современные технологии обучения персонала
Современные технологии обучения сотрудников
Источник: Журнал «Корпоративный отдых и обучение»
Управление персоналом — один из самых значимых аспектов успешности организации, это факт известный. И обучение сотрудников играет в работе с человеческими ресурсами важную роль. Портфель форм обучения в большинстве российских организаций достаточно традиционен и ограничен — обычно это семинары и тренинги. И это в то время, когда современные подходы и технологии могут предоставить возможность качественного расширения спектра форм обучения! Одни из самых эффективных, на наш взгляд, современных подходов — это модель обучающейся организации и корпоративного обучения. В числе недостаточно практикуемых на российском рынке технологий в обучении можно назвать управление проектом, обучение действием, коучинг, обучение через Интернет и видео курсы. Впрочем, эффективность удаленных форм обучения ничего кроме вопросов не вызывает.
Всё-таки одной из самых прогрессивных концепций мы назовем модель обучающейся организации. Многие (если не большинство) из современных западных компаний стали успешными благодаря этому подходу. Обучающаяся организация — это компания, в которой обучение представляет собой неотъемлемую часть её развития. Оно стало составляющей корпоративной культуры, где на всех уровнях используется преданность сотрудников предприятию, стремление к саморазвитию и способность к обучению. Организация существует как единое целое и находится в процессе постоянного самосовершенствования. Специалисты такой компании конструируют существующую в организации действительность, они управляют ей. И индивидуальная карьера каждого сотрудника строится в русле стратегии развития компании. Переход к данной модели требует значительных усилий всех сотрудников и перестройки организации работы компании и начинается он с осознания руководством необходимости кардинальных изменений в деятельности организации и, зачастую, в это могут помочь только профессиональные консультанты по организационному развитию.
Промежуточной формой между отдельными программами обучения сотрудников и описанной моделью является корпоративное обучение. Этот подход характеризуется системным обучением управленческого персонала. Оно необходимо для того, чтобы квалификация сотрудников соответствовала перспективам развития компании и для формирования организационной культуры. Эта система обучения затрагивает все уровни компании.
Коучинг — это процесс сотрудничества, партнерства между коучем и сотрудником организации, который желает и готов участвовать в коучинге, с тем, чтобы развивать свой потенциал для достижения личных и корпоративных бизнес-результатов.
Управление проектом — это целенаправленное управление изменениями. Проект представляет собой завершенную часть работы внутри стратегического направления. Эта технология может выступать как метод обучения, если в ходе осуществления проектов будет учитываться опыт изменений, который будет использован в других проектах.
«Обучение действием» предполагает осуществление каждым сотрудником собственного проекта. Планирование дальнейших действий и обсуждение результатов происходит в автономной рабочей группе с переменным составом. Таким образом, сотрудники обучаются за счет обмена опытом и контролируют деятельность друг друга. В конце программы происходит заключительная конференция, где результаты деятельности каждого сотрудника оцениваются всем коллективом организации, а также клиентами.
Использование описанной концепции обучающейся организации и современных технологий представляет хорошие возможности для совершенствования системы обучения в российских организациях. Это необходимо для выхода их деятельности на уровень, сравнимый с мировым, который невозможен без учета тенденции повышения качества управления персоналом, существующей в настоящее время.
Новые формы и методы обучения персонала как необходимое условие развития организации
Рубрика: Экономика и управление
Дата публикации: 14.10.2019 2019-10-14
Статья просмотрена: 2290 раз
Библиографическое описание:
Кагал, Е. П. Новые формы и методы обучения персонала как необходимое условие развития организации / Е. П. Кагал. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 41 (279). — С. 155-157. — URL: https://moluch.ru/archive/279/63021/ (дата обращения: 10.11.2021).
В современных условиях руководство компаний и организаций вынуждено совершенствовать методы своей работы, а также стремиться качественно поднять на новый уровень деятельность организации. Только при этом условии руководство сможет добиться успеха, ввиду того что рыночная среда компаний и организаций стремительно меняется.
Для поднятия организации на качественно новый уровень необходимо предпринимать действия стратегического характера. Одними из ключевых характеристик компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, в следствие этого, профессиональная подготовка и переподготовка персонала организации выходит на первый план. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных критериев, с помощью которого организация сможет перейти на более высокий уровень за счет профессиональных технологий, в том числе и в области управления. Процесс совершенствования знаний и навыков персонала должен иметь постоянный характер, поэтому перед руководством компании возникает задача создания обучающейся организации, которая смогла бы использовать полученный в процессе своей деятельности опыт в целях улучшения методов работы для решения актуальных проблем компании.
Подавляющая часть современных форм и методов обучения персонала, активно используемые в настоящее время в России или те, которые только начинают использоваться, впервые появились на Западе. По этой причине для успешной реализации тех или иных методов российские специалисты перенимают опыт западных коллег, адаптируя технологию под российский рынок.
В настоящее время наиболее активно начинают внедряться в российскую практику современные методы обучения персонала, как уже было сказано, заимствованные у западных компаний. К таким методам относятся: модульное обучение, наставничество, дистанционное обучение, обучение действием, метафорическая игра, обучение в рабочих группах, обучение по методу «Shadowing», обучение по методу «Secondment», обучение по методу «buddying».
Современные формы и методы обучения персонала объединяют в себе все перечисленные виды и обучения персонала. К ним относятся активные, и пассивные методы обучения, групповые и индивидуальные, с отрывом и без отрыва от производства и т. д. Современными данные методы называют потому, что они относительно недавно стали применяться в российских компаниях, но на Западе они известны уже довольно давно. Рассмотрим эти методы более подробно.
Метод «buddying» основывается на предоставлении друг другу информации. Метод отличается от наставничества тем, что тут нет учителя и обучаемого, здесь основная цель — психологическая поддержка. За специалистом закрепляется «buddy», т. е. партнер, задачей которого является установление постоянной честной и обратной связи о действиях и решениях конкретного сотрудника в период освоения новых навыков, а после — при выполнении текущих профессиональных обязанностей [6, с. 312].
Метод, при помощи которого сотрудника «командируют» на другое место работы (в другой департамент, отдел или подразделение) на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям, называется secondment или «secondment»-командирование.
Метод shadowing — «бытие тенью». Данный метод используется в основном для обучения тех, кто только собирается прийти работать в компанию, — выпускников ВУЗов. За его реализацию отвечают тренинг-менеджер и сотрудники HR-службы, курирующие программу по отбору выпускников в штат. Схема работы очень проста. Например, молодого сотрудника решили повысить в должности до уровня линейного руководителя. Компания предоставляет ему возможность около двух дней (не меньше) побыть «тенью» действующего руководителя [9, с. 5].
Когда обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (корреспонденцию, докладные записки, отчеты, факсы и т. д.), предприняв по ним определенные действия, работает баскет — метод или «basket» ‐ корзина.
Обучение в рабочих процессах, когда необходимо найти способы решения производственной ситуации, используется метод формирования рабочих групп, то есть обучение в рабочих группах.
Обучение действием или «аction learning». Этот метод позволяет наиболее эффективно решать возникшие организационные проблемы, разрабатывать структуру и динамику организационных изменений.
Сторителлинг — (от английского Story Telling, дословно — «рассказывание историй») заключается в том, чтобы с помощью мифов и историй из жизни организаций обучать молодых сотрудников правилам работы в компании.
Относительно новым методом является поведенческое моделирование. С его помощью происходит обучение навыкам межличностного общения и формированию установок. В большинстве случаев этот метод используется в рамках тренингов, предполагающих более широкое использование методов активного обучения, к которым относится и данный метод.
Формой организации активной работы участников, направленной на выработку новых форм деятельности и изменения установок в поведении, является метафорическая игра. Первостепенная задача метафорической игры — найти новый способ решения предложенной ситуации.
Деловая игра — это такая форма обучения, когда отработка учебной тематики происходит на основе ситуаций, а также дается материал, моделирующий те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей. Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся.
Обучение, в котором теоретические блоки материала сводятся к минимуму и основной упор делается на практическую отработку навыков и умений — это тренинг.
Кейс‐обучение, то есть разбор практических ситуаций (case‐study) — метод, позволяющий изучить ситуацию, исходя из опыта практической деятельности организации. Это один из самых проверенных и испытанных методов активного обучения навыкам анализа проблем и подготовки решений.
Формой обучения, позволяющей создать программу обучения из отдельных тематических блоков, направленных на достижение необходимого результата, является модульное обучение.
Ю. Ужакина отмечает, что специалисты на Западе среди иных форм и методов выделяют еще один метод обучения — «неформальное обучение» на работе. Это поиск информации в Интернете, общение с более опытными коллегами и другими сотрудниками в проектных группах, участие в профессиональных ассоциациях и так далее. Можно сказать, что это обыденные, привычные процессы, именно поэтому западные менеджеры по персоналу пытаются сделать данный подход к обучению и развитию сотрудников максимально эффективным» [9, с. 3].
Е. А. Безлепкина приводит статистические данные, которые свидетельствуют о распространенности тех или иных методов обучения в России и на Западе [2, с. 19]:
Распространенность форм иметодов обучения персонала вРоссии ина Западе
Вид иформа обучения
Копилка эффективных методов обучения персонала
Существует множество методов обучения, которые помогают подготовить сотрудников к новой задаче или учат более качественно выполнять свою работу. При таком обилии вариантов сложно определить, какие методы и когда применять.Методы то вспоминаются, то упускаются из вида в самый неподходящий момент.
Поэтому очень важно иметь под рукой копилку самых эффективных методов обучения, чтобы обращаться к ней всякий раз, когда возникает необходимость составить новую программу обучения или разнообразить старую.В статье мы рассмотрим каждую из бесчисленных методик, разберем преимущества и недостатки. Конечно, часть методов или большинство из них вы уже используете на практике, но сейчас наша задача не придумать что-то новое, а собрать воедино основной арсенал HRа.
Памятка для выбора метода обучения персонала
Не секрет, что качество обучения во много зависит от верно выбранного метода. По этой причине каждый раз перед тем, как приниматься на подборку методов, важно задать себе вопросы:
1.Каковы цели обучения?
• Новые навыки;
• Новые методы для старых навыков;
• Улучшение поведения на рабочем месте;
• Усиление безопасности рабочего места;
• Искоренение негатива или конфликтов и т.д.
2. Кто обучается?
• Новые работники;
• Опытные сотрудники;
• Высшее руководство.
3. Каков ваш учебный бюджет?
4. Сколько времени было выделено на обучение в вашей организации?
5. Какие учебные ресурсы и материалы есть в вашем распоряжении?
Ответы на данные вопросы сузят перечень методов и помогут не ошибиться в выборе.
Существуют различные классификации методов обучения:
— активные или пассивные;
— индивидуальные или групповые;
— с отрывом от работы и без.
Также методы делятся по видам, по длительности, форме обучения и т.д. Наверняка, есть еще множество способов как их можно распределить по группам, но в данной статье мы их разобьем на две группы: современные и традиционные.
Каждая компания выбирает методы, опираясь на свои финансовые, временные и иные возможности, вместе с этим важно помнить, что самым эффективным является смешанное обучение. Поэтому стоит подбирать методы из разных классов, за счет этого усиливая восприятие материала.
Как использовать смешанный подход к обучению сотрудников
Смешанное обучение означает использование более одного метода для развития персонала по выбранной теме. Смешанное обучение сейчас буквально концепция здравого смысла, которая приводит к большому успеху и результату. Смешанный подход помогает решить проблему того, что один метод не подходит одинаково всем сотрудникам.
Есть несколько причин использовать смешанное обучение:
1. Смешанная программа обучения уменьшает как время, так и стоимость обучения более чем на 50%.
2. Практика показывает 10% улучшение результата обучения по сравнению с традиционными методами.
3. Разнообразие способов обучения удерживает внимание и тренеров, и обучаемых.
Скорее всего, вы уже применяете смешанное обучение, возможно, даже не осознавая этого.
Если вы когда-нибудь:
— Использовали в тренинге презентации PowerPoint и включили викторины, обсуждения в небольших группах или ролевые игры на разных этапах тренинга.
— Приводили живой пример.
Как правило, обратная связь сотрудников через какое-то время после обучения говорит о том, что лучше запоминаются и сохраняются те блоки информации, для обучения которым использовался смешанныйподход.
Традиционные методы обучения
Лекции
Лекции остаются одним из самых популярных методов обучения для тренеров. Он дает возможность передавать группе специалистов большие объемы информации.
Для повышения эффективности метода все чаще используют такие инструменты:
• Доска или флипчарт. Это один из самых «старомодных» инструментов, но он все равно может быть эффективным в ряде случаев.Особенно результативен метод, если вы приглашаете слушателей самостоятельно писать на доске или задаете вопросы в аудиторию, ответы на которые фиксируете на доске или флипчарте.
• Проектор. Этот инструмент все чаще используется с презентациями PowerPoint. Они позволяют легко готовиться к обучению и быстро настраивать презентации даже в процессе самого обучения. Презентации используются для создания индивидуальных тренингов, помогают делать правильные акценты, экономя время тренера на писанине. Сотрудники также могут использовать такие программы индивидуально, что позволяет легко подтянуть специалистов, которые пропускают групповой сеанс. Данный инструмент является одним из самых популярных во время лекций и может сочетаться с раздаточными материалами и другими интерактивными методами.
• Видеоролики. Лекции могут быть разбиты фрагментами видео, которые объясняют разделы темы обучения или тематические исследования для дальнейшего обсуждения.
• Викторины. С одной стороны это банальный инструмент, но при правильном применении он становится очень эффективным. Если курс длительный и сложный — периодически останавливайтесь, чтобы проводить небольшие опросы по представленной информации. Обучение можно начинать с предупреждения о том, что периодически будут проводиться викторины, чтобы участники были более внимательны.
• Активные резюме. Создайте небольшие группы и выберите в них лидера. Попросите группу обобщить основные моменты лекции, и каждый руководитель группы должен будет представить получившееся резюме перед всеми. Прочитав вслух резюме, участники могут сравнить впечатления и инсайты.
• Вопросы и ответы. Неформальные сессии вопросов и ответов наиболее эффективны с небольшими группами и для усовершенствования или обновления навыков, а не для обучения новым. Например, руководство изменило процедуру отчетов. Новая информация сопровождается коротким объяснением, за которым следует сессия вопросов и период обсуждения.
• Карточки вопросов. Во время обучения попросите участников написать вопросы по теме. Соберите их и сделайте обзор ответов самостоятельно, либо устройте из них викторину, возможно, кто-то из участников сам сможет дать ответ.
• Контроль участников. Создайте тематическое меню того, что будет раскрыто на обучении. Попросите участников ознакомиться с ним и выбрать моменты, о которых они хотят узнать больше. Пусть участники объяснят свой выбор. По мере прохождения темы просите людей, которые делали выбор в ее пользу подрезюмировать и пояснить, узнали ли они желаемое.
• Демонстрации. Когда это возможно, принесите инструменты или оборудование, которые являются частью темы обучения, и продемонстрируйте их учащимся. Если изучается технология, то просите ее продемонстрировать тех людей, которые ей владеют в совершенстве.
Преимущества:
— Лекции — это эффективный метод представления большого объема материала крупным или небольшим группам сотрудников.
— Гарантирует, что каждый получает одну и ту же информацию одновременно.
— Экономически эффективен, особенно когда проводится своими силами, а не наемным персоналом.
— При использовании инструментов, материал привлекает внимание людей и хорошо запоминаются.
Недостатки:
— Не всегда интерактивен.
— Слишком большая часть успеха обучения зависит от эффективности лектора.
— Планирование занятий в классе для большого числа слушателей может быть затруднено — особенно, когда стажеры находятся в разных местах.
— Такое обучение может проходить не совсем динамично в ряде случаев, что сказывается на запоминании материала. Вы можете эффективно использовать лекции, убедившись, что ваша аудитория задействована на протяжении всего обучения, например, используя вместе с ними интерактивные методы.
— Использование ряда инструментов, таких как контроль участников, могут быть менее структурированными, и тренерам необходимо будет убедиться, что вся необходимая информация будет дана и запросы закрыты.
Семинары
Метод предполагает групповое обсуждение изученных ранее тем или поиск иных вариантов решения различных задач. Он дает возможность сопоставить теорию с практикой и более глубоко понять материал. Для успешной реализации метода необходимо разделите участников на небольшие группы. Ведущему предстоит дать каждой группе примеры или рабочие ситуации на обсуждение. Задача группы найти решение. Это хороший способ передать опыт от старичков новым сотрудникам.
Преимущества:
— Хороший способ оценки усвоения пройденного материала.
— Помогает связать теорию и практику.
Недостатки:
— Метод эффективен только если проводится с небольшими группами участников. Если группа учащихся большая, ее приходится разбивать на подгруппы, в результате увеличивается стоимость проведения такого обучения.
— На проведение семинара необходимо привлекать ведущих с большим опытом в обсуждаемой сфере, это также увеличивает стоимость мероприятия.
Наставничество
Некоторые называют его более современно –коучинг, хотя формально определения отличаются друг от друга. Например, наставничество предполагает управление наставляемым, а для коучинга это не обязательно; наставник может дать свою оценку работы, а коучер просит самостоятельно оценить результат.
Наставники часто применяют инструменты и методы коучинга в работе. Как правило, наставничество фокусируется на индивидуальных потребностях сотрудника и менее формально, чем другие виды обучения. В качестве тренера выступает менеджер, руководитель или более опытный сотрудник.принято, что наставник курирует не больше 2 людей. Особенность метода в том, что он применяется без отрыва от работы. Задача наставника передать самые действенные и эффективные способы решения ежедневных задач.
Преимущества:
— Быстрая адаптация к коллективу и рабочим процессам.
— Высока мотивация новичка, т.к. он понимает, что все переданные ему инструменты реально работают и помогли наставнику выйти на такой уровень.
— Мотивация наставника карьерным ростом.
— Хорошая возможность оценить потенциал руководителя в наставнике.
Недостатки:
— Вероятность ошибок управления из-за отсутствия такого опыта у наставника
— Необходимость очень тщательно подходить к выбору наставника, т.к. он будет закладывать «фундамент» в головы новобранцев.
— Личныйкоучинг может быть разрушительным для производительности тренера.
Тренинги
Тренинги предполагают концентрацию на выработке умений и навыков, теоретический блок в данном методе занимает минимум времени. На долю тренингов выпадают формирование необходимых установок и тренировка применения инструментов.Практические отработки — это хороший способ практиковать навыки. Например, отработка возражений помогает более грамотно и уверенно прорабатывать их у клиента.
Преимущества:
— Повышение мотивации сотрудников.
— Готовность и умение действовать, понимание как использовать отработанные инструменты.
Недостатки:
— Эффект мотивационного и эмоционального подъема после тренинга держится, в среднем, до 4 месяцев. По этой причине эффективно проводить тренинги ежеквартально.
— Для того чтобы участники применяли приобретенные умения на практике необходимы поддержка и контроль (по сути, как и при передаче информации любым методом).
Стажировка
Данный метод очень похож на наставничество, ключевое, что его отличает – необходимость проявлять больше инициативы. Стажировка предполагает наличие испытательного срока, по результатам которого сотрудника либо зачисляют в штат, либо прощаются с ним. Чащ всего наставник принимает участие в составлении программы стажировки и помогает новобранцу ее успешно освоить, чтобыприйти к необходимому результату.
Преимущества:
— Помогает специалисту разобраться в функционале и получить первоначальный опыт работы.
— Если организован поток стажировок для студентов, есть возможность найти талантливых специалистов с современным взглядом на профессию и не замыленными глазами.
Недостатки:
— Если проводить набор в компанию только из стажирующихся молодых специалистов, существует вероятность со временем снизить совокупный интеллект персонала компании.
— Долгосрочные инвестиции.
Самообразование
Метод дает возможность самостоятельно подбирать материал по теме или использовать рекомендованный. Преимущество метода в том, что можно выбирать подходящий интенсив обучения и достаточно бюджетно получать новые знания. На сегодняшний день самообучение значительной степени упрощено появлением видеокурсов, или иных мультимедийных материалов. Метод эффективно работает совместно, например, с лекциями, в том случае, когда лектору не достаточно отведенного времени на то, чтобы дать материал в полном объеме.
Одной из разновидностей самообучения можно считать «Тематические исследования». Взрослые и опытные сотрудники, частенько с трудом принимают новую информацию, считают, что их собственный опыт и знания — гораздо эффективнее. Тематические исследования — отличный способ помочь таким сотрудниками сделать новую информацию собственным умозаключением. Анализируя реальные ситуации коллег, информацию из интернета, старички «сами» найдут решение и благодаря этому смогут легче воспринять и применить новую технику. А новички смогут научиться справляться с подобными ситуациями самостоятельно.
Преимущества:
— Развитие практически без финансовых затрат.
— Возможность самостоятельно регулировать глубину изучения материала.
— Освобождает время опытных и квалифицированных людей в конкретном направлении деятельности.
Недостатки:
— Не всегда видна обратная связь по изученному материалу (если этот процесс отдельно не выстраивать).
— Меньше возможностей верно направить и сделать правильные акценты, ведь сотрудники изучают материалы самостоятельно.
— Меньше мотивации на применение.
— Нет возможности задать вопрос по мере его возникновения, что может сказаться на усвоение последующей информации.
Современные методы обучения
Видеокурсы
При помощи этого метода, затратив время единожды (на подготовку видеокурса), можно длительное время его экономить. Каждый вид обучения наиболее эффективен для соответствующей аудитории, данный наиболее подходит визуалам, которые с трудом воспринимают информацию на слух. Да и вообще, информация, подкрепленная визуальными образами, надолго остается в памяти большинства людей, поэтому метод видео-обучения и является одним самых эффективных.
Преимущества:
— Низкие финансовые и временные затраты со стороны специалиста по обучению. Ему остается только закрепить знания упражнениями, отработками и обсуждением – таким образом, специалист будет готов.
— Как правило, все изученное рано или поздно забывается, видео-обучение дает возможность самостоятельно возвращаться к изученным темам при необходимости и повторять материал.
Недостатки:
— Делает обучение стандартизированным, без возможности учесть индивидуальные особенности группы.
— Если видеоматериал снят не качественно, (например, без мотивации на применение или материал излагал неизвестный для учеников специалист) это негативно скажется на результате.
— Во время просмотра у зрителей могут возникать вопросы и возражения. Конечно, их можно отработать после просмотра ролика, но это скажется на качестве восприятия материала.
Дистанционное обучение
Сейчас все большую популярность приобретают системы дистанционного обучения (СДО). Уже многие компании полагаются на более современные технологии обучения, особенно эффективно они работают в компаниях, имеющих большую дистрибьюторскую сеть в разных городах. Ведь весьма затруднительно и финансово затратно собрать всех специалистов на проведение развивающего мероприятия. Организовать единое развивающее пространство помогают СДО.
Ряд систем имеют возможность организовывать не только групповое обучение, но и подбирать индивидуальную программу. В данном случае учащемуся предлагаются информационные блоки, упражнения и тесты на усвоение материала. Этот метод становится все более популярным, поскольку Интернет с каждым днем все более доступен.
Элементы дистанционного обучения:
• Видеоконференции и вебинары. Эти методы позволяют тренеру находиться в одном месте, а учащиеся могут быть разбросаны в разных местах, а возможно и городах. Сотрудники подключаются к сети на площадке и могут задавать вопросы тренеру по телефону или через веб-чат. С помощью этого метода можно эффективно использовать одновременно лекции и демонстрацию экрана.
• Аудиоконференции. Этот метод похож на видеоконференцию, но включает только аудио. Участники в запланированное время подключаются и слушают, как выступают ораторы. Вопрос-ответная часть обычно проводится в конце сеансов. Есть варианты, когда участники могут отправлять вопросы по электронной почте или звонить и разговаривать с ведущим.
• Онлайн-курсы. Как внутренние курсы так и внешние, от вузов или частных образовательных учреждений.
• Форум и чаты. Социализация обучения. Общее обсуждение предмета обучения между обучаемыми.
Преимущества:
— Онлайн-программы или программы дистанционного обучения эффективны для обучения в нескольких местах.
— Они экономят деньги компании на командировочных расходах.
— Они могут быть менее дорогостоящим способом для профессиональной подготовки специалистов за пределами компании.
— Они удобны для переподготовки.
— Они хороши для самостоятельного обучения.
— Их можно легко обновить новыми процедурами компании, федеральными правилами и вопросами, требующими соблюдения.
— Они предлагают тренерам широкий выбор вариантов для сопоставления учебных программ в зависимости от уровня знаний и навыков сотрудников.
— Т.к. это направление сейчас активно развивается, данная форма обучения позволяет использовать современные образовательные технологии.
Недостатки:
— Эти программы требуют, чтобы обучаемые были компьютерно-грамотными.
— Некоторым сотрудникам может не нравиться безличный характер этого обучения.
— Сотрудников может настораживать удалённость тренера, т.к. многие хотят иметь возможность постоянно задавать вопросы.
— Неадекватные или устаревшие аппаратные устройства (например, звуковые карты, графические ускорители и локальные сети) могут привести к сбоям в работе программ.
— Интернет-серверы вашей компании могут не иметь достаточной пропускной способности для получения материалов.
— Самообучение предлагает ограниченные возможности для получения консультаций по конкретным контекстам или своевременного ответа на вопросы
Модульное обучение
Предполагает создание индивидуальной траектории обучения из самостоятельных обучающих модулей. Модули могут быть как по передаче теоретической части, так и с практическими заданиями. Программа собирается как конструктор в зависимости от того какой уровень владения материалом у сотрудника.
Модули получаются стандартизированными, поскольку все слушатели будут использовать одну и ту же информацию. Материалы также легко обновляются, поэтому ваше обучение всегда будет в ногу со временем и спецификой отрасли. Модульные программы обучения организуют в системе управления обучением (LMS), которая позволяет создавать индивидуальную траекторию и отслеживать прогресс обучаемых, что облегчает ведение учета для администратора обучения.
Преимущества:
— Возможность создавать индивидуальную траекторию обучения из стандартных учебных модулей.
— Экономия времени средств на организацию и проведение учебных мероприятий.
— Выявление и устранение пробелов в знаниях или навыков индивидуально у каждого сотрудника.
Обучение кейсами из практики
Кейсы могут использоваться в качестве примеров правильных и неправильных способов применения знаний и умений. Метод помогает разобраться, как действовать в той или иной ситуации. Для этого важно анализировать результаты каждого описанного кейса.
Этот метод наиболее эффективен с вопросами дебрифинга, такими как:
1. Как эта история связана с обучением?
2. Какие ощущения вызвал выбор главного героя, на что он повлиял?
3. Какие предположения вы делали, пока слушали историю? Правильные ли они?
4. Что бы вы сделали по-другому, как можно было выйти из ситуации боле эффективно?
Кейсы могут быть обезличены или связаны с людьми, которых знают стажеры. Если практика тренера не велика, в Интернете можно найти много обучающих историй.
Кейсы из практики можно использовать и иначе, например, в качестве подтверждения успешного применения технологий. Сейчас многие называют этот метод «сторителлинг». В данном случае истории могут быть немного искажены, а результаты преувеличены. Это необходимо для создания большего уровня мотивации. Сторителлинг особенно помогает новичкам, когда им приходится осваивать большие объемы информации и вообще определиться стоит ли продолжать работу в компании, есть ли примеры успеха, которые можно повторить.
Преимущества:
— Повышение вариативной базы участников и готовность к различным ситуациям во время работы.
— Возможность сравнить свое мнение с мнением коллег.
— Если кейсы живые и описанные ситуации злободневны, очень высокая активность группы.
Недостатки:
— Высокие требования к квалификации ведущего, т.к. нужно задавать правильные наводящие вопросы и оценивать реальность применения предложенных в обсуждении вариантов.
Деловая игра
Деловая игра – это тренировка действий в рамках условий, заданных игрой, которая моделирует ситуации, встречающиеся в работе. Каждая игра должна иметь правила, исходные данные, сценарий проведения и время на обсуждение результатов.
Преимущества:
— Возможность оценки знаний и умений сотрудников, максимально приближенных к реальности
— Возможность разобрать решение практических ситуаций обеспечивает быстрое наращивание необходимого минимума знаний и умений даже у новобранцев.
— Формирование умений и навыков в решении производственных задач.
— Формат игры вовлекает и погружает в работу и за счет этого проще усваиваются даже самые сложные к пониманию элементы.
Недостатки:
— Составление качественное деловой игры трудоемко и требует много времени.
— Требует наличие определенного уровня знаний у участников.
Метафорическая игра
Этот метод позволяет использовать творческий потенциал сотрудников для поиска нестандартного решения в проблемной ситуации, избавиться от стереотипного мышления и сменить установки. Для организации метафорической игры необходимо реальную рабочую ситуацию переложить на метафорический сюжет. Метафорой могут послужить истории из сказок, легенд, фильмов и пр, которые передают аналогичную проблематику. Например, если остро стоит вопрос отработки возражения по отказу от приобретения продукта, то можно разделить участников на 2 группы. Одна группа будет Иванушками и их цель найти всевозможные способы и доводы, чтобы Баба-Яга их не съела, а наоборот приветила. В задачу группы Бабок-Ежек будет входить поиск способа приготовить обед. В данном случае Иванушка – это менеджеры по продажам, а Баба-Яга – компания, которая ищет способ оптимизации расходов. В конце игры проводится обсуждение с целью перенести сработавшие методы из игры на реальную ситуацию.
Преимущества:
— Дает командообразующий эффект.
— Приучает участников к поиску путей самостоятельно решать проблемы.
— Помогает найти нестандартное решение и выиграть, например, среди конкурентов.
— Высокая вовлеченность в процесс, устранение бареров.
Недостатки:
— Длительная и трудоемкая подготовка
— Ведущий должен обладать большими компетенциями в данной сфере и умением нестандартно мыслить.
Ролевая игра
Примеряя на себя роли в ситуациях, которые могут возникнуть на рабочем месте, сотрудники тренируются, как действовать в различных случаях, прежде чем они окажутся в них на работе. Ролевая игра — отличная методика обучения многим навыкам межличностного общения, таким как обслуживание клиентов, интервьюирование, управление и контроль.
Преимущества:
— Помогают отточить навыки.
— Дают возможность побывать в роли противоположной стороны или другого человека, в результате прийти к более глубокому пониманию важности технологий, знаний или умений.
Недостатки:
— Если игра плохо подготовлена и возникают сомнения в ее реалистичности, то участие в ней будет формальным.
Мозговой штурм
Метод помогает подобрать большое количество идей по заданной тематике. Ключевое правило мозгового штурма – не критиковать идеи, а помечать все, что приходит в голову каждому участнику для дальнейшего анализа. После того, как все идеи зафиксированы, они группируются по тематикам.
Чтобы применение метода не превращалось в балаган, его рекомендуется проводить небольшими группами, ранжировать и выбрать наиболее перспективные варианты. Львиная доля успеха метода зависит от ведущего, которому необходимо не только четко понимать цель мероприятия, но и постоянно возвращать к ней группу, задавать динамику обсуждения.
Преимущества:
— При грамотном формировании группы для мозгового штурма (с разным уровнем знаний, опыта и т.д.) создается синергетический эффект
— Возможность найти нестандартную и наиболее эффективную идею.
Недостатки:
— Если работа группы не настроена правильно, то участники потратят много времени, но так и не придут к результату.
Поведенческое моделирование
Иначе этот метод можно назвать «делай как я». Суть метода в том, что наставник показывает правильную модель поведения, например, общения с клиентом. Задача наставляемого в точности повторить данную модель поведения. Этот метод позволяет эффективно натаскивать новичков, формирует правильные нормативы делового поведения.
Преимущества:
— Новички могут действовать аналогично опытным бойцам, тем самым достигать больших результатов.
Недостатки:
— Метод сработает только если участники обучения будут полностью доверять опыту и умениям наставника.
Обучение действием
Суть метода в том, что ключевые лица компании решают реальные производственные задачи на глазах у группы учащихся. Они анализируют ситуацию, продумывают план и реализуют его, поясняя свои действия и их причины. Таким образом топ-менеджеры компании помогают, например, начинающим менеджерам приобрести опыт принятия сложных управленческий решений
Преимущества:
— Участники приобретают бесценный опыт, который сложно передать в теоретических лекциях.
— Развитие умения принимать решения и следовать плану.
Рабочие группы
Используя этот метод, для решения рядовой задачи или возникшей проблемы назначается группа. В состав группы входят сотрудники разных уровней и функционала, их цель предложить руководству проработанный план действия по решению конкретной поставленной задачи. Для эффективной организации работы группы, в ней выбирается руководитель, который курирует и контролирует выполнение задач в рамках поставленных целей, следит за сроками.
Преимущества:
— Формирование умения организовать работу для решения проблемных вопросов.
Недостатки:
— При сбоях или неправильной организации работы группы есть риск не решить задачу в необходимые сроки.
Баскет – метод
Метод помогает научиться расставлять приоритеты, решать внезапно возникшие задачи, примерить на себя роль управленца. Задача ученика разобрать завал и принять соответствующие решения, заняв роль конкретного руководителя. Имитируется ситуация, максимально приближенная к реальности, перед началом действий обучающийся получает информацию о руководителе, роль которого ему предстоит выполнить и обстановке в компании.
Преимущества:
— Метод помогает понять способность специалиста работать с информацией: систематизировать, анализировать и принимать решения исходя их имеющихся данных.
— Высокая мотивация и включенность участников.
— Много инсайдов по итогам применения метода.
— Реальная практика в расстановке приоритетов по срочности и важности дел.
Ротация
Ротация позволяет сотрудникам изучать функционал коллег. Метод не только улучшает навыки персонала, но и дает компании возможность сформировать штат, умеющий выполнять более одной работы. Это удобно, когда нужна горячая замена или возникает форс-мажор.
Преимущества:
— Дает персоналу более глубокое понимание того, что делают коллеги, тем самым возрастает уважение к труду друг друга.
— Повышает ценность своего рабочего места. Когда сотрудник видит, что его собственное рабочее место подходит другим людям, он осознает возможность замены и стремится выполнять работу более качественно.
— Применение ротации дает понимание кто еще может быть эффективен на той или иной должности для достижения целей компании.
— Снижение текучки линейного персонала, не имеющего возможность подниматься по карьерной лестнице.
Недостатки:
— Если сотрудник не будет эффективен в новой должности, это может послужить демотиватором.
Shadowing
В переводе с английского это метод можно назвать пребыванием в тени. Метод обучения эффективен, когда сотрудники меняют должность, растут по карьерной лестнице или адаптируются к новой профессии. Суть его в том, что начинающий специалист на несколько дней становится тенью действующего специалиста. Его задача понять как строится работа, каков объем задач и как ему предстоит их решать, какой информации не хватает, чтобы начать действовать аналогично и т.д.
Преимущества:
— За короткий промежуток времени можно получить понимание о круге задач и сориентироваться, как поступать в ряде ситуаций.
— При устной передаче дел какая-то информация может забыться или потеряться, а пребывая тенью, есть возможность зафиксироваться все нюансы, которые кажутся важными.
Супервизия
Заграницей супервизию называют «buddying». Применяя это метод, за сотрудником прикрепляется человек, который должен постоянно выдавать обратную связь о реализуемых процедурах, будь то планерки или совещания. Иной раз очень сложно объективно взглянуть на свою работу и определить, что получается хорошо, а чтотребует усовершенсвования. Супервизия дает возможность расти за счет обратной связи. Чаще всего применяется, когда внедряются новые технологии работы, но также уместна как систематическая профилактика сбоев. Участники данного метода равноправные партнеры, они не находятся в роли руководитель-подчиненный.
Преимущества:
— Грамотное и объективное определение узкого места и возможность роста
Недостатки:
— Применяя метод, важно убедиться во владении технологией обратной связи и при необходимости обучить этому сотрудников, иначе недопонимание неминуемо.