Что такое менторинг и коучинг
Репетиторы для взрослых: ментор, наставник или коуч – кто нужен вашим сотрудникам?
Руководитель любого бизнеса понимает, что успех во многом зависит от команды и ее «прокачки». Это не только формирование сплоченности и организация жизнедеятельности коллектива вне рабочего процесса. Самое главное – развитие необходимых профессиональных знаний и навыков.
Современный мир предлагает большое разнообразие «репетиторов» для взрослых: это и бизнес-тренеры, и наставники, менторы, коучи. Как понять, кто нужен команде? Чем отличаются перечисленные специалисты и как выбрать подходящего?
Различия менторинга, наставничества и коучинга
Чтобы правильно выбрать нужного специалиста для своих сотрудников, необходимо понимать, в чем их отличия.
Коуч – это человек, который может не обладать профессиональными компетенциями в области вашего бизнеса, но помогает находить решения. Работа проходит на равных, в основе – партнерство, коуч никогда не займет позицию превосходства. Он не выдает готовых решений, а помогает развить собственную стратегию по их поиску или созданию.
Наставник или ментор превосходят ученика по профессиональным знаниям и навыкам. Наставничество – это отношения, при которых опытный и сведущий человек помогает повысить компетенции менее опытному сотруднику. Этот специалист показывает, как надо делать.
Ментор отличается практическим опытом, имеет опыт и знания. Но он не поучает, а показывает подопечным взаимосвязи, дает рекомендации и советы, но ни в коем случае не инструкции. Он выявляет слабые стороны, помогает развивать стратегии дальнейшего продвижения, регулирует и мотивирует.
К примеру, немногие знают, что ментором и наставником Марка Цукерберга, основателя Facebook, был Стив Джобс. Они жили рядом, часто гуляли вместе. Был момент, когда Марк получил предложение о покупке своей компании. Его партнеры были готовы продать Facebook, но сам Цукерберг находился в сомнениях. Стив Джобс предложил ему отправиться в Ашрам, позаниматься духовными практиками, и потом принять окончательное решение. Марк прислушался к совету наставника. В итоге после поездки в Индию он отклонил предложение. И сегодня мы видим Facebook таким, какой он есть.
Менторинг может быть разовым, а наставничество – продолжительный процесс.
Правильный выбор: какими качествами должен обладать «репетитор для взрослых»
Для человека, улучшающего компетенции других, важны не только его знания, но и личностные качества. Выбирая ментора или наставника, обратите внимание на несколько качеств:
Чтобы выбрать наставника из числа своих сотрудников, можно провести комплексную оценку персонала или корпоративный тренинг, деловые игры.
Специалист извне: какие задачи может помочь решить
Создание бизнеса – сложный процесс. Чтобы запустить успешный проект, нужно понимать особенности самых разных сфер: маркетинга, финансов, управления и так далее. Плюс еще и работа с командой – построение единого эффективного «организма».
Помощник извне может быть очень полезен на разных этапах развития бизнеса. Важно подобрать действительно толкового специалиста.
Ментор помогает решить несколько задач в бизнесе:
Наставничество ценно тем, что позволяет:
Сферы бизнеса, которые чаще всего прибегают к помощи
По большому счету, ментор нужен в любом бизнесе. Но это направление сейчас только набирает обороты. Поэтому чаще всего прибегают к помощи таких специалистов представители IT-профессий, дизайна, продуктового менеджмента.
Понять, кто именно из «репетиторов для взрослых» нужен вашему бизнесу, просто – определите задачи, которые должен решить данный специалист.
Коуч vs ментор: как не запутаться в ролях
О целях и ценности иметь две специальности
Важность менторинга и коучинга как мероприятий, которые могут быть полезны не только для отдельных лиц, но и для бизнеса в целом, значительно возросла. В нестабильном деловом мире компании хотят привлекать сотрудников – как интеллектуально, так и эмоционально.
Благодаря работе коучей и менторов сотрудники начинают идентифицировать себя как жизненно важную часть организации, одновременно создавая высокий уровень ответственности. Улучшается вовлеченность и удержание сотрудников, работники чувствуют, что трудятся в соответствии с видением компании. И когда одна технология дополняет другую (например, индивидуальный коучинг с сотрудниками может быть частью большой стратегии наставничества в компании) тренеру важно понимать, насколько ценно иметь дополнительную специализацию ментора или можно обойтись знаниями коучинга и как не запутаться в ролях.
Роли не одинаковы, но обе важны
Разницу можно сформулировать так:
«У коуча есть несколько отличных вопросов для ваших ответов; у наставника есть отличные ответы на ваши вопросы».
Коучинг сфокусирован на целях и развитии, и помочь может только в случае, когда человек осознает необходимости изменений. Тренер помогает, бросает вызов и поощряет, а не направляет, советует или учит. Коучинг – это партнерство.
Как роль ментора влияет на развитие коуча
Поскольку коучинг и менторинг в некоторых аспектах близки, есть прямое влияние менторинга как дополнительной специальности на работу коуча. Ещё на стадии обучения наставничеству, тренеры совершенствуют своё владение компетенциями коуча. Это шанс для тренеров по-иному взглянуть на свою практику коучинга, по-новому научиться слышать клиента, усилить свою полезность и получать большее удовлетворение от результатов деятельности.
Кроме того, коучи меняются внутренне. Если вы помните, какой сильнейший личностный рост вы пережили, обучаясь базовым навыкам коучинга, то приготовьтесь к ещё более мощной трансформации и как профессионал, и как личность, благодаря обучению и практике менторинга. Описания будут излишне. Просто приходите на программу и почувствуйте сами.
Когда быть наставником и когда коучем?
Независимо от конкретных причин использования либо коучинга, либо наставничества (или и того, и другого), целью организаций должно быть создание более квалифицированной и удовлетворенной рабочей силы на основе обмена знаниями и профессиональной поддержки. Ключевое слово «профессиональной»! Именно профессиональная подготовка в области менторинга позволяет тренеру не путать роли.
Что происходит? Обучение современному наставничеству (менторингу) усиливает коучей в демонстрации компетенций, углубляет навыки слушания, помогает чувствовать себя увереннее как профессионала в коучинге. При этом коуч, освоив новую ролевую модель наставника, чувствует разницу между проявлением компетенций коуча и компетенций ментора и чётко разделяет роли.
Станьте квалифицированным ментором, придерживаясь в работе международных стандартов профессии, развивайте себя как коуча через обучение наставничеству, приходите на международную программу «Менторинг (коуч как ментор)» CCE ICF от Международного Университета Global Coaching.
Что такое менторство, менторинг?
Сегодня я расскажу вам о том, что такое менторство, менторинг, как происходят эти процессы, для чего они необходимы, чем отличаются менторинг и коучинг, в чем преимущества менторства, и много другой интересной информации, касающейся этой темы. Думаю, что это будет полезно знать всем, поскольку очень многие сталкиваются с менторингом в жизни, даже не подозревая об этом. Итак, обо всем по порядку.
Что такое менторство или менторинг?
Понятие «менторинг» заимствовано из английского языка (mentoring), и в переводе означает «наставничество». В русском языке сейчас одновременно используют два понятия — «менторинг» и «менторство» — оба они имеют одинаковое значение.
Менторство или менторинг — это процесс взаимодействия более опытного в чем-либо человека с менее опытным, при котором опытный передает менее опытному свои знания, навыки, умения в этом деле, для того чтобы тот тоже достиг в нем определенных результатов.
Если очень простыми словами, то менторство — это наставничество, но не в чистом виде, а в сочетании с консультированием, коучингом и даже психологической помощью. Далее я подробнее разберу, чем отличаются эти понятия, и что они в себя включают.
Как вы видите, в процессе менторинга участвуют, как минимум, два человека, и их называют определенными терминами.
Ментор — это и есть наставник, осуществляющий менторство.
Протеже — это менее опытный ученик ментора, с которым он взаимодействует.
Чаще всего, менторинг используется в рабочих коллективах: к сотруднику-новичку приставляется опытный ментор, который обучает его работе до нужного уровня. Однако, менторство можно встретить и в других направлениях, таких как личностный рост, развитие каких-либо необходимых жизненных навыков и умений, и т.д.
В какой-то степени ментором для человека являются его родители, учителя, начальники, более опытные друзья, а иногда даже и незнакомые люди. Разница лишь в том, что во взаимодействии с ними человек получает только какие-то определенные стороны менторинга, а когда речь идет о наставничестве опытного ментора — тот осуществляет менторство профессионально, комплексно, включая все его необходимые стороны.
Виды менторинга
Рассмотрим основные виды менторинга, их всего три:
Как осуществляется менторство?
Давайте рассмотрим, как происходит менторинг. Схема примерно следующая.
Протеже обращается к ментору самостоятельно, либо же руководитель назначает ментора для протеже. Перед ментором ставится задача: чему конкретно он должен научить своего протеже и в какие сроки. И он начинает работу со своим учеником, целью которой является достижение протеже обозначенных результатов.
Из чего складывается эта работа? Обозначу основные моменты, которые выполняет ментор:
Таким образом, в процессе менторства ментор одновременно сочетает в себе функции учителя, тренера, коуча, психолога, консультанта, наставника и других специалистов.
Менторинг и коучинг: сходства и отличия
Теперь я хочу рассмотреть, чем схожи и отличаются менторинг и коучинг. В предыдущих публикациях я отдельно описывал, что такое коучинг, виды коучинга и его отдельные направления.
И менторинг, и коучинг имеют одну общую цель: довести человека до желаемого результата. Но методы, которыми эта цель достигается, несколько разные.
В процессе коучинга коуч-тренер не обучает своего клиента, не рассказывает ему, как правильно нужно делать то или иное дело, а помогает ему раскрыть собственный потенциал, скрытые способности и таланты, найти свой собственный путь к достижению поставленной цели. Сам коуч ни в коем случае не указывает, каким должен быть этот путь, он делает так, чтобы его подопечный сам нашел верное решение.
Менторство — это другой процесс, в котором ментор разъясняет своему ученику и показывает на собственном примере, как нужно достигать той или иной цели, поскольку он опытнее в этом деле. Ментор в какой-то степени выполняет и функции коуча, но в целом менторинг — это более широкомасштабный процесс.
И менторинг, и коучинг помогают людям достичь успеха в определенной сфере жизнедеятельности или даже качественно изменить свою жизнь к лучшему в целом. Но делают это разными методами.
Теперь вы имеете определенное представление о том, что такое менторинг, менторство, как происходит этот процесс, для чего он используется. В следующей публикации я более подробно расскажу, кто такой ментор, и как он работает.
Повышайте свою финансовую грамотность и будьте успешными! Сайт Финансовый гений — это ваш хороший информационный помощник в этом деле. Оставайтесь с нами, подписывайтесь на наши официальные страницы в социальных сетях и следите за обновлениями!
Ментор: кто это, зачем нужен наставник и где его искать
Кто такой ментор и зачем он нужен
Ментор или наставник — опытный профессионал, источник знаний и ответов. Он вдохновляет, помогает развиваться в личной и профессиональной жизни своему подопечному — менти. Например, чтобы привлечь инвестора, основатели стартапа приходят к ментору. Он помогает обосновать идею цифрами и составить план развития компании, делится контактами знакомых инвесторов.
В английском языке наставника называют ментором (mentor), подопечного — менти (mentee), а процесс наставничества — менторингом (mentoring или mentorship).
Начинающие предприниматели не могут знать, чего они не знают. Ментор смотрит на ситуацию «сверху», вовлекает подопечного в работу и мотивирует двигаться вперед личным примером. Он не дает точных рекомендаций и не решает проблемы за менти, а создает условия, в которых подопечный достигнет успеха.
По результатам исследования Endeavor, у 30% успешных нью-йоркских технологических стартапов были менторы. Основателей с самыми высокими показателями бизнеса обучали другие бизнесмены. Такую модель наставничества используют предприниматели по всему миру. После смерти Джобса Марк Цукерберг отметил, что основатель Apple был бесценным наставником. Создателей Dropbox Дрю Хьюстона и Араша Фирдоуси наставляют успешные серийные предприниматели Силиконовой Долины — Али и Хади Партови.
Менторы поддерживают не только предпринимателей. Опытные наставники помогают избавляться от старых привычек и внедрять новые, решать проблемы в семье, строить команду и запускать проекты.
Кто и зачем становится ментором, сколько они получают
Ментором может стать любой, у кого есть личный опыт и желание помогать другим. Многие менторы не берут денег за работу. Они помогают подопечным, чтобы получить новый опыт, поделиться экспертизой и развить свои компетенции. Менторы приобретают репутацию и уважение коллег за успешные кейсы менти. При этом подопечные могут отдать ментору долю в новой компании или нанять его на одну из консультационных позиций.
Чем ментор отличается от коуча, тренера и фасилитатора, и зачем взрослому человеку учитель
Ментор строит долгосрочные отношения для поддержки развития подопечного и помогает решать текущие проблемы. Он сосредоточен на общем развитии человека. Ментор применяет инструменты коуча, тренера и фасилитатора.
Обязанности ментора и менти
Менторинг будет успешным, если обе стороны активно работают. Подопечный владеет процессом, определяет и направляет совместную работу на достижение профессиональных или личных целей. Приходит на каждую встречу, готовый обсуждать свой прогресс в достижении этих целей.
Наставник создает безопасную и теплую обстановку, чтобы подопечный не боялся задавать сложные, личные вопросы. Ментор дает честную объективную обратную связь по запросу подопечного. Отвечает на вопросы, сохраняет направление работы и границы наставничества. Менторы и менти осознают свою ответственность. Если чувствуют необходимость, могут передоговориться или ввести новые правила в любой момент наставничества.
Учитель с 40-летним стажем Рита Пирсон призывает преподавателей стать настоящими наставниками, чтобы строить будущее вместе с детьми:
Главная ответственность ментора — установить первые шаги наставничества, а затем сохранить его границы. Ментор продолжает поддерживать подопечного и фиксирует его результаты на протяжении всего курса.
Менти несет ответственность за активную работу над достижением своих целей и регулярное общение со своим наставником. Менти открывается к обучению и обратной связи ментора.
Нурана Мамедова, тренер, фасилитатор международной Коллегии им. Теодора Хойса, национальный ментор для членов сети EU4Youth Alumni Network:
«Часто менти думают, что ментор может поддерживать их как полноценный член команды или выполнять за них какую-либо работу. В то же время, менторы совершают ошибку, когда пытаются повлиять на принятие решений и протолкнуть свою идею или мнение. Ментору и менти следует понимать, что менторинг — это разделение опыта: ментор уже прошел то, что предстоит пройти подопечному. Наставник может дать совет, поделиться знаниями, контактами, инсайтами. Последний выбор всегда за менти. Ментор не несет ответственности за успех проекта или личностное развитие менти, а старается поддержать достижение этих целей. Ясное понимание сути менторства может предотвратить подобные ошибки, а также помочь обеим сторонам определить правильные ожидания друг от друга. Менторство — это двухсторонний процесс обучения».
Как работает менторинг — четыре фазы наставничества
Фазы наставничества могут меняться в зависимости от договоренностей менторской пары. Например, наставник нового сотрудника в офисе или ментор команды стартапа.
Разберем основные фазы наставничества на примере, в котором ментор нацелен на долгосрочное общее развитие подопечного, а менти готов активно работать. В этом случае наставник помогает придумать и запустить проект, довести его до конца и понять, что делать после завершения. Такой проект может длиться от нескольких дней до нескольких лет.
1. Определение менторской пары. Ментор и подопечный начинают работу с запроса: ментор предлагает помочь или менти обращается за помощью. Участникам менторинга должно быть комфортно работать и общаться вместе.
На первой встрече они знакомятся, ментор вникает в новую ситуацию. Подопечный и наставник формулируют цели своих взаимоотношений и определяют, как будут измерять результаты. Составляют расписание, периодичность и длительность встреч. Договариваются о границах в общении и темах, которые остаются только между ментором и менти. Выбирают удобный способ связи и планируют встречи. Участники менторинга подписывают «виртуальный контакт» — прописывают ожидания, цели работы и обязанности сторон.
2. Разработка и анализ. Менти разрабатывает проектную идею. Ментор анализирует цели проекта и сопоставляет их с потенциалом подопечного. Корректирует план действий, делится советами и списком ресурсов, которые помогут менти довести дело до конца.
3. Производительность и вмешательство. Это основная фаза работы ментора. Наставничество колеблется между молчанием, короткими встречами и активной поддержкой. Наставник должен поддерживать и помогать подопечному, но не запускать проект за него, поэтому постоянно контролирует свое вмешательство. На этом этапе ментор спрашивает себя: «Насколько здесь нужно мое активное участие?»
Подопечный запускает проект, проверяет свои способности и навыки. Если нужно, обращается за поддержкой и советами к ментору. Менти задает себе вопрос: «Как это наставничество удовлетворит мои потребности через самостоятельные действия?»
На этом этапе границы наставничества могут начать размываться: менти перекладывает ответственность на ментора, а наставник выполняет работу за своего подопечного. Чтобы такого не было, нужно договориться об обязанностях и границах на первой встрече и периодически о них напоминать друг другу.
4. Отражение. На последнем этапе наставник переходит от активной работы к наблюдению. Ментор видит результаты своей работы: навыки, которые развил подопечный, результаты проекта, личности и человека. Ментор и менти подводят итоги сотрудничества, дают друг другу обратную связь. Проверяют, соответствовал ли менторинг целям «виртуального контракта».
Как стать ментором: необходимые навыки
Доктор философии, психолог и консультант по наставничеству Линда Филлипс-Джонс выделяет три типа менторских навыков: общие ключевые навыки, специальные навыки для ментора и менти.
Чтобы менторинг приносил пользу, ментору и подопечному нужно развивать четыре ключевых навыка: активно слушать, создавать доверие, поощрять, понимать свои цели и текущую ситуацию.
1. Активное слушание — основной навык наставничества. Активное слушание помогает наставнику и подопечному быть услышанными и понятыми, строить прочные доверительные взаимоотношения.
Чтобы научиться активно слушать:
Не поддавайтесь побуждению всегда переводить разговор к своему опыту и мнению, чтобы быстро решить проблему. Сначала выслушайте собеседника, а потом принимайте решение.
2. Создание доверия. Чем больше наставник и подопечный доверяют друг другу, тем сильнее партнерские отношения и эффективнее работа. Если ментор и менти соблюдают договоренности, доверие будет расти.
Чтобы стать надежным:
3. Поощрение. Согласно исследованию Филлипс-Джонс, поощрение — самый ценный навык наставничества. Это признание партнера, искреннее положительные отзывы и похвалы. Поощрение помогает оставаться сосредоточенным и мотивированным. Эффективный наставник вовремя поощряет менти, чтобы повысить доверие и мотивировать к развитию.
Чтобы научиться поощрению:
Убедитесь, что ваша похвала и поддержка искренняя. Не поощряйте слишком много или мало. Эксперты по человеческому развитию рекомендуют поощрять четыре-пять раз за каждое корректирующее замечание.
4. Понимание своих целей и реальной ситуации. Независимо от роли наставничества вам нужно ясно понимать свои жизненные и профессиональные цели, мечты, видение и сравнить их с текущей ситуацией. Навык помогает ментору удовлетворять свои потребности и оказывать нужную помощь подопечному, менти — точно формулировать запрос.
Чтобы использовать этот навык:
Эффективные наставники и подопечные постоянно развивают навык самопознания и саморефлексии. Запрашивают обратную связь у других людей, наблюдают за своими действиями, навыками и эмоциями. Профессор Массачусетского технологического института Питер Сенге в книге «Пятая дисциплина» пишет, что эти навыки являются частью «личного мастерства».
Как найти ментора
Чтобы найти подходящего ментора, точно сформулируйте свои потребности, цели и запросы. Ищите человека, который вас вдохновляет и обладает экспертизой в нужной области. Например, вы тоже хотите руководить небольшой компанией, выступать на профильных конференциях и получать удовлетворения от своей работы.
Нурана Мамедова рекомендует искать ментора на проект среди людей, которые уже сделали несколько подобных проектов. Для личностного роста ищите экспертов из сферы тех компетенций, которые вам нужно развить. Тренеры и проектные менеджеры справляются с ролью ментора эффективнее, поскольку знают, как и что преподносить.
Помните, зачем вам нужен наставник и зачем наставнику нужны вы. Вкладывайтесь в работу, поддерживайте и будьте честны со своим собеседником.
Чтобы менторинг прошел успешно
Чтобы определиться, подойдет ли вам менторинг, прочитайте эти книги
Больше информации и новостей о трендах образования в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь.
О тренингах и тренерах «по чесноку»: коучинг и менторинг в IT и не только
Разберемся, что такое коучинг, менторинг и сторителлинг, всем ли подходят тренинги как способ прокачать себя, чего стоят логотипы в портфолио известных тренеров и как выбрать наставника для сотрудников.
Статья — концентрация идей из 3-го выпуска подкаста «Завтра облачно». Гости выпуска — Кирилл Анастасин, который учит делать презентации, рисует комикаки и знает индустрию тренингов изнутри, и Илья Летунов, руководитель платформы VK Cloud Solutions (бывш. MCS).
Слушать во «ВКонтакте», на iTunes, Soundcloud, Яндекс.Музыке, Google Podcasts, YouTube.
Кто такие коучи: учителя или нечто большее?
Кирилл: Я не могу себя назвать коучем. Коуч — сейчас buzzword, то есть слово, которое обозначает кучу вещей, часто противоречащих друг другу. Многие налепили этот ярлык, не всегда заслуженно, в результате понятие теряет статус — девальвируется.
Илья: Разница между коучем и не коучем в методологии, в подходе к работе. Есть люди, которые ставят задачу грамотно рассказать информацию, обучить. Это конечная задача, она решается неким тренингом, у преподавателя образовательная функция.
Другое дело, когда задача — помочь человеку достичь поставленных целей, например, повышения на работе или похудения. Тут надо думать, какую информацию дать клиенту. Между первым и вторым случаем: преподавателем и коучем, можно провести четкую границу.
Кирилл: Да, коуч — человек, который будет больше клиента спрашивать и давать ему домашние задания, чем читать нотации, лекции, давать готовый материал в пережеванном виде.
Я пришел к обучению не сразу. Когда начал заниматься презентациями, осознал потребность научиться формулировать, рассказывать. Сейчас для меня первичен рассказ — история, которую говорит спикер, а слайды — всего лишь иллюстрация, они вторичны. Это понимание привело к тому, что сформировалось определенное знание, и оно оказалось востребованным. Я ответил на потребность учиться, которая была у людей.
Сторителлинг — не совсем то, что обычно продают
Кирилл: Сторителлинг — не что-то новое и революционное, это не внезапно открытое понятие. Не нужно всем бежать учить и учиться сторителлингу только потому, что раньше мы такого слова не слышали.
Также перевод английского слова story на русский не очень корректен. Его переводят как история, а в русском языке — это повествование с событиями, растянутыми во времени. Если переводить правильно, окажется, что газетная заметка — тоже стори, объявление — тоже стори.
То, что понимают на западе под словом сторителлинг — не совсем то, что понимают в России, смысловая часть потерялась. Сторителлинг — такой нарратив, байка. Я не хочу сказать, что все курсы по сторителлингу — фуфло. Нет, люди, которые ему учат, могут понимать суть.
Сторителлинг и бизнес-презентации: есть ли общие принципы?
Кирилл: Однажды я смотрел выступление Брайана Чески, главы компании Airbnb. Он сказал, что все истории на планете написаны по схеме «путешествие героя» (hero’s journey) — это мономиф, который первым описал Джозеф Кэмпбелл. Я тогда уже прочитал «Анатомию истории» Джона Труби и понимал, что это не совсем так.
Потом я исследовал тему сторителлинга и пришел к выводу, что сейчас происходит некий перехлест: знания из одной области пытаются перетащить в другую — из области написания новелл, сценариев в бизнес-презентации.
Если понимать под презентациями комплексное решение, публичное выступление, то риторика — она такая же древняя, как и художественные произведения. Но это отдельная дисциплина, внешнее сходство не означает, что можно просто перетаскивать что-то из одной сферы в другую.
Например, возьмем балет и художественную гимнастику. И там, и там стройные девушки, похожие прически, костюмы, движения. Можно найти сходства, однако, балет — искусство, там зрители и режиссер, а художественная гимнастика — спорт, где тренер, болельщики, судьи.
Менторство — инструмент передачи неформализуемых знаний
Кирилл: Вспомним Кэтти Сьерра, она в своей книге писала о передаче знаний, которые плохо формализуются, когда ты не знаешь, почему у тебя что-то получается.
Кэтти приводит пример сортировки цыплят по полу. Есть люди, которые этим занимаются, раньше пытались даже робота научить, но не вышло, до сих пор делают вручную. Сотрудники, которые там работают, не могут объяснить, как у них получается понять, какого пола цыпленок. Единственный вариант обучения — посадить рядом человека, который будет наблюдать и повторять. У него будет много ошибок, но рано или поздно он научится.
В этом роль кратковременного менторства: сидишь и просто показываешь, человек соприкасается, через какое-то время впитывает знания.
Илья: В бизнес-сфере (IT, разработка, менеджерство) менторство — сложный инструмент. Чтобы получить ментора, нужно сделать что-то нестандартное. На Западе институт менторства давно работает, а в России пока только задел. Когда я выпустился из университета, мне очень не хватало этого инструмента. Есть стажировки, кураторы, но они наблюдают, а менторство — что-то более глубокое, когда ты наблюдаешь. Я думаю, в бизнесе эта сфера открыта и она должна развиваться.
Кирилл: Менторство не всегда выгодно корпорации. Например, ментор занимает хорошую позицию в компании, но не лоялен к ней. Вряд ли он будет эксплуатировать сотрудника себе во благо, но может научить, что корпорация — зло.
Кто может стать ментором: можно ли учить без практики?
Кирилл: Генезис менторства, то есть как научить человека быть ментором — сложная проблема. Можно прочитать книжку и пересказывать ее, можно снять кальку с другого ментора, но мне кажется, здесь нужно что-то вроде научной разработки.
Есть люди, которые учат других, будучи специалистами не просто по профилю работы, а создателями науки. Например, Дэн Ариэли пишет книги, основываясь на реальных экспериментах, которые провела его лаборатория. По хорошему, в теме менторства должны быть источники, которые серьезно разложили проблему на запчасти и могут собрать ее в чужой голове.
Нельзя быть ментором без практики, особенно, если ты учишь неформализованным вещам. Подчеркну: речь идет не о классических науках, где люди могут их изучать и параллельно делиться знанием. Я говорю о знании кратковременном: узнал полгода назад про сторителлинг, получил сертификат, пошел учить — как такой человек может передать знания, сколько историй он написал сам?
Если мы возьмем школьных учителей, то они получили диплом, а потом попали в среду специалистов, где есть внешний контроль, менторство внутри сообщества. А в тренерской среде — тренеры часто одиночки, их никто не контролирует, они просто собирают обратную связь и деньги. Иногда есть группы тренеров, агентства, но они тоже заинтересованы в максимальных продажах.
Я сталкивался с тем, что в тренерской среде стараются делать больше фана, чтобы получить хороший фидбек, вместо того, чтобы вдалбливать знания. Иногда по итогу компании выбирают тренеров-весельчаков, которые развлекают сотрудников, а не дают системную информацию.
Хорошие учителя получаются из хороших практиков, но есть исключения. Например, учитель фехтования не может быть спортсменом и выходить на соревнования. Потому что он 25 лет педагог, учится поддаваться, выработан рефлекс «ловить шпагу». Если он не будет поддаваться, не сможет научить.
Как выбрать тренера для сотрудников?
Кирилл: Я одно время отбирал тренеров для корпоративных тренингов, и насмотрелся на людей, которые просто хотят в крупную компанию прийти за деньгами, быстро провести тренинг, сделать селфи с логотипом и написать в портфолио, что он чуть ли не главный тренер этой компании.
Количество логотипов компаний в портфолио тренера надо делить на десять или вовсе умножать на ноль. Когда тренер приходит в компанию и перечисляет бренды, с которыми работал, всегда нужен фактчекинг.
Например, одна девушка-тренер написала в Фейсбуке пост, как она проводила тренинг для крупной компании. А эта компания очень закрытая, у них в договорах с контрагентами есть запрет на разглашение информации о факте работы. Те, кто реально с ними работал, не могут писать посты, иначе придется платить огромный штраф.
Проверить факт работы с компанией можно, попросив контакты людей из учебного центра этой компании. Либо можно найти их в соцсетях и уточнить, был ли у них такой тренер, как все прошло.
Также надо выявлять тренеров-бесплатников — это те, кто предлагает бесплатное обучение, чтобы показать свою работу, компания соглашается, тренинг проходит. Потом с тренером никто не продолжает работу, так как качество низкое, но он помещает в портфолио новый логотип. Стоит уточнить у представителя компании, был с этим тренером контракт или он сам вызвался читать бесплатную лекцию, и на этом сотрудничество закончилось.
Еще бывает, что тренеры списывают чужие программы, а человек, который выбирает тренеров для компании, не разбирается и берет того, кого увидел первым.
Должно ли обучение быть в удовольствие?
Илья: В работе тренера или коуча есть два аспекта. Первый — как он доносит информацию, опыт, который он передает. Второй — атмосфера, которую он создает: она способствует или не способствует усвоению информации. Тренер должен найти психологический подход к обучающимся: понимать, когда улыбнуться, когда сделать паузу. Эмоциональная часть очень важна.
Хороший коуч не только знает, как передавать информацию, но и понимает свою аудиторию, знает, как с ней работать. Не все знания можно получать с удовольствием, но можно говорить о минимизации насилия в процессе обучения — это будет ценным качеством для коуча.
Кирилл: Я много внимания уделяю мотивации. Особенно в публичных выступлениях и при работе с разработчиками – они часто бывают напуганные, им не хватает огонька. Поэтому говорю, какие они классные, подкрепляю моральными стимулами.
Будем честными: не всем людям нужно выходить и выступать. Однако история про разработчика, которому сложно общаться, — это стереотип. Нужно понимать, что интровертность и стеснительность — разные вещи. Среди актеров много интровертов, интроверт может быть амбициозным и хотеть славы.