные отношения, складывающиеся в индустриальном производстве, нельзя рассматривать как нечто «чуждое» рабочему, препятствующее его человеческому развитию в обществе, то есть рассматривать их исключительно в аспекте концепции «отчуждения». Наоборот, социальная жизнь трудящегося в сфере крупного индустриального производства получает свою содержательную структуру и значимость именно в его профессиональной сфере и на ее основе.
2. Индустриальный труд — это всегда групповая деятельность, исключающая традиционно индивидуалистическое представление о рабочем как «эгоисте», преследующем только своекорыстные цели. Причем те группы, в которых социальная жизнь рабочего протекает самым непосредственным образом, являются «неформальными», и определяют они не только трудовой ритм работы их членов, но также оценку каждым из них всего окружения, формы поведения и характер исполнения производственных задач.
3. Позиция отдельного рабочего в социальной структуре предприятия, характеризующая его общественный престиж и статус, удовлетворяет его потребности в гарантированности своего существования, по крайней мере, столь же серьёзно, как и высота заработной платы; а с точки зрения социальной жизни рабочих она имеет скорее даже большее значение, чем зарплата.
4. Восприятие отдельным рабочим условий своего собственного труда, его «самочувствие» в производственном процессе, многое (если не все) из того, что относится к «психофизике индустриального труда», следует оценивать не как «факт», а как «симптом», то есть не в качестве свидетельства о фактическом состоянии условий индивидуальной трудовой деятельности, а в качестве показателя его индивидуально-психологической или социальной ситуации на производстве, и прежде всего — опять-таки — в производственном коллективе.
Психологические аспекты хоторнских экспериментов Э. Мэйо
Хоторнский эксперимент — общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.
В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект
Содержание хотторнских исследований. Первоначальная ориентация Хоторнских экспериментов исходила из теорий научного управления того времени (Тэйлора, Файоля, Гилбретов). Группа антропологов, в которую входил и Дж. Хоманс, Э. Мейо, Уорнер, Фритц Ротлисбергер, Вильям Диксон и другие, исследовали влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хотторне (Hawthorne). Руководство компании Вестерн Элекрикс (тогда там был телефонный завод) было проникнуто идейями Файлоля и Тейлора о возможностях научного менеджмента, поэтому учёным предоставили полный доступ и создали все условия для изучения процесса производства. На первой стадии эксперимента учёные обнаружили, что улучшение условий освещения резко увеличивает производительность труда, но и ухудшение условий освещения также привело к улучшению производительности труда. На второй стадии исследования учёные обнаружили, что с течением времени производительность возвращалась на прежний уровень, причём начинали играть роль уже не факторы физической среды, но социальной, то есть ориентация на групповые нормы (например, не делать больше чем может сделать сосед по конвейру и т.п.). В итоге, первоначальный рост производительности труда объяснили также социальными факторами: интересом к процессу работы и работникам со стороны руководства.
По мнению Э. Мэйо и его последователей, «человек представляет собой уникальное социальное животное, могущее достичь полной «свободы», лишь полностью растворившись в группе». Э. Мэйо считал, что уважительное отношение к рабочим со стороны руководителей не менее важно, чем экономическое стимулирование, а высокая зарплата не всегда приводит к повышению производительности труда. Исходя из этого, он предлагал:
заменить индивидуальное вознаграждение групповым (коллективным), чтобы члены организации сами занимались его распределением с учетом личного вклада каждого;
создавать на предприятии благоприятный социальный и морально; психологический климат взаимного доверия между членами группы;
обеспечивать «психологическое благополучие работающих по найму» (это задача руководителей);
повышать престиж трудовых усилий, вызывающих удовлетворенность работников.
Э. Мэйо заботился прежде всего об «установлении социального мира в промышленности», считая, что любые конфликты между человеком и организацией можно полностью разрешить, если соответствующим образом удовлетворить социальные и психологические потребности рабочих. Предприниматели только выиграют от этого, поскольку это будет способствовать повышению производительности труда.
Резюмируя основное содержание доктрины человеческих отношений, его можно свести к следующим положениям:
1. Человек представляет собой «социальное животное».
2. Жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов не совместимы с природой человека.
Взаимосвязь понятий «авторитет» и «имидж» руководителя
Наиболее известной в науке и практике управления считается типология авторитета М. Вебера. На основе его подхода выделяют три основных вида (источника) авторитета:
Традиционный авторитет – основой авторитета является прецедент (установленное ранее положение) и обычай. Лидер обладает авторитетом благодаря статусу, который он унаследовал, а степень его авторитета определяется обычаем.
Рационально – легальный авторитет: он проистекает не из прошлого, а из официальной должности, наделяющей ее обладателя по определенным законам и нормам конкретными полномочиями.
Харизматический авторитет: преданность и повиновение вызываются исключительно теми или другими исключительными или оригинальными качествами личности, вызвавшими восторг и уважение.
Весьма важно, чтобы авторитет руководителя складывался из «деталей», присущих каждому из названных авторитетов. В таком случае он будет наиболее прочным и долговременным.
Авторитет лидера, которого знают люди, исходит, прежде всего, из эффективности его деятельности. Но точно так же отправной точкой для авторитета ранее малоизвестного человека может стать какой-то его поступок, действие, показывающие его неординарность, результативность его усилий, его лидерские потенциалы.
Авторитет связан, прежде всего, с глубокой уверенностью в порядочность, компетентность, опыт и ясность мировоззрения лидера. Все это осуществляется не столько на рациональном (знание, понимание), сколько на эмоциональном уровне. А то, что прочувствованно и пережито, всегда дороже для человека.
Понятие «авторитет» по отношению к современным руководителям, а тем более к политикам сегодня все чаще дополняется понятием «имидж».
Имидж – это всегда отображение какого-то объекта в его главных, характерных, бросающихся в глаза чертах.
В определенной мере имидж близок психологическому термину «социальный стереотип».
Особенностью стереотипа можно считать то, что он формируется, как правило, стихийно, а имидж целенаправленно. Кроме того, в отличие от стереотипа имидж, хотя и упрощенный, но одновременно емкий, основательный образ, обычно опирающийся на живые примеры.
персональные характеристики лидера: физические и психофизиологические особенности, характер, тип принятия решений и т.д.;
социальные характеристики: статус, связанный с занимаемой социальной позицией и происхождением, связь лидера с социальными группами, как союзниками, так и оппонентами, нормы и ценности, которых придерживается лидер и т.п.;
символическая нагрузка: лидер становится знаком определенных идеологий, олицетворением курса действий и т.п.
Значение имиджа руководителя для любого дела можно кратко сформулировать по известной полушутливой фразе «сначала человек работает на свой авторитет, а потом авторитет работает на человека».
И теоретически, и практически важно соотнести понятия «авторитет» и «имидж». Здесь напрашивается такое сравнение: «имидж» – это упаковка, а «авторитет» – качественное содержание товара. Здесь возможно несколько сочетаний.
Во-первых, за красивой и содержательной упаковкой находится качественный и добротный товар, обладающий высокими востребованностью и престижем. В этом случае можно говорить о полном соответствии авторитета и имиджа, формы и содержания.
Во-вторых, за бледной, неприглядной, непрезентабельной упаковкой скрывается высокопробный и первосортный товар. В данном случае «форма» не соответствует содержанию, и надо приложить серьезные усилия для ее корректировки.
В-третьих, чтобы облагородить и «раскрасить» упаковку, создать иллюзию, что вместе с ней люди приобретают добротный товар. Это становится вполне возможным при трех условиях:
а) при наличии огромных средств,
б) при слабом, поверхностном знании людьми реальных качеств и достижений претендента;
в) при массированной, настойчивой поддержке кандидата со стороны государственных структур и СМИ (так называемый административный ресурс).
Возможен, конечно, и четвертый вариант – плохая упаковка при некачественном товаре, но он изначально проигрышный и вряд ли прельстит кого-то. Хотя, этот вариант иногда используют в политике, а именно в избирательных кампаниях, когда на примере заведомо слабого, бесперспективного претендента хотят подчеркнуть достоинства своего кандидата.
Любой руководитель должен заботиться не только о создании своего эффективного образа, но и его поддержании и развитии. И как бы высокопарно это не звучало, для данных действий ему необходимы определенные артистические способности.
Руководитель, обладающий авторитетом, может гораздо быстрее и лучше воздействовать на подчиненных, сотрудников, партнеров, на группы и коллективы. Авторитетный лидер гораздо эффективней влияет на становление морально-психологической атмосферы предприятия, учреждения, фирмы в целом. Признавая это, руководителю важно научиться отличать истинный авторитет от ложного.
Виды авторитета, построенного на ложных основаниях.
Авторитет подавления, когда должностное лицо допускает только официальные контакты, стремится быть на расстоянии от сотрудников и коллег.
Авторитет панибратства с элементами заискивания, когда руководитель всячески подчеркивает, что он такой же, как и все другие работники.
Авторитет педантизма. Его философия такова: «Раз я сказал, го так и должно быть».
Авторитет доброго человека. Он проявляется в попустительстве к недостаткам, снижении требовательности к людям, в излишней мягкости.
Авторитет резонерства. Руководитель делает ставку на бесконечные поучения, назидательные разговоры, морализирование.
Авторитет подкупа, когда руководитель всячески «выбивает» приближенным лицам дополнительные возможности для заработков, более оплачиваемые должности за беспринципную поддержку во всех своих, даже незаконных, действиях.
В механизме управления стиль руководства, качества лидера и его авторитет играют весьма важную роль. От них во многом зависит становление климата коллектива, формирование правильных взаимоотношений между субъектами взаимодействия, в целом успех деятельности.