не отправляют на удаленку что делать

Не отпускают на удаленку во время коронавируса — что делать?

Перевод работника на удаленную работу в связи с эпидемией коронавируса — обязан ли работодатель его сделать? Как еще можно работнику решить вопрос о дистанцировании по отношению к месту своей работы? Об этом — в нашем материале.

Законодательные основы работы на удаленке

Удаленная (или дистанционная) работа позволяет работнику выполнять свои трудовые функции вне места нахождения работодателя или какого-либо из его подразделений (ст. 312.1 ТК РФ). Взаимодействие между работодателем и работником при такой работе осуществляется дистанционно с преобладанием в нем возможностей, предоставляемых Интернетом.

Применение дистанционного способа работы должно фиксироваться в трудовом договоре (ст. 312.1 ТК РФ). В этот же документ при удаленной работе включают оговорки в отношении (ст. 312.1-312.5 ТК РФ):

По иным вопросам на дистанционного работника распространяются требования трудового законодательства.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Смотрите типовую ситуацию о том, как перевести сотрудников на удаленку (доступ бесплатный).

Можно ли не отпускать работника на удаленку?

Максимальное ограничение физического контакта среди работающих лиц путем удаления их от мест работы было рекомендовано работодателям, осуществляющим свою деятельность в переделах населенных пунктов, как одна из мер, препятствующих распространению коронавирусной инфекции (п. 3.3.3 Методических рекомендаций Роспотребнадзора МР 3.1.0173-20, утвержденных 21.04.2020). При этом для работников старше 65 лет такой перевод охарактеризован как обязательный. В отношении же всех остальных работающих лиц эта рекомендация может выполняться лишь по взаимному согласию сторон трудового договора.

Связано это с тем, что условие о месте, в котором осуществляется работа, относится к числу обязательных для отражения в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Для перевода работника, работающего по месту нахождения работодателя, на удаленку в этот документ нужно внести изменения. Но изменение трудового договора допустимо лишь при наличии на него согласия обеих сторон (ст. 72 ТК РФ). Поэтому если работник не хочет переходить на дистанционную работу или работодатель не хочет соглашаться на то, чтобы работник работал удаленно, такой перевод окажется невозможным.

Способы удаления от места работы

Работник, которого работодатель не согласен переводить на удаленку, может попробовать иные способы дистанцирования от места работы. Например, оформить:

Оформление больничного листа в связи с коронавирусом доступно для работников старше 65 лет, находящихся на самоизоляции (Постановления Правительства РФ от 01.04.2020 № 402, от 18.06.2020 № 876).

Радикальным способом дистанцирования от места работы станет увольнение с нее.

Источник

Что делать, если работодатель не отпускает на удаленку?

Добрый день, друзья!

Желание перейти на удаленный режим работы в период пандемии вполне понятно. Но далеко не все работодатели охотно отпускают сотрудников работать из дома. В настоящей публикации попробуем разобраться, как быть работнику, который не желает рисковать своим здоровьем и предпочитает работать из дома. В качестве примера рассмотрим г. Москва. Для других регионов аналогичный анализ возможен, исходя из указов их глав. В конце публикации – мое видео по этому вопросу!

Обязанность перевода на дистанционную работу

Указом мэра Москвы от 1 октября 2020 г. № 96-УМ предусмотрена обязанность работодателей перевести на удаленный режим работы:

1) не менее 30% работников,
2) лиц старше 65 лет,
3) граждан, имеющих заболевания, перечень которых определен Департаментом здравоохранения города Москвы.

Если в отношении первого пункта – выбора конкретных сотрудников для перевода на удаленный режим – дело остается на усмотрение работодателя, то применительно к п. 2 и 3 – это именно обязанность работодателя в отношении вполне конкретных лиц.

Но из этой категории есть ряд исключений:

Можно ли с абсолютной уверенностью требовать удаленный рабочий режим для конкретного лица?

Дело в том, что даже при наличии всех показаний работодатель может утверждать, будто именно данный работник является «критически важным для обеспечения функционирования организации». С одной стороны, критерий «критической важности» устанавливает работодатель. Но с другой, он может быть оспорен сотрудником, в том числе в суде, если это лишь предлог для оставления сотрудников на работе на территории работодателя.

Дело в том, что работодатель в любом случае обязан перевести не менее 30% сотрудников на удаленный режим работы. Если все или более 70% сотрудников остаются работать на своих рабочих местах на территории работодателя, то налицо злоупотребление правом с его стороны.

Обсуждение с работодателем

Я рекомендую сотруднику, желающему перейти на удаленный рабочий режим, предпринять следующие шаги:

1) Обсудить вопрос с представителем работодателя (непосредственным руководителем и отделом кадров) со ссылкой на указ мэра Москвы от 1 октября 2020 г. № 96-УМ.

2) Если устное общение не дало результата, обратиться с письменным требованием о переводе на дистанционную работу и предоставить срок для ответа (например, 5 дней).

3) Если п. 1 и 2 не дали результата, то перейти к самозащите прав.

Самозащита прав

Ст. 379 ТК РФ гласит:

«В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может… отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права».

Очное посещение рабочего места создает угрозу жизни и здоровью лиц, относящихся к категории риска. Поэтому если работодатель по результатам обсуждения вопроса с работником, вопреки указу мэра, необоснованно отказывается перевести его на удаленный работу, то работник может воcпользоваться ст. 379 ТК РФ для самозащиты своих прав.

Полагаю, что если после письменного обращения работник не получил вразумительный ответ от работодателя, то он имеет право самовольно перейти на дистанционную работу, письменно уведомив об этом работодателя.

Берем больничный

Согласно указу мэра Москвы от 25 сентября 2020 г. № 92-УМ, граждане из группы риска имеют автоматическое право на получения больничного. Поэтому если работник из группы риска не желает спорить с работодателем о переходе на дистанционную работу, то он может просто оформить больничный лист.

Перечень заболеваний

Департаментом здравоохранения Москвы определен перечень хронических заболеваний и состояний, при которых жителям настоятельно рекомендуется не покидать место проживания.

С ними можно ознакомиться на официальном сайте.

Если статья вам понравилась, ставьте лайк, если не понравилась, то дизлайк. Ваша оценка очень важна.

Здоровья вам и вашим близким в это непростое время!

Источник

Начальник «не отпускает» на удаленку — вот как надо поступить

Несмотря на то, что все вокруг говорят про переход на «удаленку», полным-полно и бизнесов, где работники продолжают ездить в офисы и на производства. Не все из них довольны этим. Напряжение между командой и руководством нарастает. Что делать, если так случилось и в вашей компании?

Почему «удаленка» — это не для всех

— Текущая ситуация с коронавирусом привела к тому, что тенденции на рынке труда, которые уже были характерны для отраслей, стали усиливаться. Удаленный формат работы — как раз одна из таких тенденций. В некоторых компаниях, особенно в ИТ-сфере, уже давно практиковали дистанционный формат работы, а сейчас это приобрело массовый характер.

Для таких бизнесов необходимость «перебазировать» сотрудников по домам не стала шоком, поэтому они довольно легко адаптировались.

Статистика по переходу на удаленный формат работы будет значительно отличаться, в зависимости от отраслей и характера деятельности компаний.

Для перехода в компании должны соблюдаться как минимум два ключевых условия:

Можно наблюдать, что переход на «удаленку» более-менее успешно дался компаниям в ИТ-сфере, а также крупным международным компаниям. У них есть информация не только с белорусского рынка, но и от представительств и филиалов компаний в других странах.

Например, в EPAM перевели сотрудников на удаленную работу и перенесли все офлайн-мероприятия еще до того, как в Беларуси серьезно заговорили о мерах самоизоляции и социального дистанцирования. Это дало компании люфт времени, чтобы постепенно и организованно перестроиться, не дожидаясь решений правительства или местных органов управления.

Безусловно, до сих пор есть компании, в которых не готовы перейти на удаленный формат работы. Даже если для этого есть возможности, руководство компании или сотрудники могут не быть приспособлены к таким переменам. Что может служить тому причиной:

Оправданный страх. Многие руководители опасаются резкого снижения эффективности, ухудшения атмосферы в коллективе, срыва сроков, проектов и т.д. Это действительно может произойти при переходе на «удаленку», поэтому руководитель, скорее всего, осознает риски и стремится их предотвратить, отказываясь от перехода на удаленный формат работы.

Стиль менеджмента. В некоторых компаниях принято постоянно отчитываться перед руководителем. А когда все находятся на «удаленку», появляется ощущение, что никакая работа в целом не ведется. Руководитель ощущает дискомфорт от потери прямого контроля над работниками. Он не видит, что сотрудники физически находятся на рабочих местах, что вызывает «легкий тремор». Обычно такой стиль менеджмента в формате «на месте — значит, работает» выбирают для себя собственники малого бизнеса, а также возрастные руководители категории 50+.

Отсутствие рабочего пространства. Это, скорее, касается нежелания сотрудников переходить на удаленный формат работы. У каждого могут быть свои обстоятельства. Например, у человека может быть не предусмотрено рабочее место дома или оно может быть недостаточно оборудовано. Могут быть проблемы с доступом в интернет или с качеством соединения.

Неумение концентрироваться. Домашняя обстановка для многих подразумевает отдых, расслабление, семейно-бытовые дела. Поэтому сконцентрироваться на рабочих процессах могут и умеют далеко не все. Могут быть и отвлекающие факторы: дети, супруги, домашние животные — все, кто так или иначе отвлекает внимание от работы.

Соблазны. Дома у многих людей появляется масса поводов для прокрастинации. Кто-то чаще будет устраивать перекусы и варить себе кофе, отвлекаться на новую серию любимого сериала, заказывать товары онлайн, гулять с собакой или играть с детьми, проводить уборку в рабочее время и т.д.

Система мотивации. Есть большая разница, работает человек за оклад или получает деньги только за выполненный объем работ — т.е. за результат. Снижение эффективности работы из дома — почти неизбежно, как показывает практика. Поэтому те, кто работает на результат, будут вынуждены, скорее всего, тратить больше времени и сил для выполнения того объема работы, который успевали выполнять за 8 часов в офисе.

Что делать, если подчиненные «за», а начальник «против» «удаленки»

Если кратко, то в подавляющем большинстве случаев решение по поводу принятия или отказа от «удаленки» все равно будет за руководителем. И подчиненным придется с этим согласиться. Поясню, почему.

Новый Указ Президента № 143 «О поддержке экономики» ввел такое послабление для нанимателей, как возможность уведомления о существенных изменениях условий труда в течение 1 дня. Это может быть перевод к другому нанимателю, переход на удаленный формат работы, изменение служебных обязанностей (вплоть до должности), перевод на частичную занятость и т.д.

Это значит, что сейчас наниматель имеет больше возможностей для маневра. Для бизнеса это, конечно, хорошо, особенно учитывая все сложности нынешнего экономического кризиса.

По опыту работы нашей компании, на сегодня заморожены практически все проекты, предполагающие найм сотрудников. До начала коронакризиса было в среднем по 10–15 вакансий на каждого рекрутера, сейчас — хорошо, если осталось 2–3. Причем в основном это ИТ-сфера и компании, которые сейчас, скорее, ждут высококвалифицированных кандидатов, которые по тем или иным причинам будут менять места работы.

Это не та ситуация, когда можно крутить носом и говорить «я не буду этим заниматься» или «я не буду так работать». Если руководство компании или собственник бизнеса против перехода на «удаленку», сотрудникам остается либо смириться, либо уходить в свободное плавание на штормящий рынок труда.

При этом, отмечу, руководитель, принявший решение о том, что «удаленки» не будет, должен осознавать свою ответственность. Это значит, что стоит предварительно:

Что делать, если мнения в коллективе разделились: часть за «удаленку», часть — против

Для начала очень важно разобраться в мотивации тех людей, которые хотят работать на «удаленке». Есть весомые аргументы в пользу удаленной работы:

Но есть и случаи, когда сотрудники могут расценивать «удаленку» как возможность какое-то время не работать, отдохнуть. Если работники четко понимают, что контролировать их работу будет сложно или невозможно, то могут рассматривать «удаленку» как возможность «полениться» за счет нанимателя.

Если в коллективе не сложилось единого мнения по поводу «удаленки», то, скорее всего, решением могут стать гибкие условия — когда желающие могут работать из дома, а остальные — быть в офисе. Если это, конечно, не снизит эффективность рабочих процессов.

«Удаленку» ввести нельзя, поэтому в коллективе напряженная атмосфера — что делать?

Первое, что должен выяснить руководитель, — почему возникла напряженная атмосфера. Скорее всего, дело будет в недостатке информации. Есть такой принцип, который сформулировал сооснователь российской «Евросети» Евгений Чичваркин : «Вакуум заполняется дерьмом». Как говорится, земля слухами полнится: люди читают в интернете огромное количество информации различной степени достоверности. И это порой рождает панику — люди начинают пугать друг друга, искажать факты, утрировать, доводить страхи до абсурда.

Поэтому нанимателю нужно:

1. Четко информировать сотрудников не только о делах компании и рабочих процессах, но и в целом о ситуации в стране и мире, о рекомендациях врачей и ВОЗ — в целом снабжать объективными данными из проверенных источников.

2. Даватьобъективные данные по внутреннему положению вещей: регулярно замерять у работников температуру, контролировать уборку и обработку помещений, а иногда даже и то, пользуются ли сотрудники средствами индивидуальной защиты.

3. Создать форму для обратной связи с руководством, HR или главами подразделений, в которой любой сотрудник может задать волнующий его вопрос. И важно оперативно и четко реагировать на эти вопросы, не увиливая и не игнорируя их. Если хочется видеть наиболее открытую картину, форма для контакта должна быть анонимной, чтобы сотрудники могли чувствовать себя свободно.

4. Принимать предложения по совершенствованию рабочих процессов и поведению в офисе. Разумеется, только те, которые имеют под собой рациональные обоснования и могут быть хотя бы теоретически эффективны, а также соответствуют возможностям компании.

5. Инициировать личное общение с сотрудниками, особенно с теми, кто проявляет признаки обеспокоенности или недовольства по поводу решений руководства. Возможно, открытый и честный разговор сможет переубедить сотрудника, а вместе с ним и коллег из ближайшего окружения.

6. Демонстрировать и поддерживать лидерские качества управленца: четко и взвешенно принимать решения, даже если они сложные. Это касается и таких ситуаций, как увольнения, сокращения рабочего графика, задержки выплат и т.д. Например, руководитель должен лично сообщать о такого рода переменах, не перекладывая это на плечи HR или других сотрудников. Руководствуемся правилом: кто принимал на работу, тот и увольняет.

7. Показывать собственным примером правила поведения в офисе, культуру взаимоотношений с партнерами, клиентами и внутри компании — это общее правило, которое важно в любое время, независимо от кризиса.

8. Руководствоваться интересами бизнеса. Понимаю, что многие руководители стараются быть лучше в глазах подчиненных. Иногда это приводит к тому, что в кризисные моменты руководитель начинает разрываться между интересами сотрудников и принципиальным вопросом выживаемости бизнеса. И руководителю важно иметь в приоритете именно свое дело.

Кризис во все времена заставлял бизнес съеживаться до самого ядра. Это нормальный процесс. И если придется отказаться от части коллектива, чтобы «выплыть» — так и нужно действовать. Если придется урезать или задержать зарплаты, чтобы пережить сложное время, — так и нужно. Это может быть больно, но это опыт, который даст возможность перетерпеть тяжелый период и, возможно, вырасти в будущем.

Источник

Что делать если работодатель не отпускает на удаленку?

Автор: Каневский Сергей Владимирович, юрист

Желание перейти на удаленный режим работы в период пандемии вполне понятно. Но далеко не все работодатели охотно отпускают сотрудников работать из дома. В настоящей публикации попробуем разобраться как быть работнику, который не желает рисковать своим здоровьем и предпочитает работать из дома. В качестве примера рассмотрим г. Москва. Для других регионов аналогичный анализ возможен, исходя из указов их глав.

Обязанность перевода на дистанционную работу

Указом мэра Москвы от 1 октября 2020 г. № 96-УМ предусмотрена обязанность работодателей перевести на удаленный режим работы:

2) Лиц старше 65 лет

3) граждан, имеющих заболевания, перечень которых определен Департаментом здравоохранения города Москвы

Но из этой категории есть ряд исключений:

работников чье нахождение на рабочем месте является критически важным для обеспечения функционирования организаций, индивидуальных предпринимателей

организации оборонно-промышленного комплекса, авиастроения, электротехнической и медицинской отрасли (полный перечь см. в Указе мэра).

Можно ли с абсолютной уверенностью требовать удаленный рабочий режим для конкретного лица?

Дело в том, работодатель в любом случае обязан перевести не менее 30% сотрудников на удаленный режим работы. Если все или более 70% сотрудников остаются работать на своих рабочих местах на территории работодателя, то налицо злоупотребление правом с его стороны.

Обсуждение с работодателем

Я рекомендую сотруднику, желающему перейти на удаленный рабочий режим, предпринять следующие шаги:

1) Обсудить вопрос с представителем работодателя (непосредственным руководителем и отделом кадров) со ссылкой на Указ мэра Москвы от 1 октября 2020 г. № 96-УМ.

2) Если устное общение не дало результата, обратится с письменным требованием о переводе на дистанционную работу и предоставить срок для ответа (например, 5 дней).

3) Если п.1 и 2. не дали результата, то перейти к самозащите прав.

Самозащита прав

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может … отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Очное посещение рабочего места создает угрозу жизни и здоровью лицам, относящимся к категории риска. Поэтому, если работодатель, по результатам обсуждения вопроса с работником, вопреки Указу мэра, необоснованно отказывается перевести его на удаленный работу, то работник может воcпользоваться ст.379 ТК РФ для самозащиты своих прав.

Полагаю, что если после письменного обращения работник не получил вразумительный ответ от работодателя, то он имеет право самовольно перейти на дистанционную работу, письменно уведомив об этом работодателя.

Берем больничный

Согласно указу мэра Москвы от 25 сентября 2020 г. № 92-УМ граждане из группы риска имеют автоматическое право на получения больничного. Поэтому, если работник из группы риска не желает спорить с работодателем о переходе на дистанционную работу, то он может просто оформить больничный лист.

Перечень заболеваний

Департаментом здравоохранения Москвы определен перечень хронических заболеваний и состояний, при которых жителям настоятельно рекомендуется не покидать место проживания.

С ними можно ознакомится на официальном сайте:

Источник

Как перевести сотрудников на удаленную работу из-за карантина и не нарушить закон

Обязаны ли работодатели переводить сотрудников на удаленку

Вместе с тем об обязательном переводе сотрудников, в том числе и тех, кто находится в зоне риска, на дистанционную работу в указе ничего не говорится. Региональные власти принимают указы и распоряжения строго в рамках своих полномочий и компетенции. При этом они могут регулировать трудовые отношения, но только в части, не противоречащей ТК РФ. В противном случае региональные акты не будут иметь никакой юридической силы, и будет применяться ТК РФ (ст. 5 ТК РФ).

Шпаргалка по статье от редакции БУХ.1С для тех, у кого нет времени

1. Работодатели не обязаны переводить сотрудников на удаленку, они делают это добровольно.

2. Принудительно перевести сотрудника на удаленку нельзя, он должен согласиться. Введение на региональном уровне профилактических мер по борьбе с распространением коронавирусной инфекции не позволяет работодателям переводить сотрудников на дистанционную работу на основании односторонних распоряжений.

3. Чтобы перевести работника на удаленку, не обязательно расторгать уже существующий трудовой договор и заключать новый договор о дистанционной работе. Достаточно внести в действующий договор соответствующие изменения или подписать дополнительное соглашение.

4. Режим работы и отдыха дистанционный работник устанавливает по своему усмотрению. Но если в соглашении будет указан конкретный график удаленной работы, сотрудник обязан его придерживаться.

5. На удаленных сотрудников распространяются все права и гарантии соблюдения этих прав, что и на всех прочих работников, согласно ТК РФ.

Именно поэтому никто не может обязать работодателей и их сотрудников менять сложившиеся трудовые отношения и переходить на дистанционную работу. При этом, региональные власти, безусловно, могут рекомендовать работодателям перевод на удаленную работу как меру борьбы с распространением инфекции. Так, мэр Москвы Сергей Собянин призвал столичных работодателей перевести работников на дистанционную работу на период пандемии коронавируса. Глава города отметил, что к настоящему времени десятки предприятий и организаций уже добровольно перевели своих сотрудников на работу дистанционным способом.

Можно ли перевести сотрудников на удаленку принудительно

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ), поэтому изменение трудовых договоров и перевод сотрудников на дистанционную работу осуществляются исключительно по добровольному согласию работника и работодателя.

Перевести сотрудника на дистанционную работу, в том числе и временно, на основании только приказа или распоряжения работодателя нельзя. Дело в том, что при переходе на удаленный режим работы у сотрудника меняется место работы, которое в соответствии со ст. 57 ТК РФ является существенным условием трудового договора. В свою очередь изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора, в том числе места работы, допускается исключительно по соглашению сторон трудового договора в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

При этом введение на региональном уровне профилактических мер по борьбе с распространением коронавирусной инфекции не меняет данного порядка и не позволяет работодателям переводить сотрудников на дистанционную работу на основании односторонних распоряжений. Поэтому переход на удаленку потребует изменения действующего трудового договора по договоренности с сотрудником.

Чтобы перевести работника на удаленку, не обязательно расторгать уже существующий трудовой договор и заключать новый договор о дистанционной работе. Достаточно внести в действующий договор соответствующие изменения.

Сделать это можно путем заключения с работником письменного соглашения об изменении условий трудового договора, в котором нужно указать на дистанционный характер выполняемой работы, а также прописать условия такой работы (ст. 72 ТК РФ).