Что такое когнитивная оценка

Когнитивный тест: оценка способностей при найме на работу

Работодатели заинтересованы в найме работоспособных сотрудников, поэтому методики первичной оценки кадров закрепились в рекрутинговой практике. Если 10 лет назад результаты таких испытаний никак не влияли на вероятность трудоустройства, то сегодня, не пройдя тестирование, получить должность не получится. И когнитивный тест при приеме на работу – метод оценки, с которым по статистике встречается каждый третий кандидат.

Как выглядит когнитивный тест

Хотя на рынке достаточно инструментов для оценки компонентов мышления, для отбора персонала подходят далеко не все. Работодателям не так важны отдельные компоненты мышления, как потенциал кандидата.

При оценке потенциала, как правило, используется три теста:

Хотя все три испытания тем или иным образом оценивают компоненты мышления, логический в большей мере оценивает когнитивные способности человека:

Тесты при приеме на работу часто используют в международной практике отбора кадров. Их разрабатывают консалтинговые и рекрутинговые агентства. У каждой компании-разработчика свои особенности тестирования. Тем не менее, поскольку тестирование кадров основано на научной теории, все задачи созданы по одному принципу: поиск логики и продолжение последовательностей.

Когнитивный логический тест при приеме на работу представляет собой последовательность геометрических фигур или символов, которую требуется продолжить. Базовый вариант– продолжить последовательность из 4-5 фигур.

Примеры и разновидности когнитивных тестов

В зависимости от сложности вопроса, кандидату дается 4-7 абстрактных фигур. Фигуры в ряду меняются по определенной логике, например, увеличиваясь в размерах, чередуя цвета и т.д. Определив эту логику, кандидат выбирает одни из предложенных вариантов ответа.

Более сложный вариант тестирования – матрицы. Они представляют собой таблицу 3х3 ячейки. В каждой ячейке — абстрактные символы, стрелки или фигуры. В отличие от классической линейной последовательности, где логика меняется в одном направлении, слева направо, в матрицах она меняется во всех направлениях, в том числе по вертикали и по диагонали.

Вариантов исполнения тестов когнитивного развития много, однако все, тем или иным образом, повторяют формат «продолжение серии», например:

Вместо ряда – две группы, по две или три фигуры в каждой. Задача – продолжить вторую группу по аналогично первой.

Лишняя фигура в серии

Вместо продолжения серии, придется найти лишнюю фигуру.

Зачем нужно тестирование на когнитивные способности

Проблема в том, что «перенести» прошлые успехи и достижения человека на новую должность не получится. Потому что по исследованиям, в новой работе используется до 14% существующих навыков.

Независимо от опыта, сотруднику все равно придется переучиваться и подстраиваться под нового работодателя. И не только в профессиональной сфере, например, в технике продаж. Придется привыкать к новому коллективу, офисному оборудованию, корпоративной стратегии: все это — навыки, которые требуют обучения.

Критерий, определяющий успешность человека — его способность воспринимать новые знания. Которая, в свою очередь, является аспектом когнитивных функций: память, скорость реакции, интеллектуальное развитие и т.д. Эти параметры и оценивают работодатели.

Когда используют когнитивную оценку

Когнитивная оценка, тест и ассессмент встречаются при трудоустройстве на любые должности: от начальных, до уровня топ-менеджеров. Естественно, уровень сложности в каждом случае разный, а вот влияние на вероятность трудоустройства одинаковое.

Оценочное тестирование лучше работает при массовом отборе кассиров, администраторов, менеджеров по продажам, линейных рабочих. При этом тесты оценки когнитивных способностей, также предсказывают результаты ассессмента, который используется при подборе кандидатов на высшие руководительские должности. Таким образом, сфера применения тестирования определяется пожеланиями работодателей.

Сложность

Если в традиционных испытаниях, где оцениваются знания человека, время, которое человек тратит на ответ не играет роли, в когнитивных задачах время ограничивается для объективности оценки. Некоторые работодатели ограничивают время на каждый вопрос, но чаще время ограничено для всего испытания. На одну последовательность дается 1-2 минуты. Для неподготовленного человека этого, как правило, недостаточно.

Как пройти когнитивный тест

Работодатели заинтересованы в отборе перспективных кадров, поэтому результаты оценочного тестирования определяют решение о найме. Если человек не проходит дистанционные испытания, работодатель не станет рассматривать его кандидатуру.

В тестирование используются т-баллы или процентили при подсчете результатов. Смысл в том, что результаты сравниваются с результатами других кандидатов на ту же вакансию, либо с контрольной группой того же возраста, пола и уровня должности. Так работодатель сравнивает людей между собой. Для кандидатов же такой подход означает, что придется учитывать уровень подготовки конкурентов и показать результат выше среднего в контрольной группе.

Логические последовательности у большинства разработчиков формируются автоматически, исключая вероятность «списать» или найти бесплатные ответы в интернете. Поэтому перед тем, как идти на собеседование, придется научиться проходить когнитивные тесты онлайн.

Подготовка к когнитивным тестам – это решение тренировочных заданий аналогичного уровня сложности. Умственные способности не получится развить за неделю или даже месяц перед трудоустройством. Хотя на рынке достаточно когнитивных тренажеров, они рассчитаны на ежедневную тренировку отдельных компонентов мышления в течение года и выше.

Поскольку у кандидата нет столько времени на подготовку, единственный способ попасть на собеседование – тренироваться в решении аналогичных задач. Хотя у каждого разработчика и работодателя используются свои форматы заданий, автоматическая генерация фигур, или динамическая сложность, число логических схем, по которым меняются фигуры ограничено.

Схема с чередованием и вращением элементов по или против часовой стрелки используется чаще всего

Онлайн тренажер по подготовке к тестам на работу, помогает набраться опыта и научиться находить даже самую сложную логику. При этом важно, чтобы такой тренажер использовал тренировочные вопросы, аналогичные тем, что встречаются на практике. Работодатели используют задания SHL, Talent-q, Ontarget, Экопси, predictive index когнитивный тест (pi) и других разработчиков.

Ошибки кандидатов

По статистике, испытания при приеме на работу не проходят

85% соискателей. И связано это с легкомысленным отношением к отбору и отсутствием подготовки. Из-за недостатка информации не каждый человек понимает, что дистанционный этап не менее важен, чем оценка резюме. Кроме того, какими бы навыками или качествами не обладал человек, у тех, кто готовиться к онлайн оценке всегда будет преимущество.

Вывод

Тесты на когнитивные способности используются в каждой второй компании при устройстве на работу. Хотя в Европе первичное тестирование кадров используется уже давно, в странах СНГ соискатели еще не привыкли к этой методике, и не все понимают, как она влияет на трудоустройство. При этом человеку откажут в работе, если он не пройдет тестирование, даже если у него безупречное резюме и он подходит под все требования вакансии. В компаниях «с именем» это типичный случай.

Источник

Тест PI / PLI – Predective Index

Тест PI

Каждый работодатель заинтересован в подборе оптимального сотрудника. Для этой цели используют различные методики оценки людей с процессе отбора. В настоящее время практически невозможно устроиться на работу тем, кто не проходил тестирование. Одним из наиболее распространенных и относительно новых видов опросников.

Что такое когнитивный тест?

Данный тест позволяет сделать вывод об интеллектуальных способностях испытуемого, определить, насколько он обучаем. Под обучаемостью понимают способность человека усваивать новые знания, действия, осваивать сложные формы деятельности. Характеристика, которая проверяется заданиями, необходима для любого человека при приеме на работу. После трудоустройства ему придется приобретать необходимые навыки для выполнения конкретных функций. Учитывая особенности современных технологий, умение быстро обучаться скоро станет ключевым навыком для работников, поэтому большинство корпораций применяет ее проверки в процессе отбора кандидатов на работу. В опросник, как правило, могут включаться следующие типы заданий:

В результате прохождения теста можно сделать выводы об уровне развития следующих особенностей испытуемого:

Как оцениваются результаты PI?

Оцениваются результаты тестирования по определенной методике. При анализе сначала определяется количество правильных ответов. Оно соотносится с нормативным уровнем для возраста испытуемого. В итоге определяются общие умственные способности человека. Далее, прошедшие этот этап, разбиваются на три однородные группы по количеству правильных ответов. Специалист по оценке выбирает лучших, которых приглашают на следующий этап отбора. Оценка дается на основе количества пунктов, отвеченных правильно, без штрафа за неправильные ответы. Средний балл по когнитивной оценке PI колеблется в пределах от 17 до 23. Нормальный уровень интеллектуального развития предполагает, что кандидат может правильно ответить на 27 вопросов. Балл выше среднего начинается от 30 правильных ответов. Работодатели часто проводят не только количественный анализ, но и качественный. Это связано с тем, что низкий результат может быть связан с несоблюдением инструкции или условий тестирования. Кроме того, многие анализируют, какие именно задания были решены верно (с математическим, вербальным или пространственным уклоном). Это позволяет определить особенности мышления кандидата.

Тест Predictive Index

Когнитивная оценка PI (известная как индикатор обучения) – это проверка когнитивных способностей. Он измеряет общий интеллект под давлением, поэтому нужно мыслить критически и быстро. Это популярный инструмент психометрической оценки, используемый тысячами корпораций по всему миру, главным образом, как ключевая часть их процесса отбора. Когнитивная оценка PI носит различные названия. Прогностический индекс также известен как тест PLI, индикатор профессионального обучения (или PLI) и PI-LI. Таким образом, все это – просто разные способы обозначения одного и того же теста. Всем знакомо ощущение нехватки времени. Это дискомфортное чувство и может привести к глупым ошибкам при принятии решений. Фактор ограниченности количества времени является самым важным. Человеку дается всего 12 минут, чтобы пройти 50 вопросов с несколькими вариантами ответов, это не значит, что нужно ответить на 4-5 вопросов за минуту, но нужно к этому стремиться. Правильно решить все вопросы за отведенное время не получится – об этом написано и в инструкции. Поэтому тест когнитивной оценки Predictive Index гораздо сложнее, чем может показаться на первый взгляд.

Формат теста когнитивной оценки PI

Тест PI содержит три основные категории: числовое мышление, вербальное понимание и абстрактное мышление. Числовой тест представляет собой последовательность чисел, в которой нужно будет найти взаимосвязь между числами (выявить закономерность), чтобы решить, какое число будет следующим. Эти вопросы дают потенциальному работодателю представление о том, насколько у кандидата развит навык логического мышления при работе с цифрами. Сложность этой категории вопросов может варьироваться от простой арифметики до более сложных чередующихся последовательностей. При подходе к этим вопросам рекомендуется начать с проверки простой связи между заданными числами. Если увидеть простую связь сложно, то можно или перейти на другой вопрос, а к этому вернуться позже, либо продолжать анализировать последовательность. Также тестируемому предоставляется ряд чисел или дробей и требуется решить, какое число наименьшее в последовательности. Такие вопросы позволяют потенциальному работодателю представить уровень навыков кандидата по работе с числами. При оценке вербального мышления в тесте предлагается решать задания на основе коротких текстов. Эта категория вопросов дает потенциальному работодателю информацию об общих навыках понимания прочитанного, способности визуализировать информацию и навыках работы с текстом. В тесте на умение работать с аналогиями кандидату даются пары слов. Показывается первая пара, и показывается только первое слово из второй пары. Нужно будет наложить отношение между словами в первой паре на первое слово из второй пары. Это позволит определить, каким должно быть второе слово. Также в этой части теста предлагается найти синонимы и антонимы словам. Данная категория вопросов дает потенциальному работодателю информацию об уровне владения языком, а также о способности методично мыслить и распознавать взаимосвязи между идеями. В части теста на логическое мышление представлены 2 из 3 допущений и заключение. Кандидату необходимо определить, является ли заключение правильным исходя из имеющейся информации. Требуется выбрать один из трех ответов: «правильно», «неправильно» и «недостаточно информации». Эта категория вопросов дает потенциальному работодателю информацию о навыках дедуктивного и логического мышления. В тесте PI присутствуют вопросы для оценки пространственного мышления. Кандидату демонстрируются две фигуры, которые имеют общие признаки. Необходимо определить, в каком из ответов фигура содержит или не содержит общего признака. Также может быть представлен ряд фигур, и кандидату нужно будет определить шаблон и выбрать недостающую фигуру из перечня ответов. Это позволяет оценить уровень развития индуктивного мышления. В тесте присутствуют вопросы, в которых кандидату представляется образ, который претерпевает определенные изменения. Задача тестируемого состоит в том, чтобы определить, какое из изображений, представленных в ответах, является правильным внешним видом второго изображения после изменения. В настоящее время тестом PI и когнитивными тестами пользуются компании разных размеров из самых разных отраслей. Опросники переведены почти на все языки, в том числе, на русский. Таким образом, кандидату на руководящую позицию с высокой вероятностью придется столкнуться с этим тестом. Готовиться к нему путем прочтения разных статей или неоднократным прохождение не имеет смысла. Чтобы успешно его пройти в России и быть приглашенным на собеседование, лучше обратиться к профессионалам. Как с ними связаться, указано на нашем сайте.

Источник

Когнитивная оценка (также называемый просто «оценка») является субъективным интерпретация сделано физическим лицом стимулы в окружающей среде. Это компонент множества теорий, касающихся стресс, душевное здоровье, справляться, и эмоция. Наиболее заметно он используется в транзакционной модели стресса и совладания, представленной в публикации 1984 г. Ричард Лазарь и Сьюзан Фолкман. В этой теории когнитивная оценка определяется как способ, которым человек реагирует на факторы стресса в жизни и интерпретирует их. Разнообразие психические расстройства наблюдались аномальные модели когнитивной оценки у людей, страдающих этим расстройством. Другая работа подробно описала, как личность может влиять на то, как люди когнитивно оценивают ситуацию.

Содержание

Концептуализации и теории

Транзакционная модель стресса Лазаруса

Эта модель использует когнитивную оценку как способ объяснения реакции на стрессовые события. [1]

Согласно этой теории, для того, чтобы человек почувствовал стресс в ответ на событие, должны иметь место две различные формы когнитивной оценки; Лазарус назвал эти этапы «первичной оценкой» и «вторичной оценкой». [1] Во время первичной оценки событие интерпретируется как опасное для человека или угрожающее его личным целям. Во время вторичной оценки человек оценивает свои способности или ресурсы, необходимые для того, чтобы справиться с конкретной ситуацией. [1]

Модель процесса компонентов Scherer

Модель компонентного процесса, предложенная Клаус Шерер использует когнитивную оценку для объяснения психологической и физиологической реакции человека на ситуации. Модель Шерера вносит дополнения в транзакционную модель Lazarus в отношении того, сколько оценок проводится. Вместо двух уровней оценки в ответ на событие (первичный и вторичный), модель Шерера предлагает четыре различных оценки: (а) прямое влияние или релевантность того, что человек воспринимает событие, являющееся для него (б) последствия события имеет как немедленное, так и долгосрочное воздействие на человека и его цели (c) способность человека воспринимать, что он может справиться с последствиями события; (d) способы, которыми события воспринимаются как результат личных ценностей и самооценка. [2] Эта модель и дополнительная работа Шерера выделяют не только психологические реакции, но и многие физиологические реакции в зависимости от того, как события оцениваются человеком. [2]

Теория оценки эмоций Розмана

Ира Роземан использовал концепцию когнитивной оценки для построения объяснительной теории, которая охватывает более широкий спектр эмоций (по сравнению с транзакционной моделью Лазаря). Согласно Roseman (1996), положительные эмоции возникают в результате событий, которые человек оценивает как соответствующие их мотивам, тогда как отрицательные эмоции возникают в результате событий, которые люди оценивают как несовместимые со своими мотивами. Более конкретные эмоции основаны на том, воспринимается ли событие как вызванное другими людьми, человеком или неконтролируемыми обстоятельствами. [3]

Практическое применение

Было обнаружено, что способ когнитивной оценки стресса влияет на психическое здоровье. [4] Когнитивные стили восприятия мира и интерпретации событий были предложены как факторы, которые могут сделать некоторых людей более склонными к депрессия, такие как Аарон БекРусская когнитивная теория (1967). Различные исследования связывают паническое расстройство с предвзятостью внимания и катастрофическим восприятием событий. [5]

Источник

Что такое когнитивный тест и зачем он нужен при выборе профессии?

Что такое когнитивные способности? Под этим термином объединены мозговые функции высшего порядка, которые связаны с особенностями восприятия, а также — с переработкой информации.

Общепринятого определения когнитивных способностей, универсально правильного для всех, не существует. Однако, есть наиболее популярный список.

К числу способностей данного порядка относятся:

Может ли их развитие помочь добиться успеха в карьере? Определенно, да. Такой человек быстро может взвешивать все аргументы. На основе анализа их, он будет принимать решения. Развитые способности помогают ему одновременно задействовать и логическую и творческую стороны мышления. Он может запоминать значительные объемы информации, оперировать и структурировать их. Идеальный сотрудник, которому гарантирован успех, не правда ли?

При улучшении, например, памяти или внимания, наступает положительная реакция для всех остальных функций мозга, поскольку все они взаимосвязаны.

Профессиональное развитие подразумевает успех, а также — личностный рост.

Что же такое личностный рост? Это — трансформация. В рамках этого процесса человек овладевает новым мышлением. Меняются установки его поведения. В результате улучшается качество жизни. Многие психологи говорят о том, что профессиональное развитие — одна из стадий личностного роста. В его рамках разумно учитывать не только карьерный рост, но и степень моральной, а также материальной удовлетворенности.

Что такое когнитивный тест?

Это тест для определения основных функций мозга и для составления когнитивного профиля личности. Как он связан с профессиональными склонностями? Дело в том, что профессиональное развитие напрямую связано с развитием когнитивных способностей. Тест поможет понять, с чем связаны ваши успехи в определенной деятельности, а также — какие шаги необходимо предпринять для развития способностей. Вы сможете понять, какие условия необходимы именно вам для того, чтобы быть эффективным и на работе и в частной жизни.

О том, как именно когнитивный тест помогает определить склонности человека к той или иной профессии, мы попросили рассказать сотрудника Викиум, нейропсихолога Французова Николая:

Тест когнитивных способностей — диагностическая программа, рекомендованная для оценки работы когнитивных функций: внимания, памяти, мышления. Вторая часть, в виде заданий опросника позволяет выявить ведущий стиль деятельности.

Полученные по итогам тестирования результаты могут указывать на слабые и сильные стороны в различных когнитивных областях и на определенные личностные особенности. Это поможет объяснить, с чем связана ваша продуктивность в определенных видах деятельности и что необходимо сделать для ее повышения. Какие условия необходимы вам для эффективности на работе, дома или во время занятия любимым делом. С чем связано забывание нужной информации и трудности в работе с числами.

Игнорирование любого из компонентов может создать серьезные трудности на пути профессионального развития.

Существует прямая зависимость развития профессиональных навыков/компетенций от количества и качества умственных способностей. То есть, в процессе овладения какой-либо профессией принимают участие различные когнитивные и познавательные процессы психики. А понимание данной взаимозависимости является путем не только к получению конкретных навыков труда, но и к повышению личностной эффективности.

Пройти когнитивный тест можно, перейдя по ссылке.

Источник

Что такое когнитивная оценка

Теория когнитивной оценки
Добавлено Psychology OnLine.Net
23.04.2009

Угроза по Лазарусу представляет предвосхищение человеком некоторого будущего столкновения с какой-то опасной для него ситуацией, то есть определяется на основе процесса оценки. Лазарус был не первым в указании на роль процессов оценки в порождении эмоциональных явлений, однако он впервые попытался подвергнуть эти процессы эмпирическому изучению.

В эксперименте Лазаруса в качестве стрессора использовался документальный фильм о серии грубых ритуальных хирургических операций на мужских половых органах во время обряда инициации у одного из племен аборигенов Австралии. Во время сцен, изображающих сами ритуальные операции, наблюдалось выраженное повышение активности автономной нервной системы, измеряемой на основе электропроводимости кожи (КГР), а также признаки поведенческого стресса.

Исходя из посылки о том, что стрессовая реакция зависит от оценки воздействующей ситуации как угрожающей, Лазарус предположил, что при изменении основания при оценке степени приносимого вреда можно устранить или уменьшить стрессовые реакции. Для проверки этого предположения использовалось три различных звуковых сопровождения к одному и тому же документальному фильму, каждое из которых представляло свой способ интерпретации событий, заснятых на пленку.

В качестве контрольного использовался фильм, показывающий серию несчастных случаев на лесопилке: пальцы одного из операторов калечатся пилой; пальцы другого отрезаются циркулярной пилой; стоящего рядом с циркулярной пилой человека убивает куском дерева, отлетающим от пилы в результате небрежности оператора, причем кусок дерева проходит через грудь жертвы. Это был фильм по технике безопасности, и два последних несчастных случая были представлены зрителю с помощью специальной комбинированной съемки.

Во время сцен, изображающих сами несчастные случаи, у большинства зрителей наблюдались три ясно выраженных момента повышения активности автономной нервной системы. Для фильма были созданы два сопровождающих текста, построенных на принципах «отрицания» и «интеллектуализации». При отрицающем сопровождении подчеркивалась нереальность показанных событий, а во второй версии зрителя просили заметить, например, насколько ясно и убедительно мастер излагает рабочим правила техники безопасности. В контрольных условиях кратко сообщалось, что в фильме будут показаны некоторые несчастные случаи на лесопилке.

Точно так же, как и в предшествующем фильме, было обнаружено, что тексты, способствующие защитной интерпретации, резко уменьшают стрессовые реакции на фильм, судя по частоте пульса и электропроводимости кожи. Все это позволяет Лазарусу делать вывод о том, что интеллектуальные процессы оценки лежат в основе возникновения стресса (Лазарус, 1970).

В своих последующих работах Лазарус усложняет свою модель, говоря о переоценках и двух принципиально разных видах или этапах оценки. Первичная оценка, по Лазарусу, относится к тому, в какой степени стимул «задевает» (в положительном или отрицательном смысле) благополучие индивида, включая «картину мира» и систему отношений индивида. Основными критериями или компонентами первичной оценки являются: 1) релевантность цели, 2) конгруэнтность или неконгруэнтность цели, 3) тип Я-включенности. Вторичная оценка, по Лазарусу, относится к возможности индивида совершать необходимые для него реальные или воображаемые действия по отношению к стимулу, то есть к тому, в какой степени индивид способен снизить опасность и вред угрожающего стимула или усилить контакт с привлекательным стимулом. Основными критериями или компонентами вторичной оценки являются: 1) доверие или недоверие, 2) потенциал преодоления, 3) ожидания на будущее[i] (Lazarus, 1991, 1998).

[i]Релевантность цели относится к тому, насколько оцениваемый стимул или ситуация затрагивает цели индивида и его образ жизни. Если ее нет — нет и эмоции. Конгруэнтность ими неконгруэнтность цели относится к тому, насколько оцениваемый стимул или ситуация соответствует или не coответствует желаниям, то есть облегчает или затрудняет достижение целей индивида и поддержание его образа жизни. Если облегчает, то можно говорить о конгруэнтности, а если мешает, то о неконгруэнтности. Тип Я-включенности относится к различным аспектам личной и социальной идентичности (ценности, идеалы, самооценка, представление о других людях и их благополучии и т.п.). Так, гнев возникает тогда, когда под угрозой оказывается наша самооценка или то, как нас оценивают другие, а чувство гордости — в противоположном случае. Чувство вины возникает при пренебрежительном отношении к моральным ценностям, а ощущение счастья — при всеохватывающем чувстве безопасности и благополучия.

Доверие или недоверие (может быть как внутренним, то есть направленным на себя, так и внешним) появляется при знании того, кто вызвал эту фрустрацию (или более позитивную стимуляцию), то есть является ли произошедшее актом произвола данного лица. Потенциал преодоления относится к тому, насколько и как индивид способен регулировать свое взаимодействие со стимульной ситуацией (Folkman et a/., 1986). Речь идет не о реальной регуляции и преодолении, а лишь об оценке индивидом своих перспектив в такой регуляции. Знаменитая басня Эзопа—Лафонтена—Крылова «Лиса и виноград» является прекрасной иллюстрацией этого компонента. После того, как лиса убеждается в невозможности достать гроздья винограда, она производит переоценку винограда как еще недозрелого. Ожидания на будущее по отношению к стимульной ситуации относятся к тому, насколько такого рода явления могут улучшить или ухудшить нашу жизнь. Охотник может долго выслеживать медведя и быть готовым к длительным усилиям, потому как «овчинка стоит выделки». То же самое можно сказать о человеке, не жалеющем усилий для подготовки к профессиональному интервью.

В своих более поздних работах Лазарус называет свою модель когнитивно-мотивационной теорией отношений (Lazarus, 1991; Lazarus, Folkman, 19866). По его мнению, теория эмоций должна определять не только стратегию изучения и определения эмоциональных явлений и их классификацию, но и интегрировать биологические универсалии и социокультурные факторы, объясняя одновременно множество взаимозависимых причинно-следственных процессов и переменных (Lazarus, 1991). В то же время теория эмоций должна давать специфическое описание отдельных эмоций, соответствующее общим закономерностям.

В то же время попытки Лазаруса найти физиологические критерии отделения эмоциональных явлений от неэмоциональных оказались не очень успешными, также как и попытки отделить рефлекторно обусловленные ощущения боли и удовольствия от собственно эмоций (Lazarus, 1991).

Источник