рой поллок 6 дисциплин прорывного обучения
Магазин готовых тренингов: методические материалы для бизнес-тренеров, психологов, коучей и всех, кто хочет ими стать
Каталог
Отзывы
Полезные материалы
Готовые тренинги по принципу «Возьми-и-проведи»
Модули для тренинга
Курсы и вебинары для бизнес-тренеров
Присоединяйтесь к нам в сети Вконтакте!
Скачать бесплатно
Бесплатные вебинары
Метки
Контакты
Поиск
Наталия Еремеева 10:35 am on June 20, 2019
Tags: книги для бизнес-тренера, определение потребности в обучении ( 4 ), тренинг для тренеров ( 21 )
Саммари книги «Шесть дисциплин прорывного обучения. Как превратить обучение и развитие в бизнес-результаты»
Эта книга подробно и с примерами рассказывает о том, как провести тренинг, ориентированный на результат.
Кто авторы книги:
Рой Поллок – руководитель по обучению с многолетним опытом, основатель компании 6Ds Company, специализирующейся на повышении эффективности корпоративного обучения.
Эндрю Джефферсон – член совета директоров нескольких компаний, сооснователь компании 6Ds Company, специализирующейся на повышении эффективности корпоративного обучения.
Кэлхун У. Уик – основатель Fort Hill Company
Для кого эта книга:
— Для начинающих, продолжающих и опытных тренеров.
— Для руководителей тренинговых центров, руководителей функции обучения внутри компаний, провайдеров обучения.
— Для всех, кто покупает и продает тренинги.
Для чего читать эту книгу:
— Для того чтобы разговаривать с заказчиками на языке бизнеса, находить взаимопонимание и показывать ценность тренинга для бизнеса.
— Для того чтобы создавать тренинги, решающие проблемы бизнеса.
— Для того чтобы повысить свою ценность на рынке тренинговых услуг.
Полезные и запомнившиеся мысли:
Многие из нас были на тренингах, поменявших к лучшему нашу жизнь, заставивших нас действовать по-другому и получать принципиально новые результаты. И, вместе с этим, большинство людей могут вспомнить и другие тренинги – интересные или скучные, сложные или простые – но абсолютно ничего для них не поменявшие.
«Шесть дисциплин прорывного обучения» – методология, позволяющая не просто провести тренинг ради тренинга, а через обучение работать вместе с заказчиком для достижения стратегических целей его компании.
Можно выделить шесть необходимых этапов – «дисциплин» прорывного обучения, ориентированного на бизнес-результаты.
Define – Определите цели бизнеса
Design – Придумайте целостный обучающий опыт
Deliver – Проведите практичную обучающую активность
Drive – Приведите к внедрению знаний на практике
Deploy – Разверните систему поддержки новых действий
Document – Документируйте результаты
Первая «дисциплина» — Define – Определите цели бизнеса для обучения
Правильное обучение – это инвестиции, дающие возврат в форме увеличения эффективности, продуктивности, повышения удовлетворенности клиентов, приверженности работе, сохранения людей и снижения текучести персонала.
Обучение полезно хотя бы для того, чтобы люди чувствовали, что компания заботится о них, и они могут развиваться на рабочем месте. Тем не менее, большинство руководителей хотели бы, чтобы обучение приводило к улучшению результатов, которые люди получают на работе.
Как ставить цели для прорывного обучения? Необходимо ответить на вопросы:
— Как это обучение принесет пользу бизнесу?
— Как мы узнаем об этом?
Недостаточно поставить цель в терминах того, что участники будут знать и уметь делать. Цель бизнеса для обучения определяет:
— Что участники будут делать на работе по-другому?
— В чем выгоды этого нового поведения для бизнеса?
Конечно, достижение целей бизнеса зависит от множества факторов помимо обучения, например, таких как:
— Изменения на рынке, появление или уход конкурентов
— Сезонные изменения цен и покупательского поведения
— Качество человеческих ресурсов в целом, уровень людей до обучения, их лояльность и приверженность компании, качество менеджмента
— Способность покупателей к переговорам и к тому, чтобы диктовать свои условия
— Изменения в законодательстве.
Примеры неправильных целей для обучения, не учитывающих потребностей бизнеса:
— Освоение правил работы в команде
— Изучение метода «Шесть Сигм»
— Освоение руководителями алгоритма правильной обратной связи
— Отработка умения сотрудников работать с возражениями клиентов.
Примеры бизнес-целей для обучения:
— Повышение продуктивности командной работы через освоение правил работы в команде
— Снижение количества ошибок на производстве через изучение метода «Шесть Сигм»
— Повышение продаж через умение сотрудников работать с возражениями клиентов
— Повышение удовлетворенности и лояльности сотрудников через освоение руководителями алгоритма правильной обратной связи.
Для того чтобы правильно поставить цели обучения, Вы можете обсудить следующие моменты с внутренним или внешним заказчиком:
Вторая «дисциплина» — Design – Придумайте целостный обучающий опыт
Необходимо думать в терминах не отдельных тренингов, а всего опыта обучения, который получает участник. Этот опыт может подразумевать серии курсов и индивидуальные траектории, а применительно к одному тренингу включает в себя:
— Момент, когда участник впервые услышал о программе
— Получение приглашения или запись на тренинг
— Подготовка участника к тренингу
— Участие в тренинге
— Практика на рабочем месте, перенос полученных знаний и навыков в жизнь
— Подведение результатов, документирование итогов, признание достижения участником мастерства в предмете.
На то, каким будет для участников целостный опыт обучения, влияют следующие факторы:
— Предыдущий опыт участия в тренингах
— Важность темы лично для каждого
— Персональный стиль обучения
Например, до обучения участники могут:
— Изучить предоставленные статьи и книги по теме тренинга
— Сделать подготовительные упражнения
— Встретиться я с руководителем и поставить цели, связанные с внедрением материалов тренинга
— Договориться с руководителем о том, как будет контролироваться достижение новых целей
— Изучить информацию о Вас как ведущем тренинга
— Пройти предварительное интервью.
— Изучить материалы или пройти предварительную оценку в режиме онлайн.
Продумайте такие же шаги для себя и для заказчика, и для всех трех этапов. Таким образом Вы начнете обучение задолго до официального старта программы, и продолжите его после того, как тренинг закончится.
Рекомендуется начинать совместную подготовку к тренингу за 2-3 недели до его проведения, а мероприятия по внедрению планировать на 12 недель после окончания тренинга. Кроме того, авторы книги считают порочной практику выдачи сертификатов сразу после тренинга и считают, что сертификат нужно выдавать после внедрения полученных знаний.
Еще один важный шаг для того чтобы обучение было целостным – организация отдельных курсов и тренингов по уровням. В этом случае следующий курс можно пройти только после предыдущего. Такая практика широко распространена в университетах, и она начинает внедряться прогрессивными учебными центрами компаний.
Третья «дисциплина» — Deliver – Проведите практичную обучающую активность
В процессе проведения тренинга важно помнить о том, что он проводится для достижения целей бизнеса. То, как именно ведется тренинг, оказывает огромное влияние на то, будут ли применяться полученные знания и навыки.
В частности, на последующее внедрение знаний и навыков влияет следующее:
— Насколько точно тренер объясняет, почему каждый элемент тренинга важен для работы участников?
— Насколько участники чувствуют, что это «про них»?
— Приводит ли тренер примеры, близкие практике участников?
— Мотивирует ли тренер участников на применение знаний на рабочем месте, объясняет ли их выгоды?
— Помогает ли тренер участникам планировать применение полученных знаний?
— Насколько ярким и запоминающимся является обучение?
Тренеру необходимо понимать потребности и вызовы бизнеса, то, почему новые модели поведения важны, и объяснять это участникам. Упражнения в тренинге должны максимально использовать собственный опыт участников и побуждать их делиться их собственными ситуациями и примерами. Каждое упражнение необходимо «продавать» участникам, озвучивая не только то, как его делать, но и то, почему оно важно, к каким результатам приведет, и почему эти результаты важны именно для них.
Для того чтобы обучение было запоминающимся, важно:
— Использовать эмоциональные образы
— Повторять важную информацию несколько раз в течение тренинга
— Способствовать рефлексии — обсуждать с участниками их предыдущий опыт, что оказалось новым для них, поменялось ли их восприятие. Исследования показывают, что рефлексия, как и применение прошлого опыта, значительно повышают запоминание новой информации.
Наконец, тренеру необходимо помочь участникам поставить цели, связанные с применением новых знаний и навыков в реальной жизни. Нельзя позволять участникам ставить нерелевантные или слишком простые цели, например, прочитать книгу по теме тренинга.
Вы можете запланировать заранее примерные цели для участников с их руководителями, а участникам сообщите, что их цели будут отправлены их руководителям, с которыми им необходимо будет встретиться после тренинга для планирования внедрения и контроля.
Четвертая «дисциплина» — Drive – Приведите к внедрению знаний на практике
Тренинги часто включают в себя планирование участниками внедрения полученных знаний и навыков на практике. При этом участникам разрешается составить этот план и тут же забыть про него.
Перенос знаний на практику – самая проблемная часть обучения, согласно опросам как руководителей, так и тренеров. Вот факторы, которые осложняют ее:
— Нечеткие цели на тренинг
— Отсутствие важных метрик и практики их измерения
— Негативный прошлый опыт сотрудников
— Низкие ожидания от программы
— Отсутствие мотивации работать по-новому
— Отсутствие поддержки со стороны руководителя
— Нет возможностей для применения
— Нет обратной связи от руководителя
— Влияние окружения – коллег, которые не прошли тренинг.
Тренерам необходимо работать вместе с линейными менеджерами для того чтобы оказать сотрудникам максимальную поддержку в работе по новой модели и одновременно продемонстрировать требовательность по отношению к внедрению полученного на тренинге.
Участники тренингов, согласно исследованиям показавшие максимальные результаты в переносе знаний, как правило, работали в «климате переноса знаний», со следующими особенностями:
Что тренер может сделать для того чтобы улучшить результаты внедрения:
— Запланировать посттренинговые события для обсуждения внедрения результатов.
— Создать напоминания для участников тренинга, например, по электронной почте.
— Вместе с руководителем участников наделить участников ответственностью за внедрение результатов, разработать награды в случае успешного внедрения.
— Вместе с руководителем обеспечить обратную связь и наставничество для участников в период внедрения новых знаний.
— Отпраздновать успешное внедрение вместе с участниками, выдать сертификаты и признать освоение участниками темы тренинга только после успешного внедрения.
Пятая «дисциплина» — Deploy – Разверните систему поддержки новых действий
Недостаточно попробовать применить новые знания и навыки на практике – необходимо последовательно внедрять новые модели поведения, позволяющие улучшить результаты и получить пользу для бизнеса.
Тренеры могут разработать подсказки для того чтобы дать участникам нужную информацию в нужный момент. Например, это могут быть:
— Карточки размером с кредитную карту, содержащие нужную информацию.
— Чеклисты для самопроверки
— Постеры с ключевыми идеями тренинга
— Приложения для мобильного телефона
— Вопросы для самооценки после выполнения задачи, например, после встречи с клиентом.
Главное в таких подсказках – их простота, доступность, возможность использовать их в тот момент, когда это потребуется. Поэтому рабочая тетрадь с тренинга не считается «посттренинговой подсказкой» – информацию в ней еще нужно найти.
Продвинутые компании внедряют «Системы поддержки результативности» – онлайн-системы, похожие на CRM, внутри которых сотрудники могут поставить цели для собственного развития, получить помощь или ответы на вопросы, отслеживать свой прогресс.
Очень важный для многих участников момент — возможность написать тренеру по электронной почте или позвонить в отдел обучения и задать вопрос или рассказать о трудностях. Опросы показывают, что это повышает как удовлетворенность участников тренингом, так и устойчивость нового поведения и перенос его на практику.
Еще один инструмент поддержки изменений после тренинга – обучение руководителей участников навыкам наставничества. Руководитель-наставник наблюдает за работой сотрудника, ставит вместе с ним цели для развития, отслеживает прогресс, проводит индивидуальное обучение, дает обратную связь.
Шестая «дисциплина» — Document – Документируйте результаты
Необходимо зафиксировать результаты для того чтобы ответить на вопросы:
— Помогло ли обучение достигнуть результатов, ради которых оно проводилось?
— Произошли ли позитивные перемены?
— Было ли это обучение ценным?
Так же, как при постановке целей, необходимо сосредоточиться на результатах для бизнеса, а не только на том, что узнали или чему научились участники. Подводить итоги необходимо не сразу после тренинга, а после периода внедрения.
Интересно, что достижение бизнес-результатов может никак не коррелировать с опросниками удовлетворенности участников, которые обычно выдаются в конце тренинга. Известны случаи, когда тренеры, получавшие самый низкий балл по оценке участников, были самыми эффективными в изменении бизнес-показателей.
Момент из книги, который мне больше всего понравился
Рекомендация поделиться целями, поставленными участником по итогам тренинга, с его руководителем.
Рой поллок 6 дисциплин прорывного обучения
Рой Поллок, Эндрю МакК. Джефферсон, Кэлхун Уик
Шесть дисциплин прорывного обучения. Как превратить обучение и развитие в бизнес-результаты
The Six Disciplines of Breakthrough Learning: How to Turn Training and Development into Business Results
Roy V. H. Pollock, Andy Jefferson, Calhoun W. Wick
All rights reserved. This translation published under license with the original publisher John Wiley & Sons, Inc.
Волкова Д. Л. и Шумковой Н. В.
© Перевод. Горман Анна, 2019 Copyright
© 2015 by The 6Ds Company.
All rights reserved. Illustrations by Ris Fleming-Allen, copyright
© 2015 by The 6Ds Company unless otherwise noted.
© Оформление. ООО «Издательство «Эксмо», 2019
«Среди профессионалов идут дискуссии, как повысить отдачу от обучения. Действительно, сейчас никто не может позволить себе производить брак в обучении и «учебный лом»! Ведь единственное, что сегодня определяет успех компаний – способность сотрудников осваивать новые знания и компетенции.
Любое обучение – это инвестиция, которая должна создавать ценность для всех стейкхолдеров. Рой Поллок доходчивого и убедительно рассказывает, как этого достичь. «6Д» – идеально скроенный подход, практичный, ориентированный на действия, продуманный до мелочей. Раскрывая его, авторы поражают наглядностью и образностью примеров. Если терпеливо и аккуратно применять подход, – отдача от обучения точно будет. Мы в этом убедились».
«В современном стремительно развивающемся мире одним из факторов успеха является способность организации создать эффективную систему развития персонала. Эта книга дает системный взгляд на выстраивание отношений между бизнес-заказчиком и функцией корпоративного обучения. Материал насыщен практическими примерами и прикладными инструментами, направленными на вовлечение заказчика обучающих программ в ответственность за результаты обучения и поддержку системы переноса полученных знаний в практику на рабочем месте. Особенно следует отметить представленные подходы и технологии оценки эффективности обучения.
Книга будет крайне полезна для специалистов в области корпоративного обучения, консультантов, бизнес-тренеров и всем, кому интересны вопросы развития персонала».
«Шесть дисциплин прорывного обучения» – лучшая прочитанная мною книга в области создания и развития систем корпоративного обучения за всю мою практику, а это 25 лет.
Важно, что методология «6Д» позволяет компаниям получить максимальную отдачу от инвестиций в обучение сотрудников. Знание принципов, которые лежат в основе методологии, позволяет контролировать повышение результативности обучения и напрямую влиять на эффективность бизнеса. Мы в НЛМК сделали свой выбор и активно применяем подход управления обучением как бизнес-функцией. Считаю книгу Роя Поллока, Эндрю МакК. Джефферсона и Кэлхуна Уика просто незаменимой для всех экспертов в области корпоративного обучения. Это – источник идей для развития, практическое руководство и просто очень интересное издание!»
«Шесть дисциплин прорывного обучения» – целостная система, основанная на опыте и точно описанная. Этим она полезна и хороша. Для меня «6Д» не о том, как провести обучение, а потом внедрить его результаты. Это методология о том, как развивать бизнес и людей, используя обучение как инструмент. В то же время книга обогащает подход к обучению «в классе», не отрицая его, и дает прозрачную систему, что стоит делать до и после класса, чтобы обеспечить перенос знаний в практику.
«Отличные практические решения, рекомендации и инструменты, которые позволяют сделать обучение ценностью и живым помощником для решения конкретных бизнес-задач. Уверен, что «Шесть дисциплин» могут помочь российской системе корпоративного обучения выйти на другой уровень осознанности и осуществить мечту – строить такие системы обучения, которые улучшают бизнес-результаты, решают задачи бизнеса, являются драйверами изменений в компании».
Предисловие к российскому изданию
Системная трансформация бизнеса началась во многих ведущих компаниях мира и России в самых разных отраслях два-три года назад, и сейчас ей занимаются все, хотя и находятся в этом процессе на разных стадиях: от первых экспериментов в организационном редизайне до глубоких изменений общекорпоративного масштаба. Цель трансформации в этом контексте – прежде всего создание прочной основы для достижения нового уровня успеха в условиях цифровизации, которая повсеместно и полностью изменит бизнес с учетом быстрых подвижек в технологиях и в поведении клиентов.
Самым сложным вызовом цифровой трансформации компаний является не ее технологический аспект, а радикальное изменение корпоративной культуры и переход на «цифровой образ мышления», где co-creation, как способности к совместному созиданию и к работе в командах, являются ключевыми компетенциями людей и организаций в целом.
Согласно опросу, проведенному профессиональной ассоциацией Executive Corporate Learning Forum в сентябре 2018 года[1], 80% компаний считают трансформацию культуры наиболее актуальной задачей. Например, стратегическую реорганизацию / изменение бизнес-моделей признают важной 65% этих компаний. И только 1 из 75 компаний признала, что имеет способность реально трансформировать свою культуру, то есть изменить образ мышления, поведенческие паттерны, «способ ведения дел». Лишь 57% опрошенных компаний имеют специальную функцию/службу по проведению организационной трансформации, которая в свою очередь реализует традиционный способ управления изменениями по принципу «сверху вниз». Причем все согласились, что подобный подход является медленным и болезненным.
Подобные результаты свидетельствуют о нарастающем разрыве между потребностями организаций и их способностью быстро и адекватно ответить на эти вызовы, а между тем именно такая способность и предопределит их успех в ближайшем будущем. Корпоративные университеты практически во всех компаниях повсеместно возрастают в своём значении как драйверы трансформации и сталкиваются с похожими вызовами. Перечислим лишь самые значимые из них:
• создание и развитие системы проактивного обучения, адресующего разрывы в компетенциях, – системы, которая разрабатывает и реализует решения ранее, чем устаревает контент, и позволяет действительно применять знания и навыки на рабочем месте даже ранее, чем это становится жестким требованием организации;
• дизайн и реализация обучающих решений, формирующих поведенческие паттерны готовности к изменениям, адаптивности, цифровой компетентности, коллаборативности и умения работать в горизонтальных командах, лидерства без формального авторитета, привычки учиться и развиваться в течение всей жизни, продуктивной работы в распределенных командах и управления ими, креативности;
• переход от традиционного фокуса на обучение индивида к сбалансированному фокусу на обучение реальных команд и индивидов, развитие технологий «совместного» обучения, включая неформальные, сетевые форматы;
Шесть дисциплин прорывного обучения. Как превратить обучение и развитие в бизнес-результаты
Перейти к аудиокниге
Посоветуйте книгу друзьям! Друзьям – скидка 10%, вам – рубли
Эта и ещё 2 книги за 299 ₽
Отзывы 5
Сама книга, как продукт автора, очень хороша. Хочу обратить внимание читателей на весьма не качественный перевод. Очень жаль. Смотрите сами: «В своей книге-бестселлере Made to Stick („Создано запоминающимся“) Чип и Дэн Хит стремились ответить на вопрос: „Почему некоторые сообщения запоминаются, когда другие умирают?“. После анализа уймы „прилипших“ сообщений, от городских легенд до басен Эзопа, они пришли к выводу, что запоминающиеся сообщения обладают шестью характеристиками.» Для тех, кто не понял : Made to Stick – Создано прилипать, а «сообщение»– это идея.
Сама книга, как продукт автора, очень хороша. Хочу обратить внимание читателей на весьма не качественный перевод. Очень жаль. Смотрите сами: «В своей книге-бестселлере Made to Stick („Создано запоминающимся“) Чип и Дэн Хит стремились ответить на вопрос: „Почему некоторые сообщения запоминаются, когда другие умирают?“. После анализа уймы „прилипших“ сообщений, от городских легенд до басен Эзопа, они пришли к выводу, что запоминающиеся сообщения обладают шестью характеристиками.» Для тех, кто не понял : Made to Stick – Создано прилипать, а «сообщение»– это идея.
По-моему, эта книжка – своего рода МВА для руководителя функции обучения/корп.университета. Не знаю, включили ли вузы эту книгу в свои учебные планы, но вообще-то должны. Must read, короче.
Звезду снимаю за качество перевода. Иногда такое ощущение, что читаешь не литературный перевод, а подстрочник. Некоторые предложения сформулированы по нормам английского, а не русского языка.
По-моему, эта книжка – своего рода МВА для руководителя функции обучения/корп.университета. Не знаю, включили ли вузы эту книгу в свои учебные планы, но вообще-то должны. Must read, короче.
Звезду снимаю за качество перевода. Иногда такое ощущение, что читаешь не литературный перевод, а подстрочник. Некоторые предложения сформулированы по нормам английского, а не русского языка.
Мне понравился подход, стиль описания и яркие иллюстрации. Давно должно было появиться что-то подобное про систему обучения в организации. Есть рекомендации, анкеты, чек-листы, а также кейсы из опыта различных компаний.
Книга сугубо практическая. Рекомендую.
Мне понравился подход, стиль описания и яркие иллюстрации. Давно должно было появиться что-то подобное про систему обучения в организации. Есть рекомендации, анкеты, чек-листы, а также кейсы из опыта различных компаний.
Книга сугубо практическая. Рекомендую.
Наконец вышла эта книга на русском языке. В ней описана система эффективного обучения персонала. Полезные инструменты, ценные рекомендации. Очень рекомендую руководителям компаний, специалистам корпоративного обучения, бизнес-тренерам.
Наконец вышла эта книга на русском языке. В ней описана система эффективного обучения персонала. Полезные инструменты, ценные рекомендации. Очень рекомендую руководителям компаний, специалистам корпоративного обучения, бизнес-тренерам.
Эта книга – руководство к монетизации своих знаний и умений. Авторы используют различные схемы и чек-листы, которые можно и нужно использовать. И здесь нет никакой воды и долгих предисловий!
Эта книга – руководство к монетизации своих знаний и умений. Авторы используют различные схемы и чек-листы, которые можно и нужно использовать. И здесь нет никакой воды и долгих предисловий!