Что такое масштаб личности
Оцените масштаб своей личности и узнайте, что мешает вам стать миллионером
Почему у одних работают топовые специалисты, а у других, мягко говоря, не очень? Как одни могут сохранять команду годами, а другие живут в постоянной текучке? Предприниматель, основатель репетиторского центра PROTUTOR.ru Игорь Тишков убежден, что все дело — в масштабе личности самого руководителя или собственника бизнеса. Разбираемся, какие типы руководителей существуют и как прокачать себя, чтобы стать тем самым лидером, за которым следуют все.
Что такое «масштаб личности» руководителя и почему он важен?
— Масштаб личности руководителя — это совокупность его персональных качеств, на которые ориентируются подчиненные и партнеры.
Игорь Тишков
Предприниматель, основатель репетиторского центра PROTUTOR.ru
Оценить масштаб личности можно по тому, какие у человека цели в жизни, какие он ставит себе задачи, чего он хочет добиться. У масштабных людей и цели масштабные: построить самый современный инновационный завод, создать крупнейшую в сфере компанию, придумать принципиально новый и уникальный продукт, запустить корабли на Марс и т.д.
Посмотрите на миллиардеров — они могут быть скромными или не очень, умными или глупыми, начитанными или нет… Но, глядя на них, мы восхищаемся достижениями, амбициями и целями. Вот это и есть масштабные личности. Именно с такими и на таких хотят работать все.
У масштабного человека, на мой взгляд, все строится с оглядкой на большие цели. У него высокая эффективность, бизнес растет быстрее, потому что всегда есть неудовлетворенность показателями и стремление быстрее достичь желаемого. У таких людей высокая скорость принятия решений, многие из которых несут в себе глобальные перемены. Человек с масштабным мышлением не любит рутинные задачи, поэтому он охотнее делегирует их, что в свою очередь дает ему больше времени думать о будущем и прорабатывать стратегию.
Фото: scientificamerican.com
У каждого человека свой масштаб личности, и у сотрудников — тоже. И вот тут появляется одна загвоздка: если владелец бизнеса скромнее, чем сотрудник, — это проблема. В таком случае сотрудники никогда не будут уважать своего начальника, а он никогда не будет для них примером, никогда не сможет вести за собой.
Так уж устроены люди — «вожак стаи» должен быть сильным, волевым, бесстрашным. Это даже по взгляду видно, когда человек в себе уверен. Если собственник не такой, то к нему не будут тянуться другие сильные люди, наоборот, кругом будут только мелочные. Собственник сам инстинктивно будет нанимать людей более слабых, потому что с сильными ему некомфортно.
Какие бывают типы масштаба личности руководителей
Бизнес-тренер и кандидат психологических наук Александр Трусь в книге «Психология управления» выделяет две составляющие, которые обычно определяют масштаб личности руководителя:
Также автор выделяет три основных и два косвенных типа масштаба личности руководителя:
1. Гармоничный большой масштаб. Это идеальный случай — у человека есть способности в своем деле, возможности развиваться, ярко выраженные лидерские качества, а также высокий уровень собственных притязаний. Таких управленцев еще называют руководителями «5-го уровня».
Фото: verywellfit.com
Обычно такие руководители:
2. Гармоничный средний масштаб — у руководителей с таким масштабом личности средние показатели по обоим параметрам — и по уровню амбиций, и по профессионально-личностному потенциалу.
3. Гармоничный малый масштаб — отличается низкими уровнями обеих характеристик.
Фото: thebalancecareers.com
Косвенные типы масштаба личности руководителя:
1. Негармоничный малый масштаб — это сочетание низкого уровня притязаний и высокого уровня личностно-профессионального потенциала. За таких обычно обидно — вроде все данные есть, но руководитель сам в себя не верит и не стремится к успеху. Таким руководителям лучше быть специалистами-исполнителями.
2. Негармоничный большой масштаб — худший руководитель, которого только можно представить. У него высокий уровень притязаний, но при этом низкий уровень профессионально-личностного потенциала.
Руководители такого типа, если осознают свою несостоятельность, прибегают к различным уловкам и манипуляциям, чтобы достигать своих высоких целей. Такие руководители будут использовать потенциал сотрудников, но присваивать все заслуги себе.
Как понять, какой у вас масштаб личности?
Проанализируйте свою жизнь, бизнес и цели. И признайтесь самому себе — кто вы? Не надо паниковать, если вы вдруг решите, что пока несильны внутренне. Это приходит со временем. Нельзя просто так взять и стать Евгением Черняком. Сразу надо стать человеком, который хочет покорить город, потом — район, потом — страну, потом — континент и т.д. Да, бывают исключения, и человек сразу рождается масштабной личностью. Но часто к этому надо прийти, а для этого — пройти каждый уровень развития.
Кстати, я давно не сторонник того, чтобы слушать каждый совет миллиардеров, если вы еще даже не миллионер. У таких людей масштабы другие. И нам порой сложно их понять, приблизиться к ним. Надо идти постепенно.
К примеру, Евгений Черняк говорит, что если вас нет в журнале Forbes, то вставайте и идите вкалывать. Но тут вопрос, а всем ли нужен Forbes?
Фото: bfla.eu
На мой взгляд, 95% людей ничего не достигают, потому что не считают себя достойными. Когда я подбираю сотрудников на работу, то оцениваю их внутренний масштаб. Пытаюсь понять, будет ли им комфортно у нас. И если я вижу, что человек гораздо более масштабный, чем я, то я такого брать не буду. Есть большой шанс, что все равно он уйдет, так как я не буду для него лидером. Но при этом я смотрю, чтобы человек был близок к моему масштабу. Ведь я постоянно расту, и ему придется меня догонять. А чем больше разрыв, тем труднее это будет сделать.
Чем масштабнее ваша личность, тем лучше сотрудники будут с вами работать. И тем проще вам будет с ними ладить. Я ранее рассказывал: люди хотят не денег, а чтобы их признавали. Так вот это и есть признание, когда человек может поработать с сильным руководителем, у которого можно многому научиться, который не боится вызовов в бизнесе и всегда стремится покорить мир.
Стадии развития руководителя
Управление — это работа, такая же, как и любая другая. И, как в любой профессии, у руководителя есть точки роста управленческих компетенций. Начальство и собственники бизнеса часто ждут развития от подчиненных, но в первую очередь должны не забывать о том, чтобы расти самим.
Фото: igroteka-event.ru
Эксперт в области управления и стандартизации бизнеса на основе HR-техологий Евгения Адессерман выделяет 5 ступеней развития руководителей:
1. Руководитель-новичок. Он еще ничего не знает, впервые столкнулся с управлением, не владеет инструментами управления. Но знает содержание работы — сам когда-то был успешным сотрудником. Например, это может быть хороший рекрутер, который стал руководителем отдела рекрутинга, или менеджер по продажам, который получил должность РОПа.
Такого руководителя нужно обучать основному:
2. Руководитель-двоечник. Это руководитель-новичок, которого бросили без обучения. Как это проявляется:
Чем дольше руководитель остается двоечником, тем меньше вероятность того, что его можно переучить. К сожалению, таких руководителей можно встретить даже среди топ-менеджеров в крупных компаниях. Они не виноваты, их просто никто не обучал.
3. Руководитель-практик. Он знает свои сильные и слабые места. И уже научился управлять некоторыми сотрудниками — обычно теми, кто совпадает с самим руководителем по внутренним мотивам. Он понимает, что люди разные и к ним нужно подбирать правильный подход. Работает над своим развитием с интересом, так как на практике убедился, что это улучшает результаты и показатели.
При этом такому руководителю все еще нужно обучаться:
4. Руководитель-профессионал. Он способен построить и организовать процесс работы и умеет прогнозировать результаты. Он владеет инструментами наставничества и доведения сотрудников до результатов. Он умеет выстраивать системы адаптации и обучения персонала, разбирается в мотивах и мышлении людей.
Руководителю-профессионалу нужно учиться:
5. Топ-менеджер. Он может выстроить систему связанных бизнес-процессов, механизмов влияния на них и критериев оценки результатов, исходя из бизнес-модели. Не только владеет управленческими навыками, но и может их ретранслировать, готовить и обучать руководителей в подчинении. Способен управлять штатом более 50 человек.
И даже топ-менеджеру нужно продолжать обучаться:
Эту типологию можно взять за основу для роста руководителя или его обучения в компании. Начинать нужно, естественно, с оценки (на каком этапе вы сейчас) и плана, чтобы вырасти до следующего. И нет ничего страшного в том, чтобы признать, что вы еще не идеальный руководитель. Главное — вы видите, как стать им в будущем, и делаете для этого все необходимое.
Что такое масштаб личности и как его определить
Факторы развития масштаба личности
Александр Исаев доктор экономических наук, психолог, доцент Уральского государственного технического университета.
Люди различаются в зависимости от масштаба выполняемой ими деятельности. Масштаб деятельности — это не только количественная величина, но и качественная характеристика предметной области, которую человек охватывает своими активными действиями.
Один человек ежедневно выполняет работу и не хочет задумываться о проблемах, которые выходят за рамки его подразделения. Когда в этом возникает необходимость, он обычно обращается за помощью к вышестоящему руководителю. Другой, напротив, освоив свой участок ответственности, иногда даже не в полной мере, начинает интересоваться другими, в том числе более крупными подразделениями. Ему хочется расширить диапазон действий и почувствовать способность более полно себя реализовать. Первый работает на уровне своего масштаба личности. У второго масштаб личности явно выше его сегодняшней должности. Если этих менеджеров повысить в должности и расширить масштаб деятельности, для первого работа станет излишне хлопотной, беспокойной, а для второго — более интересным и перспективным делом.
В том, что человек в своей жизни (или на отдельном ее этапе) реализует тот или иной масштаб деятельности, известную роль играет случайность, но основным все-таки является личностный фактор. Поэтому необходимо говорить не только о масштабе деятельности, но и о масштабе личности.
Под масштабом личности понимается вся совокупность тех психологических качеств, которые определяют характеристики выбора задачи, процесса ее решения и, таким образом, деятельность менеджера того или иного уровня. Масштаб определяется целями, которые ставит человек, и результатами, которых он добивается.
За ними стоят мотивы, потребности, способности, талант, знания, опыт и другие личностные и профессионально важные качества. Поэтому психологические характеристики, лежащие в основе процесса целеполагания, планов и действий, составляют основу масштаба личности. Таким образом, основным индикатором масштаба личности являются цели, которые человек ставит и реально стремится достичь в своей профессиональной деятельности.
В какой-то мере этот тезис можно проиллюстрировать следующим примером. Один экономист ищет способ повысить рентабельность производства конкретного изделия и тратит на это все свои профессиональные и интеллектуальные ресурсы, а неблагоприятные условия внешней среды, которые мешают более эффективному решению задачи, ругает в курилке. Другой, в круг обязанностей которого входит аналогичная задача, понимает узость границ возможного решения, обусловленных правовой и экономической средой, и поэтому все свои интеллектуальные способности переключает на изучение этой проблемы и на поиск способов ее решения. Это не его должностной уровень, но это уровень его понимания проблемы и профессиональных интересов в сегодняшней ситуации, поэтому он по-другому будет ставить профессиональную задачу и расширять границы подхода к ее решению. Если же его не поймут, он скорее всего будет искать ту работу, где сможет себя реализовать.
В этом примере у обоих специалистов примерно одинаковое понимание проблемы, но разная реакция на нее, и она определяется соответствием масштабов личности и стоящей проблемы. У первого масштаб личности не соответствует масштабу проблемы, результат — пассивно-критическая реакция; у второго эти масштабы соответствуют друг другу, поэтому реакция активно-поисковая. Понимание проблемы может быть одинаковым, а практические действия будут зависеть уже от масштаба личности. Таким образом, важным индикатором масштаба личности являются практические действия по реализации целей, включая уровень ориентации в проблемах, лежащих в их основе.
Наиболее точным и объективным показателем масштаба личности человека является уровень общественно признанных результатов его деятельности. Для того чтобы активные действия по достижению цели привели к положительным результатам, необходима правильная ориентация менеджера в проблеме, конкретной ситуации и факторах, влияющих на нее. При этом глубина и системность проработки решения практической задачи зависят от уровня профессиональных компетенций и интеллекта менеджера. Эти же качества обусловливают умение увидеть перспективы дальнейшей работы над решенной задачей. Масштабные личности мыслят более крупными и более комплексными категориями — не только экономическими или техническими, но и этическими, гуманитарными.
Поэтому у одного человека поставленная задача связывается с перспективными целями его работы на предприятии, у другого — с целями сегодняшнего дня, у третьего — с задачами, которые решали на прошлом этапе. Один сотрудник, анализируя поставленную задачу, начинает лучше понимать необходимость модернизации всего производства и находит попутно некоторые способы ее осуществления, а другой мыслит гораздо уже, например, делая вывод, что следует иметь заначку запасных частей для решения в будущем подобных задач меньшими усилиями.
Таким образом, масштаб деятельности личности определяется уровнем целей, уровнем активности и решительности, что является характеристиками амбициозности, а также границами содержательной ориентировки в ситуации, которые зависят от интеллекта и профессиональных компетенций человека, и реальными результатами, достигнутыми человеком и нашедшими признание у других людей.
Необходимо подчеркнуть, что масштаб личности определяется не желаниями, а действенными целями, которые человек ставит самостоятельно, не копируя их у других. Поэтому если он меняет цели, повышает их уровень и лучше структурирует, не снижая активности в их реализации, значит, идет процесс прогрессивного изменения масштаба личности. Это первое условие ее развития.
Увеличение масштаба задач осуществляется через усложнение и расширение границ среды. У развивающегося бизнеса он постоянно растет, а это соответственно требует повышения масштаба личности руководителей. Если менеджер оказывается способным подтянуть уровень своего масштаба до уровня масштаба задач, идет его рост, если нет — откат назад или остановка.
Типы масштабов личности
Масштаб руководителя определяется его личными амбициями, способностями целостно, системно видеть ситуацию и проблемы, а за ними — перспективу для развития предприятия и, кроме того, кругозором, эрудицией и интуицией.
Можно выделить пять основных зон распределения характеристик, определяющих разные масштабы личности человека. Большой масштаб (БМ) достигается высокими уровнями амбиций и интеллектуально-профессионального потенциала личности, средний масштаб (СМ) — средним уровнем первого и второго показателей, а малый масштаб (ММ) — низким уровнем обеих характеристик. Эти три основных масштаба личности можно назвать гармоничными, так как уровень одной характеристики соответствует такому же уровню другой.
Вместе с тем выделяются еще два ярких негармоничных масштаба личности, в которых уровень одной характеристики не соответствует или даже противоречит уровню другой. Один из них представляет собой сочетание низкого уровня амбиций и высокого уровня интеллектуально-профессионального потенциала. Его можно назвать псевдомалым масштабом (ПММ), т. е. ложно или мнимо малым. Низкий уровень характеристики, определяющей внешнюю активность сотрудника, скрывает высокий уровень его интеллектуально-профессиональных качеств. Второй, противоположный тип негармоничного масштаба личности можно назвать псевдобольшим масштабом (ПБМ); он представляет собой мнимо большой масштаб, сочетающий высокий уровень амбиций и низкий уровень интеллектуально-профессионального потенциала личности. Такие менеджеры при первом восприятии (иногда даже и при достаточно длительном наблюдении) производят впечатление руководителей крупного масштаба, не будучи таковыми по своим способностям и реальным результатам деятельности.
Псевдомалый масштаб личности среди менеджеров встречается редко. Проблема работы с такими менеджерами состоит в том, что у них по каким-то причинам недостаточен интерес к управленческой деятельности, поэтому, чтобы они реализовали свой высокий интеллектуально-профессиональный потенциал, для них необходимо создавать соответствующие мотивационные условия.
Псевдобольшой масштаб личности в отечественном менеджменте встречается значительно чаще. Это обусловлено тем, что идеология и принципы командно-плановой экономики создавали благоприятные условия для служебного продвижения таких людей. Большие амбиции, энергия, самоуверенность, активность даже при наличии большого количества ошибок позволяли добиваться конечной цели. В условиях, когда стоимость затрат на достижение целей учитывалась слабо, а при оценке заслуг руководителя часто вообще забывалась, псевдобольшой масштаб личности ассоциировался с успешностью. В рыночной экономике менеджеры псевдобольшого масштаба вряд ли могут рассчитывать на успех. В переходный период этот тип менеджеров таит в себе большие опасности для преобразований.
Масштаб личности проявляется в психологической готовности участвовать в решении масштабных задач. Одни люди с интересом и энтузиазмом относятся к сложным и ответственным задачам, другие — с боязнью, сомнениями в своих способностях и неуверенностью в достижении необходимых результатов. Причиной разного отношения является несоответствие уровня целей, с одной стороны, и знаний, профессиональных компетенций и способностей — с другой.
Факторы развития масштаба личности
Масштаб личности формируется в течение всей жизни, но на разных возрастных этапах с разной динамикой. Наиболее существен его рост в период обучения и профессионального становления. Это соответствует возрастному периоду примерно в Противоположные процессы, связанные со снижением масштаба личности, относятся, как правило, к более позднему возрасту.
Формирование, рост, а также снижение масштаба личности определяются одними и теми же факторами:
Внутренние факторы являются более закономерными, внешние же содержат элемент случайности. Для роста масштаба личности необходимы те и другие. Поэтому формирование масштабной личности в какой-то мере зависит от случайностей.
Важным фактором развития масштаба личности является разнообразный опыт менеджера в других сферах деятельности. Однако он оказывает существенное влияние только в том случае, если менеджер способен практически использовать его в текущей работе.
Масштаб деятельности человека проявляется в любой сфере социальной активности, но наиболее заметен он в политике иуправлении, хотя даже здесь масштабные личности — довольно редкое явление. Амбициозных много, но с масштабом, соответствующим сложности проблем, явно недостаточно. Все привыкли, что амбициозный масштабный руководитель — это уникальное явление, дар свыше. В настоящее время потребность в таких менеджерах столь высока, что придется использовать все возможности для их поиска и выращивания.
Может ли менеджер быть масштабной, но не амбициозной личностью? Нет, не может. Масштабная личность не всегда обладает амбициями (например, ученый, увлеченный изучением законов природы), но масштабный менеджер — всегда. Случай же реализуется через закономерность. Человек, который стремится себя развивать, стремится к успеху и поэтому действует в этом направлении, с большей вероятностью оказывается в нужное время в нужном месте.
В разговоре большинство менеджеров считают себя амбициозными. Но по их делам не скажешь, что они амбициозны. Здесь надо отделять настоящую амбициозность от мнимой или средней, которая есть почти у всех. Настоящую амбициозность трудно скрыть, она на виду. И главное, она постоянно находится в диапазоне активной цели менеджера и постоянно занимает его.
Понятие «реальный масштаб» необходимо, чтобы оценивать реальность своих задумок (например, сверхидею собственника — раскрутить бизнес до мирового уровня), соразмерять их с реальными возможностями своих менеджеров. Некоторые берутся за тяжелый воз, который им не по силам. Кроме того, это нужно, чтобы оценить потенциал топ-менджмента для успешного проведения преобразований. Если увидели, что менеджер не того масштаба и заменить не на кого, надо снизить масштаб задач.
Можно ли назвать амбициями высокие запросы, прежде всего материального благополучия, характерные для современной молодежи. Они хотят многого, быстро и не затрачивая излишних усилий. Насколько это большие амбиции? Пока это инфантильные амбиции. Если они перейдут, без снижения уровня притязаний, в реальные действия, то станут большими. Если они будут подкреплены компетенциями и развитием способностей, станут адекватными. Если в дальнейшей жизни и работе такие молодые люди смогут сохранить темп своего развития и при этом сохранят соответствие амбиций возможностям, то обеспечат рост масштаба личности.
Масштаб личности определяется целями, которые ставит человек
Знаете, чему меньше всего уделяют внимание при поиске работы, отборе сотрудника себе в команду, партнёра в бизнес или клиентов? Системе ценностей человека и его масштабу, если речь идёт о конкретном человеке, и особенностях корпоративной культуры, и масштабу деятельности, если речь идёт о компании.
Я называю систему ценностей системой координат: все решения, которые человек принимает, он принимает, находясь в определённом поле, задающем некие границы.
Обычно мы смотрим на прямые и косвенные выгоды, которые можем получить от возможного сотрудничества: зарплату, принадлежность к бренду, соответствие имеющихся компетенций требуемым, наличие необходимого опыта и связей, финансовые запросы кандидатов и возможности работодателей/партнеров.
Это характеристики, которые довольно легко проверить, и чаще всего именно на их оценке принимается решение о приёме на работу, сотрудничестве. Но чуть позже начинает проявляться то, на что пытаешься закрыть глаза или не замечаешь вовсе.
У меня как-то был случай, когда приняла к себе в команду девушку, грамотность речи которой оставляла желать лучшего. Все остальное «вроде бы было ничего», и человек был срочно нужен, поэтому я остановила свой выбор на этой кандидатке. Спустя какое-то время я вынуждена была расстаться с ней: всплыли несколько качеств, которые никак не сочетались с нашей работой. Грамотность, по сути, была отражением этих качеств, и если бы я заранее протестировала себя на свои ценности, то выбор сразу же, при приёме, был бы другим. Потому что грамотность для меня — это одна из ценностей, за которой стоят внимательность к деталям, уважение к людям, кругозор, ориентация на качество, отношение к делу.
Точно так же ценности работают и в отношении выбора бизнес-партнёра. Человек может обладать ресурсами, очень полезными для ведения бизнеса, быть супер-экспертом в каких-то вопросах, но принципы, которыми он руководствуется по жизни, могут сильно не совпадать с вашими, а, значит, продуктивной работы и ярких результатов не будет. К примеру, для вас неприемлемо зарабатывать деньги любым путём, а ваш партнёр, наоборот, считает, что единственный критерий успешности бизнеса — это прибыль. А потому не считает зазорным привлекать к работе сомнительных партнёров или недоплачивать сотрудникам, мотивируя, что он же хозяин — как решил, так и будет.
Отдельно хочу сказать о масштабности. На этот критерий вообще мало обращают внимание, а он — один из принципиальных в выборе людей и компаний для сотрудничества. Что я имею в виду, говоря о масштабности?
Масштаб личности определяется целями, которые ставит человек, и результатами, которых он добивается. Не желаниями, высоким уровнем информированности о чем-то — проще говоря, не размером «понтов», а реальными действиями, которые человек совершает, чтобы решить ту или иную проблему.
Много ярких примеров «масштабных» личностей можно увидеть, просматривая ролики TED. Это люди, которые меняют мир, расширяют границы сознания, занимаясь своим небольшим делом, но выполняя его по-другому, на качественно другом уровне, как бы «с высоты».
То же самое верно и для компаний. Есть федеральные и транснациональные компании, масштаб которых определён в том числе их размером, технологиями, которые они используют, качеством принимаемых решений.
Есть региональные компании, у которых цель-заработать деньги, которых «на жизнь хватает». Но есть и те, которые заявляют о себе гораздо «громче» других, и подкрепляют свои амбиции серьёзными результатами, которые признаются далеко за пределами региона. Это разный уровень масштабности компаний.
Распространённой ошибкой кандидатов и работодателей является то, что масштаб компании и кандидата не учитываются. Когда кандидаты, работающие в международных компаниях и «заточенные» на определённый масштаб, технологичность, начинают рассматривать предложения от локальных компаний. Крайне редко такие эксперименты бывают удачными. Другого типа люди в них работают, другая корпоративная культура, другой менталитет. Если не учитывать этот факт при поиске сотрудника, мало шансов, что сотрудничество принесёт успех и удовольствие обеим сторонам.
Аналогичная ситуация при выборе партнёра в бизнес. Если для одного из партнёров за словосочетанием «социальная ответственность» стоит конкретный ряд действий, а для другого — это только модная строчка на сайте или визитке, то вряд такое партнёрство будет результативным. Приоритеты в принятии решений всегда будут расставляться по-разному, а, значит, приниматься они будут долго и мучительно, и от этого будет страдать весь бизнес, клиенты и сотрудники.
Как можно определить ценности и масштабность человека и компании?
Конечно же, для начала нужно определиться со своими ценностями, чтобы было с чем соотносить.
С одной стороны, можно понаблюдать за ним: о чем он говорит, что делает, как принимает решения.
С другой, — можно обсудить это напрямую. Это бывает очень полезно всем сторонам. Вот примерный перечень вопросов, которые помогут вам понять свои ценности и ценности другого человека.
Задать себе вопрос: «А смогу ли я это принять? Зачем мне это?» И честно на него ответить.
Иногда мы можем увидеть возможность для реализации какой-то своей ценности в том, что другой человек или компания делает не так, как вы, исходя из своей системы координат. И тогда такое сотрудничество возможно, оно не будет вызывать у вас внутреннего конфликта, который всегда выливается во внешний.
Несколько лет назад у меня был отличный кейс на тему ценностей, когда я в процессе работы с компанией-клиентом поняла, что намерения, которые они заявляют миру, сильно отличаются от их истинных целей. Был некоторый период непростых размышлений с моей стороны — сохранять наше сотрудничество или нет, потому что для меня важна чистота намерений партнёров. На одной чаше весов были мои принципы, на другой — финансы, новые профессиональные возможности для меня. Я приняла решение оставить сотрудничество, когда пришло понимание, что если не я, то эту задачу решит кто-то другой, и не факт, что гораздо эффективнее для ситуации в целом. А ещё я увидела, что сохранив партнёрство, я помогу большому количеству людей, которых мы трудоустраивали, улучшить качество своей жизни. По крайней мере, у них появится такой шанс, а воспользуются они им или нет-это уже их дело.
Система ценностей и масштабность личности и компании — это не гранитная статуя на века. Это то, что меняется и развивается, но при условии, что результаты, которые получают, начинают не устраивать самих обладателей, то есть человека и компанию. Но если они полностью удовлетворены, тогда вам проще найти «свою стаю», тех, кто любит и ценит то же, что и вы. Насильно изменить систему ценностей другого человека или компании невозможно.