не прошла медкомиссию на работе что делать
Выходной день для прохождения медосмотра: законно ли?
Некоторые работодатели рассматривают прохождение периодического медосмотра как ненужную процедуру, да еще в рабочий день. А можно ли заставить работника пройти медосмотр в выходной день? Нужно ли работнику оплачивать этот день?
Несколько слов о том, кто обязан проходить медосмотр. Медосмотры обязательно проходят при поступлении на работу и затем периодически (ст. 213 ТК РФ, письмо Минздрава № 28-5/И/2-10974 и Минтруда № 15-2/10/В-8809 от 16.07.2021).
В первую очередь, обязанность касается сотрудников, у которых работа связана с воздействием вредных факторов. Перечень таких факторов утвержден приказом Минздрава и Минтруда РФ от 31.12.2020 № 988н/1420н «Об утверждении перечня вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные медицинские осмотры».
Все обязательные медосмотры работники проходят за счет средств работодателя (ст. 213 ТК РФ).
Можно ли обязать работника пройти медосмотр в выходные дни?
На сайте «Онлайнинспекция.РФ» много вопросов от работников, которых работодатель заставляет пройти обязательный медосмотр в свой выходной день. При этом об оплате речь даже и не идет.
Отметим, что требования работодателя о прохождении медосмотра в его выходной день – незаконны. Работодатель обязан организовать прохождение медосмотров с сохранением среднего заработка работника на время прохождения им медосмотра (абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).
Таким образом, направить на прохождение медосмотра работодатель должен в рабочее время и оплатить этот период времени.
Вместе с тем не возбраняется прохождение медосмотра работником в его выходной день. При этом должны соблюдаться два условия:
Как оформляется и оплачивается прохождение медосмотра?
Направление работников на медосмотр оформляется приказом работодателя. Причем неважно, когда работник проходит его – в рабочее время или в выходной день.
Специального бланка приказа, которым бы оформлялся медосмотр, нет.
Приказ составляется работодателем в произвольном виде. В приказе, помимо обязательных реквизитов, должна быть указана следующая информация:
Как правило, медосмотр организовывается в отношении нескольких работников. Поэтому издается единый приказ, в котором содержится список работников.
При составлении списка работников необходимо учитывать разъяснения, приведенные в письме Минтруда РФ от 09.03.2021 № 15-2/ООГ-612.
Напротив каждого ФИО работника должны быть указаны:
Должность указывается такая же, как и в трудовом договоре с работником.
То есть наименование вредных или опасных производственных факторов, виды вредных работ. Работодатель должен указать именно так, как это прописано в приказе Минздрава и Минтруда № 1420н от 31.12.2020.
Оформленный приказ передается работникам для ознакомления.
В том случае если в компании создана профсоюзная организация, то представители профсоюза также должны быть ознакомлены с приказом.
Далее экземпляр приказа передается в бухгалтерию для оплаты.
На время прохождения медосмотра за работниками сохраняется место работы и заработная плата (ст. 185 ТК РФ). Как правило, периодический медосмотр занимает 1-2 дня. За эти дни работнику рассчитывается средний заработок.
Для расчета среднего заработка берется годичный расчетный период.
Например, работника направили на медосмотр с 11 по 12 октября 2021 г. Тогда расчетный период составляет – с 1 октября 2020 г. по 30 сентября 2021 г.
Далее определяется количество рабочих дней в этом периоде и заработная плата за этот период. Средний дневной заработок умножается на количество дней прохождения медосмотра – 2 дня.
Если работника направили на медосмотр в выходной день, то работодатель должен оплатить этот день как работу в выходной день. То есть работнику оплачивается день в двойном размере либо по заявлению работника ему предоставляется отгул (ст. 153 ТК РФ).
С полученной суммы работодатель оплачивает НДФЛ и страховые взносы в общем порядке (пп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ, п. 1 ст. 210 НК РФ, п. 1 ст. 420 НК РФ).
Что будет работодателю за допуск работника, не прошедшего медосмотр?
По общему правилу, работника, который не прошел медосмотр, нельзя допускать к работе (абз.12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).
В случае нарушения работодателю грозит штраф от трудовой инспекции.
Так, компанию могут оштрафовать в размере от 110 тысяч рублей до 130 тысяч рублей, а ее руководителя – от 15 тысяч рублей до 25 тысяч рублей. Для предпринимателя штраф составит от 15 тысяч до 25 тысяч рублей.
Повторное нарушение наказывается более сурово: на компанию могут наложить штраф в размере от 100 тысяч рублей до 200 тысяч рублей либо приостановить деятельность на 90 суток. Для должностных лиц штраф увеличивается более чем в 2 раза и их могут дисквалифицировать (ч. 3 и ч. 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ).
Как поступить работодателю, если работник получил два противоположных медицинских заключения?
Автор: Никитин В. В., аудитор консалтинговой группы «Аюдар»
Источник: Информационно-справочная система «Аюдар Инфо»
Комментарий к Апелляционному определению Московского городского суда от 06.08.2019 № 33-36155/2019.
Из материалов дела
Московский городской суд в Апелляционном определении от 06.08.2019 № 33-36155/2019 рассмотрел следующий спор: по результатам периодического медицинского осмотра работника были выявлены постоянные медицинские противопоказания, в связи с чем работник был признан не годным к работе в должности водителя-профессионала. На основании этого заключения работодатель перевел работника (с его согласия) на другую должность.
Указанный работник самостоятельно прошел медицинский осмотр в другом медицинском центре, из заключения которого следовало, что противопоказаний к работе водителем нет. Работник обратился в суд, полагая, что его перевод на другую работу является незаконным.
Нормы законодательства
Работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры для определения их пригодности для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. Кроме того, в соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (ст. 213 ТК РФ). Такие медосмотры осуществляются за счет средств работодателя.
Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медосмотров (далее – Порядок) утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302н.
В соответствии с ним для проведения периодического осмотра медицинской организацией формируется постоянно действующая врачебная комиссия, в состав которой включаются врач-профпатолог, а также врачи-специалисты, прошедшие повышение квалификации по специальности «профпатология» или имеющие действующий сертификат по специальности «профпатология». Возглавляет врачебную комиссию врач-профпатолог.
Периодический осмотр является завершенным в случае осмотра работника всеми врачами-специалистами, а также выполнения полного объема лабораторных и функциональных исследований. По окончании прохождения работником периодического осмотра медицинской организацией оформляется медицинское заключение. Ответственность за качество проведения периодических осмотров работников возлагается на медицинскую организацию (п. 5, 6, 30, 31 Порядка).
В случае выявленных медицинских противопоказаний работодатель обязан отстранить работников от работы (ст. 212 ТК РФ). Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, работодатель с письменного согласия данного работника, должен перевести на другую имеющуюся у него работу (ст. 73 ТК РФ).
При этом работодатель не несет ответственность за качество проведения периодического медицинского осмотра.
Выводы судей
Наличие двух противоположных медицинских заключений разных медицинских организаций по результатам медосмотра одного и того же лица, в одном из которых указано на постоянные медицинские противопоказания к выполнению работы водителя, а в другом такие противопоказания не выявлены, должно насторожить работодателя, потому что одно из этих заключений является ошибочным и им нельзя руководствоваться.
У работодателя, оказавшегося в подобной ситуации, резонно возникает несколько вопросов:
правомерно ли продолжать руководствоваться результатами медосмотра первой медицинской организации;
нужно ли работника восстановить на прежней работе;
если работник обратится в суд, каковы будут последствия?
Вкомментируемом апелляционном определении суд отказал в признании необоснованным первого медицинского заключения. Арбитры решили не рассматривать причину возникших противоречий между результатами медицинских заключений, выданных разными медицинскими организациями, что, по нашему мнению, говорит о формальности анализа ситуации и нежелании суда выявить причины разногласий.
Отметим, что аналогичные ситуации каждый суд рассматривает по-своему. Ниже мы приведем два судебных дела, в одном из которых суд указал работнику на необходимость представления им медицинского заключения об отсутствии у него медицинских противопоказаний для рассмотрения вопроса о неправомерности действий работодателя, а в другом – тщательно изучил соблюдение медицинской организацией порядка проведения медосмотра.
Нижегородский областной суд в Апелляционном определении от 23.01.2018 № 33-951/2018 рассмотрел ситуацию, когда водитель был направлен на периодический медосмотр, по результатам которого было выдано медицинское заключение о выявлении медицинских противопоказаний к работам, связанным с управлением наземными транспортными средствами категорий С, D, Е. Работодатель отстранил сотрудника от работы.
Указанный сотрудник не согласился с выводами врачебной комиссии. В результате медицинский центр, в котором он проходил медкомиссию, направил его на дополнительный осмотр в ФБУН «ННИИ гигиены и профпатологии». Консультативное заключение этого учреждения свидетельствовало об отсутствии противопоказаний для работы водителем.
На основании данного заключения медицинский центр принял решение о проведении повторного медицинского осмотра, от проведения которого работник отказался. В результате медицинский центр направил работодателю письмо о том, что выданное медицинское заключение остается в силе.
Работодатель в связи с тем, что данное медицинское заключение свидетельствовало о медицинских противопоказаниях к управлению транспортными средствами категорий C, D, E, а также отсутствии соответствующих вакантных должностей, расторг с работником трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал действия работодателя правомерными ввиду следующего:
не было оснований усомниться в компетентности членов врачебной комиссии медицинского центра, составивших заключение;
работник не представил работодателю медицинское заключение об отсутствии у него медицинских противопоказаний.
Липецкий областной суд в Апелляционном определении от 27.11.2014 № 33-2367/2014 г. посчитал необоснованным медицинское заключение, составленное по результатам периодического медицинского осмотра, что работница имеет медицинские противопоказания к управлению транспортными средствами, и послужившее основанием к ее отстранению от работы.
Суд выявил многочисленные нарушения при проведении медосмотра, а поставленный диагноз не нашел объективного подтверждения. Также было отмечено, что работница заявляла работодателю о несогласии с проведенным обследованием и выданным медицинским заключением, в связи с чем работодатель не лишен был возможности направить работника на повторное медицинское обследование в том же либо ином медицинском учреждении, однако своим правом не воспользовался.
В итоге суд восстановил сотрудницу на работе.
Если по результатам периодического медицинского осмотра, организованного работодателем, работником получено заключение о его непригодности к выполнению работы (по медицинским показаниям), а позднее этот же работник принесет работодателю заключение от другой медицинской организации с противоположными выводами, работодатель, по нашему мнению, должен:
предложить работнику пройти дополнительное медицинское обследование в той медицинской организации, в которой ему выдали заключение о непригодности к работе;
направить работника на прохождение судебно-медицинской экспертизы.
Это позволит работодателю принять в отношении работника обоснованное решение относительно необходимости перевода его на другую должность. Отметим, в отличие от комментируемого суда, который безоговорочно поддержал работодателя, позиция иных судов в подобной ситуации может быть прямо противоположной:
они могут признать необоснованными действия работодателя, который не стал принимать во внимание заключение другой медицинской организации;
они могут более детально изучить результаты и порядок проведения медосмотра.
Действия работодателя в случае, если работник отказался пройти периодический медицинский осмотр
Детализированная инструкция
Ознакомьтесь с требованиями к действиям работодателя при отказе работника пройти периодический медицинский осмотр
1.1. В соответствии со ст. 214 ТК РФ обязанностью работника в области охраны труда является прохождение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, а также работник обязан проходить внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Примечание 1.
Работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний (абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).
1.2. Трудовым законодательством установлены категории работников, в отношении которых работодатель обязан организовать проведение обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров. Работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года – ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры. Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний (ст. 213 ТК РФ).
1.3. Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
В соответствии с ч. 2 ст. 76 ТК РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами.
Примечание 1: организовывать проведение медицинских осмотров работодатель обязан за счет собственных средств.
Определите, имеются ли основания для отстранения работника от работы (недопущения к работе)
2.1. Если работник не относится к категории лиц, которые обязаны проходить периодические медицинские осмотры, Вы не вправе настаивать на медицинском осмотре.
2.2. Если работник относится к категории лиц, которые обязаны пройти обязательный медицинский осмотр, работодатель должен организовать и оплатить проведение медицинского осмотра.
Издайте приказ (распоряжение) о направлении работника на прохождение периодического медицинского осмотра (Приказ о направлении на медицинский осмотр).
В приказе должно быть указано место, дата, время и сроки проведения медицинского осмотра, Ф.И.О. направляемого на осмотр работника. Примечание 2.
Работнику должно быть вручено направление на периодический медицинский осмотр, на основании которого он должен прибыть в медицинскую организацию в установленный срок для прохождения осмотра.
2.3. При отказе или уклонении работника от прохождения медицинского осмотра для законности отстранения необходимо, чтобы факт отказа или уклонения работника от прохождения медицинского осмотра был зафиксирован письменно.
Например, в случае неявки работника в медицинскую организацию для прохождения медицинского осмотра, с просьбой об отстранении работника от трудовой деятельности и описанием факта нарушения со стороны работника, обстоятельств события может быть подана докладная записка непосредственным руководителем работника, составлен акт с подробным описанием события (Докладная записка на отстранение от работы), (Акт об уклонении работника от прохождения обязательного медицинского осмотра).
Если законные основания для отстранения отсутствуют (либо документально не подтверждены) отстранение работника будет оспоримым.
Если работник, для которого периодический медицинский осмотр является обязательным, не прошел указанный осмотр, перейдите к шагу 3.
Примечание 2: порядок проведения периодических осмотров установлен Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда».
Частота проведения периодических осмотров определяется типами вредных и (или) опасных производственных факторов, воздействующих на работника, или видами выполняемых работ.
Издайте приказ (распоряжение) об отстранении от работы (недопуске к работе) и ознакомьте с ним работника
При наличии установленного и задокументированного факта непрохождения работником обязательного периодического медицинского осмотра работодатель обязан отстранить работника от работы.
Отказ от прохождения медосмотра может быть обусловлен уважительными причинами, однако это не исключает необходимости отстранения работника от работы и влияет только на возможность его привлечения к ответственности.
Издайте приказ (распоряжение) об отстранении работника от работы в связи с непрохождением медосмотра (Приказ об отстранении работника от работы). Примечание 3.
В приказе необходимо указать основание отстранения и его срок, который целесообразно определить событием прохождения нового медицинского осмотра.
Ознакомьте работника с приказом (распоряжением) об отстранении работника от работы (недопуске к работе).
Ознакомление работника с приказом должно быть подтверждено его подписью. По заявлению работника выдайте ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При отказе работника от ознакомления с приказом или от подписи составьте акт (с указанием даты, времени и места составления акта) (Акт об отказе работника от ознакомления с приказом об отстранении).
Предложите работнику ознакомиться с составленным актом под расписку. В случае отказа сделайте в акте соответствующую отметку. Приказ приложите к акту. На тексте самого приказа следует зафиксировать, что в связи с отказом работника от ознакомления или от подписи составлен акт.
Внесите сведения о периоде отстранения от работы в табель учета рабочего времени работника.Закон также не содержит требований вносить запись об отстранении в личную
карточку или трудовую книжку работника.
Следует затребовать письменные объяснения работника о причинах непрохождения обязательного медицинского осмотра для возможности оценить наличие или отсутствие вины работника в непрохождении медосмотра, поскольку это повлияет на условия оплаты (неоплаты) периода отстранения и возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Примечание 3: при наличии установленных законодательством оснований отстранение работника от работы (недопущение к работе) является обязанностью, а не правом работодателя.
Отстранение имеет статус временной меры. Если причины отстранения носят неустранимый характер, оно может закончиться переводом на другую работу либо увольнением работника.
Организуйте и проведите медицинский осмотр
Для устранения причины отстранения работника от работы назначьте новую дату для проведения обязательного периодического медицинского осмотра работника. Примечание 4.
Примечание 4: повторный отказ работника от прохождения обязательного медицинского осмотра после наложения дисциплинарного взыскания может стать основанием для увольнения за неоднократное неисполнение должностных обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
После устранения причин отстранения допустите работника к работе
Работник может быть допущен к работе только после прохождения обязательного медицинского осмотра, в результате которого будет выдано медицинское заключение, подтверждающее отсутствие противопоказаний для работы.
Если работник прошел обязательный периодический медицинский осмотр, факт которого подтвержден медицинским заключением об отсутствии противопоказаний к работе, издайте приказ (распоряжение) о допуске работника к работе и ознакомьте работника с приказом (распоряжением) (Приказ о допуске к работе после отстранения). Примечание 5.
В приказе необходимо указать дату, когда работник обязан приступить к работе. Ознакомление работника с приказом должно быть подтверждено его подписью. По заявлению работника выдайте ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
Если причина, послужившая основанием для отстранения, по каким-то причинам не устраняется или в принципе является неустранимой, следует рассмотреть вопрос о переводе отстраненного работника на другую работу или об увольнении.
Примечание 5: приказ о допуске к работе можно не оформлять в том случае, если в ранее изданном приказе об отстранении от работы был сразу зафиксирован весь срок отстранения.
Рассмотрите вопрос об оплате времени отстранения от работы
В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя (ст. 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Если работник не прошел медицинский осмотр по своей вине, за период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, если иное не предусмотрено ТК РФ или другими федеральными законами. Это следует из ч. 3 ст. 76 ТК РФ. Примечание 6.
Примечание 6: по общему правилу, время отстранения не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 2 ст. 121 ТК РФ), а также в период работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости.
Что если по медицинским показаниям трудиться нельзя?
Семинары и вебинары Аюдар Инфо
Вопрос:
Может ли работодатель не увольнять работника по медицинским показаниям, а отстранить его от занимаемой должности на время восстановительного периода?
Часть 4 ст. 73 ТК РФ предусматривает такую возможность, но только для так называемых топ-сотрудников, в числе которых:
К сведению:
Если работник нуждается в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, то работодатель должен осуществить этот перевод – согласно ч. 1 ст. 73 ТК РФ. Однако:
Если нет подходящих вакансий или работник отказался от них, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с ним на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вопрос:
Можно ли оставить работника на занимаемой должности, если тот готов трудиться дальше, несмотря на медицинские противопоказания?
Перевод сотрудника на работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья, – это не право, а обязанность работодателя, на что прямо указано в ч. 1 ст. 73 ТК РФ. Абзац 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ также обязывает работодателя отстранить от работы сотрудника при выявлении (в соответствии с медицинским заключением) противопоказаний для выполнения им работы, обусловленной трудовым договором.
Кроме того, согласно ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан не допускать к исполнению трудовых обязанностей работников, если у них имеются медицинские противопоказания. Конституционный суд в Определении от 25.01.2018 № 144-О поясняет, что данная норма направлена на охрану здоровья работника.
Судебная практика поддерживает указанную позицию. Рассмотрим Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 08.07.2015 по делу № 33-4032/2015. Руководительница одного из подразделений геологоразведывательной организации Р. Л. была уволена с занимаемой должности на основании медицинских противопоказаний. Женщина обратилась в суд, считая, что она в состоянии справиться со своими обязанностями, и изъявила желание продолжать выполнять трудовые функции, полагая, что «незначительное увеличение времени, необходимого на подготовку рабочего места, никак не скажется на результатах труда в целом». Р. Л заявила, что отказывается от всех мероприятий по переоборудованию ее рабочего места, по внесению изменений в трудовые функции и готова продолжать свою трудовую деятельность на прежних условиях
ТК РФ запрещает оставить сотрудника на работе, противопоказанной ему по состоянию здоровья.
Однако суд учел, что согласно должностной инструкции исполнение обязанностей Р. Л предполагает физическое и нервно-психическое напряжение, воздействие иных вредных факторов, противопоказанных ей в соответствии с индивидуальной программой реабилитации (например, участие в полевых работах для получения фактического материала, организация и проведение геологических наблюдений на сети режимных и наблюдательных скважин). А работодатель по объективным причинам не имел возможности создать специальные условия труда для Р. Л. на ее рабочем месте исходя из обязательных рекомендаций индивидуальной программы реабилитации инвалида.
Поэтому суд указал, что работодатель имел законные основания для отстранения Р. Л. от работы в противопоказанных ей условиях труда.
К сведению:
Если работник нуждается в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, то работодатель должен осуществить этот перевод – согласно ч. 1 ст. 73 ТК РФ. Однако:
Если нет подходящих вакансий или работник отказался от них, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с ним на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вопрос:
Случаи увольнения работника по инициативе работодателя перечислены в ст. 81 ТК РФ. Но почему там нет упоминания об увольнении на основании медицинского заключения?
Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя приведен в ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Такое основание увольнения, как отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, отсутствует. И это не случайно.
Если увольнение работника происходит по медицинским показаниям, то основанием для прекращения трудовых отношений с истцом является не инициатива работодателя, а объективные, то есть не зависящие от воли сторон трудового договора обстоятельства.
Работодатель обязан уволить сотрудника в случае медицинских противопоказаний (если нет подходящих вакансий или сотрудник не согласен на предложенные) на основании абз. 5 ч. 1 ст. 76, п. 8 ч. 1 ст. 77, ч. 2 ст. 212 ТК РФ.
Обратите внимание на то, что в этом случае трудовой договор прекращается не по ст. 81, а по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Пример из судебной практики – Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 08.07.2015 по делу № 33-4032/2015: когда дальнейшее замещение должности сотрудницей не представлялось возможным в силу установленных объективных причин, работодатель, руководствуясь положениями ст. 73 ТК РФ, издал приказ об увольнении истца по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вопрос:
Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, это, по сути, увольнение в период временной нетрудоспособности. Разве такое увольнение не запрещено работодателю Трудовым кодексом?
Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности.
Однако в данной ситуации увольнение не является инициативой работодателя. Причиной для расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ выступают объективные, то есть не зависящие от воли сторон трудового договора, в частности от воли работодателя, обстоятельства. Именно поэтому установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника в данной ситуации не действует.
Об этом говорится в Определении ВС РФ от 25.11.2011 № 19-В11-19. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ не согласилась с выводом суда о нарушении ответчиком процедуры увольнения, выразившемся в том, что в нарушение требований ч. 6 ст. 81 ТК РФ истец был уволен по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности.
Другой пример – Апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 13.05.2019 по делу № 33-7844/2019. По медицинскому заключению сотрудница не могла продолжать работать на прежней должности. Ей было предложено несколько вакансий, от которых она отказалась. Согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор с ней был расторгнут. Сотрудница обратилась в суд, указав, что работодатель не имел права увольнять ее в период ее временной нетрудоспособности, но довод был отклонен как основанный на неверном толковании правовых норм.
Вопрос:
Обязан ли работодатель предлагать работнику, увольняемому по медицинским показаниям, все возможные вакантные должности?
Положения ст. 73, гл. 27 ТК РФ не предусматривают предложения работнику всех имеющихся у работодателя вакансий при увольнении по основаниям, предусмотренным п. 8 ст. 77 ТК РФ. Работодателю следует учитывать, что предлагаемая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. Например, если работнику нельзя выполнять трудовые обязанности в шумном помещении, то должность моториста ему не подойдет, то есть ее предлагать не нужно.
Так, на данную особенность предложения вакансий указал Верховный суд Республики Татарстан в Апелляционном определении от 13.05.2019 по делу № 33-7844/2019. В рассматриваемой им ситуации уволенная сотрудница обратилась в суд, сославшись на нарушение процедуры увольнения: сообщила, что ей не были предложены все имеющиеся у работодателя на момент увольнения вакансии. Работодатель убедил суд, что предложил женщине только те вакансии, которые она могла занять с учетом медицинских показаний.
Вопрос:
Всегда ли работодатель обязан отстранять работника, имеющего медицинские противопоказания, от исполнения трудовых функций?
Работодатель не может отстранять работника, имеющего медицинские противопоказания, от исполнения трудовых функций, если диагноз не препятствует работе по состоянию здоровья.
Рассмотрим в качестве примера Определение Самарского областного суда от 21.12.2010 по делу № 33-12718. По результатам медицинского осмотра работающих клинико-экспертная комиссия сделала вывод, что сотрудница У. не годна к работе с производственным шумом. Женщина работала в кондитерском цехе. После того, как она отказалась от предложенных должностей (гардеробщика, сотрудника службы сервиса), был издан приказ о расторжении трудового договора на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Суд счел увольнение незаконным по следующей причине. Согласно карте аттестации рабочего места по условиям труда профессии допустимый уровень шума составляет 80 дБА, а на рабочем месте У. уровень шума составлял 72 дБА, что не превышает допустимый уровень.
Действительно, У. имела профессиональное заболевание. Она являлась инвалидом III группы по общему заболеванию, утрата профессиональной трудоспособности – 30%. Но в программе реабилитации содержался вывод, что У. может работать.
При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что диагноз У. не препятствует ей по состоянию здоровья работать, так как класс условий труда У. согласно аттестации рабочего места, профессиограмме – второй, допустимый, и уровень шума на ее рабочем месте также не превышает допустимый.
Однако рассмотрим другую сторону этого вопроса – когда комиссия разрешает работнику трудиться, но работодатель вынужден расторгнуть трудовой договор, поскольку объективно не может создать условия, необходимые для работы.
В Определении ВС РФ от 25.11.2011 № 19-В11-19 рассмотрен такой случай. Работодатель был вынужден уволить начальника отделения банка, хотя тот готов был исполнять свои обязанности, несмотря на медицинские противопоказания. Согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, представленной работодателю, сотруднику был показан труд в специально созданных условиях, противопоказан труд с выраженным физическим и психоэмоциональным напряжением. В рекомендациях говорилось, что он может продолжать работу управляющим отделения банка в специально созданных условиях класса 1.
Однако согласно результатам аттестации, проведенной аккредитованной организацией, по факторам производственной среды и трудового процесса рабочее место истца объективно отвечало условиям труда второй степени третьего класса – 3.2. Кроме того, из протокола заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда в организации-работодателе следовало, что на руководящих должностях, одну из которых занимал истец, по напряженности установлен класс условий труда 3.2, который нельзя улучшить, что обусловлено спецификой данной работы.
Судебная коллегия пришла к выводу о том, что работодатель имел законные основания для отстранения истца от работы в противопоказанных ему условиях труда.
Вопрос:
Какими нормами руководствоваться, если по состоянию здоровья требуется перевести на другую работу беременную женщину, являющуюся руководителем?
Ответ на этот вопрос дал Роструд в Докладе о профилактике нарушений [2] : если работник подпадает под исключение из общего правила о переводе на другую работу одновременно как «беременная женщина» и как «руководитель, главный бухгалтер», то в случае «конкуренции норм, устанавливающих правосубъектность работников этих категорий, применяется порядок перевода, предусмотренный для беременных женщин.
Если беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переведены на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, их средний заработок по прежней работе сохраняется (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).
Вопрос:
Как оформляется приказ об увольнении по медицинским показаниям?
Прекращение трудовых отношений должно быть оформлено соответствующим приказом. Унифицированная форма такого приказа Т-8 утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. В качестве основания расторжения трудового договора (увольнения) указывается «В соответствии с медицинским заключением, п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ». Приводятся реквизиты медицинского заключения, на основании которого данная работа противопоказана работнику. Сведения о предложенной работе и результатах рассмотрения предложений тоже отражаются в приказе.
День, когда работодатель узнал о медицинских противопоказаниях работника, считается датой прекращения трудовых отношений.
С приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. Если он отказывается подписать документ или если приказ невозможно довести до сведения работника, это тоже отражается в приказе.
Обратите внимание:
Если работник отказывается от ознакомления с проектом приказа, работодатель все равно обязан предложить ему ознакомиться с самим приказом. Иное решение суд сочтет нарушением процедуры увольнения (пример – Определение Самарского областного суда от 21.12.2010 по делу № 33-12718).
Итак, увольняя работника по медицинским показаниям, работодатель должен соблюдать процедуру расторжения трудового договора:
С руководителями или главбухом работодатель может заключить соглашение о временном отстранении от работы без сохранения заработной платы.
И повторим, что увольнение по медицинским показаниям не является расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
[1] За исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным или трудовым договором, соглашениями.
[2] Часть 2 доклада «Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2019 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований», утв. Рострудом.