Что такое линейный подбор персонала
Что такое линейный персонал и кто к нему относится
Наибольшую половину работы в любой организации выполняет линейный персонал. Зачастую эта деятельность выглядит не самой престижной, но без нее сложно представить корректную работу на производстве или торговом предприятии. Подробнее о том, что такое линейный персонал и кто к нему относится, рассмотрим в нашей статье.
Что такое линейный персонал организации?
Ответить на вопрос, что такое линейный персонал организации довольно просто. Под этим понятием подразумевают всех работников, стоящих нище руководительского звена. Обычно это низшее звено иерархии – люди, занимающиеся постройкой домов, установкой дверей и окон, перевозящие товар в магазины и т.д.
Стоит отметить, что численность таких сотрудников в любой организации, как правило, превышает количество остального персонала. Связано это с тем, что при подборе персонала на производство учитывают производимый линейным составом объем труда, с которым смогут работать в дальнейшем менеджеры, маркетологи и др.
Кто относится к линейному персоналу предприятия?
Далеко не все знают, кто относится к линейному персоналу предприятия. Термин принято разделять на квалифицированное звено, где сотрудники должны иметь специальное образование и требуемую квалификацию. Например, визажист, каменщик, водитель и т.п. Так же есть звено с высокой квалификацией – работники с высшим образованием, такие как экономисты, программисты, учителя.
Существует еще и неквалифицированные сотрудники, их работа не требует специальных знаний. Зачастую им необходимо лишь пройти стажировку или испытательный срок. Однако любая организация остро в них нуждается, даже при подборе персонала магазина наибольшее внимание уходит на поиск хороших кассиров, продавцов и разнорабочих.
В первом случае особую важность имеет профессионализм и опыт работы. Такие кадры редко уходят со своих мест. Ведь данная категория подразумевает карьерный рост: учитель может занять место завуча или директора, экономисты перерастают в руководителей отделов и т.д.
Во втором случае имеется огромная текучесть кадров. Сотрудники заранее знают, что карьерный рост невозможен и уходят на более выгодное для них место, при первой возможности. Если рассматривать, как проходит подбор персонала в кафе, можно увидеть, что зачастую на такую работу идут студенты, пенсионеры, матери в декрете.
Линейный подбор персонала: что это?
Любому работодателю известно, что линейный подбор персонала это довольно трудоемкий процесс. Нанять такие кадры проще простого, ведь всегда есть желающие. Однако если речь идет об ответственном человеке, хорошо знающего свои трудовые обязанности, то поиск автоматически усложняется.
Нанять работников со специальными знаниями еще сложнее. Кадровый специалист, прежде чем закрыть такую вакансию должен найти середину между кандидатами среднего уровня, согласных на предложенную заработную плату, и надежными, квалифицированными соискателями, вынужденных пойти на предложение работодателя.
Необходимо заметить, что такой персонал трудно удержать на месте. Зачастую у сотрудников маленькая зарплата, из-за чего они переходят с одного места на другое в поиске идеальной работы. В связи с чем, кадровый отдел постоянно загружен.
Когда сотрудник уходит, нужно найти замену, другой – пришел, надо его обучить и т.д. Конечно, когда работодатель хорошо представляет, для чего нужен аутсорсинг его компании, то это во многом облегчает текучку кадров.
Таким образом, на производстве большую роль занимает линейный персонал. Данная категория сотрудников выполняет важнейшую часть хозяйственной работы, на которой базируются трудовые функции других работников вышестоящих отделов.
Тратить меньше времени на поиск сотрудников
Что такое цифровой рекрутинг и как закрыть вакансии компании в пять раз быстрее — на примере кейса с Calzedonia.
Цифровой подбор линейного персонала — это автоматизированный процесс массового подбора сотрудников.
У «МегаФона» сотни магазинов по всей стране и огромный штат в офисе, поэтому нам нужно постоянно искать сотрудников в короткие сроки. Мы несли затраты на подбор кадров, но штат не всегда был укомплектован, а сам процесс был рассредоточен.
Основные трудности, которые негативно влияли на эффективный подбор — отсутствие единой базы кандидатов с их историей, нехватка времени на подбор и неэффективное использование каналов привлечения кандидатов.
Навыки специалистов также были недостаточными. Компетенция менеджеров ограничивалась только сферой hr: специалисты не применяли маркетинговые инструменты для поиска кандидатов и продвижения вакансий, не работали с аналитикой.
Когда мы поняли, что внутренний HR-отдел не справляется с нагрузкой, передали часть работы кадровым агентствам. Такой подход тоже не подошёл: было неясно, как контролировать все процессы одновременно в разных филиалах и городах. Тогда решили, что нужно создавать свой инструмент для рекрутинга.
Теперь кандидатов подбирает общий центр обслуживания «Пикта», который мы открыли в 2016 году. Специалисты определили целевые показатели, разделили зоны ответственности, установили фокус на качестве кандидатов и сокращении сроков подбора. Получился прозрачный e2e-процесс, который состоит из семи цифровых этапов.
Специалисты «Пикты» начали поиск сотрудников для трёх пилотных площадок — наших контактных центров. Чуть позже мы начали масштабировать решение в компании повсеместно.
Мы достигли сразу нескольких показателей: стали в три раза быстрее подбирать кандидатов, на 36% повысили эффективность рекрутеров, на 31% сократили общие затраты на наем. При этом рост укомплектованности с 88,8% вырос до 97,4%.
Но «МегаФон» не отказался от hr-отдела в целом. Массовый подбор персонала позволил оптимизировать штат и начать более эффективно расходовать ресурсы при выполнении других важных для компании задач.
Автоматизация сократила сроки обработки кандидатов и упростила процесс коммуникаций, но во главе этого процесса остались люди. Когда проблемы поиска сотрудников внутри компании были решены, мы поняли, что такая услуга может стать полезной нашим корпоративным клиентам.
В июле 2018 года «МегаФон» вышел на рынок b2b с hr-tech услугой «Цифровой подбор линейного персонала», а в декабре появилось облачное решение «МегаФон Рекрутика». Эти решения стали первыми составляющими модульной hr-платформы, на базе которой строится сквозной e2e-процесс от поиска кандидата до увольнения.
Услугой пользуются компании, которые тратят много времени и ресурсов на наем линейных сотрудников.
Например, hr-специалисту нужно найти 50 продавцов в розничные магазины сети за несколько недель. Это сложно сделать в короткие сроки — на организацию массовых интервью уходит не одна неделя.
Услуга цифрового подбора позволяет заказчику сократить время на рекрутинг и набрать подходящих сотрудников в сроки от трёх дней.
«МегаФон» использует цифровые инструменты и профили сотрудников на основе больших данных и сокращает затраты заказчика на самостоятельный поиск. Весь процесс рекрутинга автоматизирован: от описания профиля кандидата до его выхода на работу.
Осенью 2018 года к нам обратилась компания Calzedonia Group — итальянский ритейлер, представленный на российском рынке четырьмя брендами: Calzedonia, Intimissimi, Tezenis и Falconeri. Перед нами стояла задача подобрать работников в 30 новых магазинов в разных регионах.
Мы начали с нескольких магазинов в Москве, далее подключили к поиску все магазины трёх брендов в Санкт-Петербурге — Calzedonia, Intimissimi, Tezenis. Компания не хотела полностью отказываться от внутреннего подбора своими силами, поэтому решение «МегаФона» стало дополнением к ресурсу клиента.
В первую очередь мы подключили дополнительный ресурс опытных рекрутеров в пиковые периоды подбора, распределили нагрузку между командами заказчика и специалистами на аутсорсе.
Подбор сотрудников стартовал через 24 часа после оформления заявки: начали с составления портрета нужного сотрудника. У компании было чёткое представление, каким он должен быть. Кандидат должен развиваться в сфере fashion retail, быть стрессоустойчивым, коммуникабельным и ориентированным на результат.
В рекрутинге очень важна качественная и своевременная коммуникация. Коллеги из Calzedonia Group активно включались в процесс, давали обратную связь по каждому кандидату, наблюдали за процессом подбора в личном кабинете и отслеживали показатели статистики. Специалисты «МегаФона» оповещали коллег обо всех изменениях и промежуточных результатах. Работа в таком формате позволила быстро подобрать кандидатов и освободить заказчика от рутинных и трудоёмких процессов.
Уже год на регулярной основе мы подбираем сотрудников для клиента — за это время более 500 человек вышли на работу в сроки.
Чтобы воспользоваться услугой «Цифровой подбор линейного персонала», нужно оставить заявку на сайте, утвердить сроки работ и подписать договор об оказании услуг.
Что такое линейный персонал
Как вы думаете, что объединяет врача, инженера, уборщицу и кассира? У них разные профессии, условия труда и оплата… Читайте нашу статью: в ней кроется ответ.
Понятие линейного персонала
Давайте представим структуру любой организации. На верхушке стоит генеральный директор (руководитель компании), далее идут руководители подразделений, им подчиняются работники, которые выполняют основную часть задач. Это нижнее звено иерархии и есть линейный персонал.
На примере школы: вверху стоит директор, далее идет заместитель директора (один или несколько завучей), ему подчиняются учителя и обслуживающий персонал (уборщицы, охранники, повара). В этой структуре учителя и обслуживающий штат – линейный персонал.
На примере администрации: вверху – глава администрации, далее – заместители главы, затем – руководители отделов и, наконец, работники отделов (бухгалтеры, инженеры, юристы, кадровики) и обслуживающий персонал (водители, охранники, курьеры). Здесь линейный персонал – это кадры отделов и обслуживающий штат.
То есть линейный персонал выполняет ту часть работы, которую можно ощутить здесь и сейчас: архитектор спроектировал торговый центр, уборщица помыла полы, учитель объяснил ученикам тему логарифмов. Люди на вышестоящих должностях работают с тем, что создал линейный персонал.
Неквалифицированный и квалифицированный линейный персонал
К неквалифицированной работе относят труд работников, который не требует специальных знаний. Достаточно пройти короткую стажировку или испытательный срок.
Студент ищет себе подработку на лето. Перед ним на выбор несколько вакансий:
Его мама посоветовала пойти кассиром. Она сама им работала, когда была в декрете.
Любая организация нуждается в неквалифицированных работниках. Но проблема в том, что здесь самая большая текучесть кадров. Из примера выше понятно, что обычно на такую работу идут студенты, мамы в декрете, пенсионеры. Они знают, что карьерный рост практически невозможен, поэтому готовы тут же сменить место работы, если обещают выше зарплату или тот же заработок, но с лучшими условиями труда.
Квалифицированные сотрудники – это те, у которых есть специальное образование и определенный уровень квалификации. Среди таких профессий:
В этих профессиях уже требуется опыт работы и даже мастерство: сварщик, который делает аккуратные швы, и массажист, который избавит от боли в спине за один сеанс, ценятся и высоко оплачиваются.
Персонал с высокой квалификацией – это работники с высшим образованием:
Тут также важен опыт работы, рекомендации и профессионализм. В этой категории уже возможен карьерный рост: учитель может перерасти в завуча, а затем стать директором школы. Экономист в крупной компании со временем может стать руководителем отдела и даже заместителем генерального директора. Благодаря этому текучка кадров высококвалифицированного линейного персонала меньше, но также присутствует.
Сложности найма
Найти линейный персонал не так сложно, как его удержать. У таких сотрудников невысокая зарплата без бонусов, часто они рассматривают свою работу как временную, поэтому переходят с одного места на другое в надежде найти идеальную работу. Даже у учителей и врачей на начальном этапе карьеры зарплаты невысокие, из-за чего многие решают сменить вид деятельности.
Еще одна причина текучки – это монотонная работа. Как правило, это относится к неквалифицированным рабочим. Мало кто не устанет целый день разгадывать кроссворды, сидя на месте охранника или мыть один и тот же пол изо дня в день.
Таким образом, отдел кадров организаций вечно загружен. Они крутятся в непрерывном колесе: один сотрудник ушел, надо найти замену, другой – пришел, надо его ввести в курс дела, обучить и т.д.
По данным компании «Glassdoor for Employers», при подборе работы линейные соискатели обращают внимание на следующие аспекты:
Интересный факт! 10% вакансий остается практически без шанса быть закрытыми, 20% размещаются на сайтах не с целью найти сотрудников, 40% работодателей ищут не тех, про кого пишут в вакансиях, 70% откликов не успевают просматриваться работодателями, но зато 90% организаций жалуются на то, что найти сотрудников невозможно.
В районной больнице наняли отдельного кадровика, который будет заниматься наймом и увольнением сотрудников, потому что текучка очень большая. Чуть ли не каждый месяц меняются уборщицы и охранники. Врачи и медсестры уходят реже, но кадров все равно не хватает. В итоге растет загруженность медработников, некоторые это не выдерживают и увольняются.
Кадровый специалист по несколько раз в месяц проводит собеседования. Перед ним тоже непростая задача: среди соискателей нужно отобрать тех, которые заинтересованы в работе и будут к ней относиться ответственно, а не ждать, пока предложат место получше. То есть нужно найти середину между неответственными соискателями, которые согласны на низкий уровень оплаты, и надежными кандидатами, которых не устраивает такое предложение.
Также кадровому специалисту больницы поручили найти способ мотивации и удержания линейного персонала.
Особенности управления линейным штатом
В начале статьи мы рассматривали пример линейной структуры организации. Из нее видно, что линейным персоналом управляют руководители подразделений. Работники подчиняются, выполняют указания своего руководителя. А у него, в свою очередь, есть свой начальник, которому он подчиняется.
На руководителях отделов лежит непростая задача: отвечать за действия других. Из-за большой текучки и низкой мотивации линейного персонала делать это не всегда легко.
Руководство рекламного агентства «PRМаркет» понимает, что без стабильных и заинтересованных работников далеко не пойдешь. Поэтому сотрудники компании разработали систему мотивации: для квалифицированных рабочих оформляется полный соцпакет, за инициативу начисляются премии, а с каждым отработанным годом увеличивается зарплата. Для всех сотрудников в компании предоставляется бесплатный обед и комната отдыха с мягкими креслами и видеоиграми.
Интересный факт! На территории Google-городка 20 ресторанов, бесплатных для всех кадров. Кухни разные: итальянская, мексиканская, арабская, вегетарианская, фастфуд и другие. Большинство специалистов питается в офисе 3 раза в день.
Зарплаты в «PRМаркет» не выше средних, однако благодаря таким условиям труда все стремятся попасть в агентство и задержаться там.
Компании, которые не уделяют внимания системе мотивации труда, вынуждены сталкиваться с большой текучкой. Для них единственный выход – сделать зарплаты выше средних. Однако, повысив зарплаты линейному персоналу, придется повышать их и людям на вышестоящих должностях, а на такое не каждая компания может пойти.
Всё, что нужно знать рекрутеру о линейном подборе персонала
Подбор линейного персонала нередко является массовым — когда требуется нанять много сотрудников под определенный проект (открытие магазина, склада, развитие продаж на новой территории).
В таких случаях нужен линейный персонал — торговые агенты, продавцы, кассиры, работники склада, водители, секретари, рабочие
Что такое массовый подбор?
Массовый рекрутинг — это значит, что в одну компанию необходимо найти не менее 10 человек в установленные сроки (обычно 1 месяц). У крупных корпораций это число может достигать нескольких сотен особенно на этапе активного расширения сети.
Например, в Америке в сфере гостиничного и ресторанного бизнеса примерно 53% компаний нуждаются более чем в 100 линейных сотрудниках в течение года. Значит, им нужен массовый/линейный подбор.
В Беларуси ситуация на рынке труда следующая: спрос на работников в 2019 году по рабочим профессиям составил 65,3% от общего числа вакансий (17 тысяч). Количество вакансий увеличилось почти на 20%. Основной спрос сформирован организациями торговли, строительства и промышленности, из них почти 60% нуждаются более чем в 10 сотрудниках!
Проблемы, с которыми может столкнуться белорусский рекрутер при подборе линейного персонала
Самая главная особенность — это наличие множества однотипных вакансий (специалисты по продажам, грузчики, менеджеры, кладовщики, операторы, разработчики), которые должны быть закрыты в определенный момент.
Сложность в том, что чем больше человек нужно найти, тем ниже качество поиска из-за сжатого дедлайна и огромного количества резюме. Главная цель рекрутера, как и при обычном подборе — не просто закрыть вакансию, а найти достойного кандидата, который задержится в организации надолго.
Процесс линейного рекрутинга такой же, как и у одиночного подбора, разница лишь в объеме работы по основным этапам:
Некоторые этапы, характерные для одиночного подбора, для массового рекрутинга теряют свою актуальность: выполнение тестовых заданий, проверка деловой репутации, индивидуальное сопровождение переговоров в процессе найма и адаптация сотрудника в компанию.
7 советов при проведении поиска и подбора линейного персонала
Составьте план найма.
Создайте график и расставьте приоритеты, какие вакансии важнее и сложнее в исполнении. Также учтите популярность профессии на бирже труда: чем меньше специалистов, тем дольше вы будете закрывать вакансию. Также в плане пометьте сроки исполнения.
Изучите местный рынок труда.
Вы должны знать, с чем вы сталкиваетесь, в отношении людей в данной сфере, которые могут прийти и работать на вас. Изучите вакансии отрасли, требования к ним и условия в вашей компании и у конкурентов.
Привлекайте руководителей отделов и сотрудников.
Работайте с людьми на аналогичной позиции, которую вы ищете. Пусть они определят основные навыки, которыми должны обладать кандидаты для выполнения первоклассной работы. Этим людям и кандидату, возможно, предстоит работать вместе.
Используйте рекламу в разных каналах.
Социальные сети, наружная реклама, профильные журналы и сайты.
Используйте реферальные программы.
Это метод поиска сотрудника по рекомендации от нынешних сотрудников. Не забывайте, что это должна быть бонусная программа. Такой формат очень эффективный!
Автоматизируйте сбор и анализ резюме.
Сейчас есть масса программ, которые анализируют сотни анкет по заданным параметрам, экономя ваше время. Проводите собеседование с группой кандидатов. Проводите собеседование с группой кандидатов.
Не стоит недооценивать затраты. Массовый найм стоит значительно дороже, чем стандартный. И если в вашей компании наблюдается высокий уровень текучести, экстренно требуется закрыть много позиций, а ваш рекрутер или HR-менеджер не справляются, тогда однозначно стоит обратиться в кадровое агентство.
Массовый подбор персонала: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки массового рекрутинга
Бывалый эксперт подробно рассказывает, как правильно построить процесс найма «синих воротничков»: методы массового подбора персонал, массовый рекрутинг — лайфхаки, ошибки, рекомендации — HR-блогк Worki.ru
Анастасия Новоселова работает в HR более 15 лет и прошла через тернии массового подбора в четырех компаниях. Cейчас работает независимым HR-консультантом.
Анастасия – системный руководитель с опытом работы в российских и международных компаниях. Работала региональным HR-менеджером в ООО «Объединенные кондитеры», заместителем директора по персоналу АКБ «Инвестторгбанк», директором по персоналу «Ситилаб», начальником управления по работе с персоналом в «Уралсибтрейд».
Проводила аудит и восстановление КДП; занималась разработкой и внедрением корпоративного учебного центра и системы оценки персонала; внедряла инструменты оценки уровня квалификации сотрудников.
Специально для блога Worki Анастасия составила подробную инструкцию в помощь рекрутерам, которые занимаются наймом линейного персонала. Внимание, здесь много инсайдерских лайфхаков и практических советов 😉
Массподбор – это не только про эйчар
Подбор линейного персонала – это сочетание инструментов продаж и IT. Если рекрутер будет относиться к массподбору как к точечному найму персонала, он проиграет.
Массовый рекрутинг персонала – это найм большого количества сотрудников на однотипные вакансии, которые нужно закрыть как можно скорее. В крупных компаниях – например, в Burger King с 13 тыс. ресторанами – в день нанимают десятки тысяч сотрудников. И это яркий пример массового рекрутинга линейного персонала.
«Выстраивать массподбор я советую по принципу воронки продаж, при помощи маркетинговых инструментов. Нужно, во-первых, сформировать портрет целевого клиента (в нашем случае – кандидата, который должен прийти к вам). Затем – обозначить поля, откуда будете брать соискателей. Делать это лучше во время мозгового штурма вместе с маркетологами, руководителями и линейными сотрудниками, уже работающими в компании. Причем источников должно быть не менее десяти. Если вы возьмете, например, только пару крупных job-сайтов, кампанию можно заранее считать провальной.
Далее вы настраиваете воронку так же, как настраивали бы воронку лидогенерации на сайте: определяете, какие стадии кандидат проходит, на каких отсеивается и так далее. Следующий шаг – сформировать рекламное предложение кандидатам.
Задача при настройке массового подбора – сделать так, чтобы к вам на начальном этапе пришло как можно больше потенциальных кандидатов. Действовать нужно по принципу отсева на каждом этапе. С другой стороны, эйчар должен понимать, что на каждом этапе кандидаты также отсекают работодателя».
А у нас в Worki с задачей подбора большого количества кандидатов помогает справиться умная ML-лента.
Этапы массового подбора
«1. Создаем привлекательное объявление и размещаем во всех точках контакта с кандидатами, которые выявил мозговой штурм. Нужно написать о вакансии так, чтобы она попала в интересы целевой аудитории, сделать объявление визуально привлекательным. Если этому этапу не уделить должное внимание, то кампания изначально обречена на неудачу. Поэтому с объявлениями я советую работать не эйчарам, а маркетологам – так, как они это делают, чтобы завоевать клиентов».
Мы, кстати, уже писали о типичных ошибках при составлении вакансии.
«2. Организовываем обработку входящих откликов. Для этого рекомендую воспользоваться услугами колл-центра. В массподборе даже команда из нескольких эйчаров может не справиться с этим, так как количество поступающих откликов будет очень большим. Нерентабельно использовать дорогой труд квалифицированных эйчаров, лучше нанять работников колл-центра. Можно воспользоваться колл-центром в регионе. Там люди за 15-20 тыс. руб. обработают тысячи звонков в день, и качество не пострадает. Главное – составить четкий скрипт.
Скрипт – схема, которая в зависимости от ответа кандидата ведет к следующему вопросу. Для скрипта берем наши критерии отбора и в соответствии с ними формируем 7-8 вопросов, не больше. Задача – на начальном этапе отсечь кандидатов, которые не подходят совсем».
Есть, конечно, и более современные способы скрининга соискателей на ранних этапах. Например, цифровые чат-боты, как у нас в Worki. Они справляются с этой задачей одной левой, и не нужно платить сотрудникам колл-центра. Мы писали об этом здесь.
Эйчары заработались
«3. Теперь наша задача – сделать так, чтобы соискатели дошли до собеседования. Компании тут совершают ошибку: считают, что люди очень заинтересованы в работе именно у них. На самом деле у кандидатов на линейные позиции еще масса альтернативных вариантов от похожих компаний. Например, торговые представители нужны всем FMCG-компаниям. Одновременно на рынке может быть 10-12 позиций для кандидата. То же – с кассирами и водителями. У этих людей всегда есть выбор.
Но наша задача в том, чтобы соискатель пришел именно к нам. Для этого нужно правильно построить коммуникацию, подключить digital-инструменты. Во-первых, напомнить о времени и месте встречи. Во-вторых, отправить четкую схему прохода и проезда до места собеседования.
Когда я анализировала подбор персонала в разных компаниях, было много одинаковых ситуаций. Идешь по шагам: все хорошо, все верно. Но когда читаешь приглашение кандидатам на собеседование, понимаешь, что человек в жизни не доберется до места. Только если он не мастер спорта по ориентированию на местности. Если до вас сложно и далеко ехать, лучше пускать корпоративный транспорт. Или рисовать и расписывать пошаговые схемы.
В письме-приглашении также направляйте информацию о компании. Не думайте, что кандидат запомнит ваше предложение, ведь он каждый день читает десятки вакансий. Человек должен идти к вам и по пути в телефоне читать классное описание вакансии, хотеть к вам попасть.
Другая типичная ошибка – полагать, что имя компании известно всем и говорит само за себя. Такое может позволить, скажем, Coca Cola, но какой-нибудь даже очень крупный российский холдинг – нет. Пример – мой бывший работодатель «Объединенные кондитеры». Все, конечно, знают конфеты «Белочка» и «Мишка на севере», но с названием холдинга они не ассоциируются. Так что не стесняйтесь лишний раз рассказывать о компании и ее продуктах.
4. Полпути пройдено. Далее нужно правильно организовать собеседование.
Собеседование мечты
При массподборе нерентабельно тратить время на индивидуальные собеседования, так что приглашайте сразу несколько кандидатов. Важно правильно организовать пространство и расписание.
Хороший способ – проводить такие собеседования в определенные дни недели, чтобы эйчары понимали: сегодня они заняты беседами с кандидатами. При массподборе эйчар не подстраивается под соискателей, а ставит их перед фактом: у нас собеседования проходят в понедельник, среду и четверг, приходите.
Многие работодатели совершают одну и ту же ошибку: обычно территория для собеседования массовых кандидатов – это некая каморка с хилыми стульями, даже без вешалок. Однако помещение для соискателей должно быть функционально удобным, чтобы было где посидеть. Также обязателен кулер с водой и информационные материалы о компании – яркие, с историями сотрудников, их фотографиями. В общем, что-то душевное. Составлять такие брошюры тоже должны маркетологи. Эйчары хорошо работают с людьми, а тут нужна красивая реклама работодателя.
Каждая точка касания кандидата с компанией должна вызывать у соискателя желание получить эту работу. Представьте: вы – кассир, ходите по собеседованиям и вдруг попадаете в компанию, где при каждом контакте понимаете, как в этой компании классно. Вы наверняка захотите попасть сюда даже на чуть менее худших условиях, чем в других организациях.
Помещение для собеседований не должно находиться рядом с отделом кадров, куда люди приходят увольняться, или с офисом, где идет рабочий процесс. Это негативно влияет на восприятие компании кандидатом. В идеале нужно выделить сотрудника а-ля хостес, чтобы он проводил соискателя. Как в хорошем ресторане или банке.
5. Теперь – о самом собеседовании. Оптимальный вариант – проводить по три собеседования в день, на каждое из которых приходят 10-15 человек. Конечно, такой график подходит только для опытных эйчаров, новичкам нужен не столь плотный график.
А вот так делать не надо
Колл-центр передает эйчарам информацию о том, сколько человек придут на собеседование. Однако 25-30% кандидатов не доходят, причем обычно без предупреждения. Это нормально, и это нужно учитывать.
Итак, к самому процессу. Сначала дайте людям заполнить анкету по форме компании. Это нужно, чтобы проверить два параметра: истинную биографию по документам и управляемость. Второе – особенно важно: если человек отказывается заполнять анкету, значит, в будущем вряд ли будет подчиняться корпоративным правилам.
Даем четкую инструкцию и образец заполнения анкеты. Когда люди задают вопросы, это затягивает собеседование, а задача эйчара – максимально быстро получить результат. Поэтому лучше один раз потратить время на то, чтобы составить такую инструкцию.
Следующий этап собеседования – презентация компании и должности. Презентацию эйчару также стоит делать вместе с маркетологами и рекламщиками. Нужно рассказать о компании привлекательно, но так, как есть на самом деле: упомянуть место работы, график, KPI, требования, соцпакет. Абсолютно нормально, если после презентации часть людей встанут и уйдут. Ведь цель презентации – показать работодателя так, что даже если человек поймет, что не подходит на вакансию, он порекомендует ее знакомым. HR-бренд формируется из того, что про него думают не только работники, но и те, кто сталкивался с компанией как с работодателем.
Собеседование занимает 45 минут-час. Затем – ответы на вопросы кандидатов. Тут эйчару понадобится опыт публичных выступлений. Вопросы не всегда бывают удобными, люди могут провоцировать, даже быть агрессивными, если у них есть негативный опыт с предыдущим работодателем. Лучше заранее собрать и проработать типичные сложные вопросы и возражения кандидатов.
Иногда бывают одиозные ситуации, когда приходят неадекватные или даже нетрезвые кандидаты. На этот случай стоит пригласить на собеседование охранника и проинструктировать его. Ни в коем случае не поднимайте шум и не вступайте в конфликты. Если понимаете, что один из кандидатов доставит неприятности, нужно тихо проинформировать охранника, чтобы тот под благовидным предлогом вывел человека.
6. Предпоследний этап – индивидуальные собеседования. При массподборе это 15-минутная беседа. Первым делом – проверка документов: человек должен подтвердить образование и опыт. Затем – вопросы по скрипту. Никаких проективных или глубинных интервью, замысловатых вопросов, все – четко по должности.
У эйчара должен быть чек-лист, и решение принимается на основе цифровых показателей. В чек-листе – три составляющие: проверка документов, внешний вид кандидата, ответы на общие вопросы. Если человек набирает определенное количество баллов, то он проходит. Тут почти нет никакой психологии.
В чек-листы я рекомендую включать вопросы, которые задавали в колл-центре, чтобы первичная информация (возраст, где проживает) о человеке на собеседовании уже была под рукой. 25-30% людей после массового собеседования проходят на следующий этап.
Вот он, желанный плюсик в таблице KPI
7. Финальный этап – обучение и стажировка. Часто это работа специального отдела, однако подчеркну: этап важен, потому что KPI при массовом подборе не должен основываться на том, сколько человек оформлено в штат. Это не валидный показатель, он не демонстрирует результативность рекрутера.
KPI – это сколько человек прошли испытательный срок, потому что при массподборе многие сотрудники «отваливаются» на этом этапе. Только после аттестации и допуска к работе рекрутер может поставить себе плюс в KPI, засчитать кандидата».
Краткое резюме
В следующих статьях Анастасия расскажет, как рекрутерам самостоятельно строить воронки и создавать дашборды. Ждите больше эйчар-откровений и ноу-хау от эксперта 🙂