Что такое карьерный трек
Как спланировать свою карьеру и не облажаться в процессе
HRtech-предприниматель, лектор НИУ ВШЭ
Карьерная карта — это визуальное воплощение твоих возможных карьерных переходов на ближайшие 3-5 лет. Это не волшебная палочка: нарисовал и стал CEO Сбербанка, а инструмент, который помогает определиться с направлением карьерного движения, корректировать его и сокращать расстояние из точки A в точку Б. HRtech-предприниматель, лектор НИУ ВШЭ и автор карьерных телеграм-каналов Без aspera ad astra и Без aspera Jobs Арина Егорова рассказала, как правильно использовать этот инструмент.
Теория поколений
Только ленивый не высказался на тему теорий поколений. Не успели отстать от миллениалов, тут же пристали к Z-ам — называют их ленивыми мечтателями, которые не хотят работать и занимаются непонятно чем. Сплошные блогеры, влогеры и киберспортсмены. Я тоже начну с теории поколений, потому что это необходимо для глубокого понимания сути стратегического планирования карьеры.
Есть много разных концепций: кто-то говорит, что Z-ы — это поколение исключительно 2000-х годов, кто-то захватывает часть 90-х. Мы будем опираться на первый классический вариант, сформированный американскими учеными Нейли Хоувом и Уильямом Штраусом:
Разное отношение к построению карьеры
У X-ов и Z-ов, а также у X-ов и поздних Y-ов возникают постоянные карьерные конфликты. Это нормально, как нормальна сама проблема отцов и детей. Мы не будем пытаться ее решить, мы посмотрим, почему она так ярко выражена в России.
Самая главная причина — разница в конъюнктуре рынка. Наши родители (X) росли в период развитого социализма. Все начиналось хорошо. Было понятно, что будет после школы: университет, распределение, работа, стабильная зарплата, семья. Но случились перестройка и лихие 90-е: отсутствие денег и стабильности, экономическая разруха, малиновые пиджаки.
В это же время открывались границы страны, появлялись представительства международных корпораций с хорошими зарплатами и страховками. Неудивительно, что желаемыми профессиями были топ-менеджер крупной компании, стратегический консультант, инвест-банкир.
Даже если нашим родителям не очень нравилось сидеть по 10 часов в офисе, выбора у них не было — надо кормить семью. Бюджетникам не платили, малый бизнес все еще отжимали, а вот крупный корпоративный мир начал укореняться. Вот и стала девизом поколения фраза: «Вся наша жизнь — борьба».
Теперь посмотрим на поколения детей X-ов. Поздние Y и Z застали 90-е совсем маленькими или не застали их вовсе. Они не хотят и им не нужно бороться за место под солнцем. Им просто это не понятно и не свойственно. Они справедливо считают, что жизнь слишком коротка, чтобы тратить ее только на работу, особенно на нелюбимую работу. Они искренне не понимают, зачем делать то, что не приносит удовольствия, зарабатывают на хобби и много тратят на эмоции и путешествия.
Желаемыми профессиями становятся основатель стартапа, блогер, разработчик игр, киберспортсмен и т.д. Девиз поколения: «Разберемся по ходу дела».
Карьерные проблемы есть у всех
Практика показывает, что вне зависимости от того, к какому поколению принадлежит человек, рано или поздно у него возникают карьерный вопрос: что дальше?
В случае с X-ми проблемы чаще всего сводятся к:
В случае с Z-ми и Y-ми проблема обычно заключается в другом:
Карьерная карта как инструмент, чтобы не облажаться
Карьерная карта — это карта твоих возможных карьерных переходов на ближайшие 3-5 лет. Алгоритм составления карты состоит из трех шагов.
1. Определи текущую карьерную точку и основные компетенции/навыки.
Берешь обычный листок A4 и внизу листа рисуешь свою текущую карьерную точку (стрелочки мы будем рисовать наверх).
Важно: оценивай себя не по названию должности, а по совокупности навыков, которыми ты на этой должности обладаешь.
Пример: из рекрутеров в продажи
Рекрутер — человек, который занимается наймом сотрудников. Почему-то бытует мнение, что рекрутер — профессия про людей, но по факту рекрутер — это профессия про продажи. Рекрутер делает тучу холодных звонков в день. Его задача — найти нужного кандидата и заинтересовать его вакансией, иными словами — продать вакансию. Таким образом, его основной навык — это холодные продажи, а не развитие сотрудников, не HR в классическом понимании. Поэтому рекрутеры довольно редко вырастают в HR-директоров, если развиваются только в найме.
2. Проведи рисерч
Есть LinkedIn, фейсбук и просто гугл — все они неплохо помогают в исследовании карьерных треков. Заходи и анализируй профили людей. Каким образом вырастали текущие топ-менеджеры в твоей индустрии/функции?
Важно: обращай внимание на нестандартные кросс-индустриальные и кросс-функциональные переходы, они помогут намного шире взглянуть на собственный карьерный трек.
Пример: маркетинг vs аккаунт-менеджмент
Молодой специалист пришел работать в FMCG-компанию. Назовём его Васей. Вася пришел развиваться в brand management (маркетинг). Но поговорив со старшими коллегами, изучив пару десятков профилей руководителей на LinkedIn, Вася пришел к неожиданному выводу: из account manager-ов (продажи) генеральных директоров в FMCG вырастает примерно в три раза больше, нежели из маркетинга. А еще Вася заметил, что если в профиле человека есть позиции и в продажах, и в маркетинге, его продвижение к позиции гендира произойдет быстрее.
3. Построй трек
На основе проделанного анализа составь карту своего потенциального карьерного развития на ближайшие 3-5 лет.
Важно: хорошее понимание индустрии, где ты хочешь развиваться. Лучше всего это выяснять эмпирически, общаясь с людьми из той тусовки, куда хочешь попасть. Лучше них никто не расскажет о плюсах и минусах профессии, а также о возможных карьерных треках.
Пример: карьерный трек в FMCG
В качестве примера для карты мы взяли три функциональных направления: диджитал маркетинг, бренд менеджмент и аккаунт менеджмент (продажи). На что здесь важно обратить внимание:
В последние несколько лет наметился тренд, когда молодые ребята начинают свою карьеру целенаправленно в стартапах. Это самые поздние Y-ки и Z-ы, которые не хотят работать в неповоротливых структурах. В случае если стартап взлетает, как это случилось с Groupon, CarPrice, «Додо Пицца», Skyeng и другими, молодые специалисты взлетают вместе с ними и попадают в поле зрения крупных компаний, которые готовы перекупать их на руководящие позиции.
Rusbase Young Awards: ищем юного Илона Маска
Принимаем заявки на всероссийскую бизнес-премию для студентов и школьников Rusbase Young Awards. Управляешь своим бизнесом, хотя тебе еще нет 24 лет? У тебя есть шанс получить 100 тысяч рублей, Apple MacBook Pro и другие ценные призы и возможности от организаторов. Заявки принимаем до 22 апреля.
При поддержке «Тинькофф Банк» и SAP.
Быть продактом. Выпуск #18. Из продакт-директора в собственный стартап
Дмитрий Джафаров, директор по продукту «Достависта Россия» рассказал aim о продуктовой культуре, обязательном чтении и том, почему продакту важно разделять ценности компании.
В ИТ я попал в 2001 году. Сначала руководил небольшой веб-студией. А потом стал заниматься собственными продуктами. Создавал с нуля компанию и ряд программных продуктов, которые поддерживали ее операционную жизнь. Так продолжалось до 2009 года. После перешел в наемную работу в качества продакта и проектного менеджера проекта. С 2016 — директор по продукту.
Из последних проектов:
В 2017 года стал обучать гибким методологиям и продакт-менеджером. Также со мной периодически случается проектная работа с такими клиентами, как МТС ИТ, Бритиш Американ Тобакко, БКС и другими. Где-то я выступаю в качестве коуча, где-то — ментора, где-то — продакта или просто человека, который помогает людям собираться с мыслями. Такая деятельность расширяет мой кругозор, улучшает насмотренность и дает интересные знакомства.
В июле этого года запустил с партнером собственный пет-продукт — сервис Esello.ru, который соединяет застройщиков и риелторов. Там также веду продуктовую работу.
Когда мы создавали проект и искали бизнес-нишу, то обратили внимание на американский сервис Zillow — крупнейший в штатах онлайн-сервис по недвижимости. Мы вдохновились продуктом и пытаемся сделать похожее в России.
Esello начинался как пет-проект. Я тратил на него ежедневно час времени. Вечерами проводил стендапы с разработчиками. Пока продукт создавался, работать было комфортно. В мае 2021 года мы поняли, что близки к релизу. Я ушел в длительный отпуск, который накопился за 2 года непрерывной работы, и произвел запуск. Команда убедилась в том, что проект имеет право на жизнь, и с тех пор я активно им занимаюсь.
В компании сейчас работает 8 человек: я как директор по продукту, два фронтенд-разработчика и два бэкенд-разработчика, тестировщик, UX-дизайнер и продуктовый джун, которого обучаю. В качестве базы мы используем скрам, но не проводит ретро. Команда работает очень осознанно и не дожидается моментов, чтобы пообщаться о точках роста или проблемах. Решаем их по мере появления. Роль скрам-мастера выполняю я.
В операционной команде у нас 14 человек. Они отвечают за контент и работу с застройщиками и агентствами. Используют канбан.
В команде мы практикуем продуктовую культуру. На мой взгляд, этот подход сочетает в себе два аспекта.
Первый — это история про проблематику. В хорошем продукте присутствует две составляющих: наличие аудитории, которая готова платить, и наличие проблемы у этой аудитории. Если мы правильно эти моменты идентифицируем, то мы достигаем успеха. Мы не навязываем решения, а ищем те решения, которые нужны.
Второй — это история про разработку короткими циклами. Мы должны учиться делать продукт за месяц, а не пилить его три года, пока он не потеряет актуальность.
Каждое утро — 4 планерки для синхронизации команды по направлениям деятельности. Дальше делаю рутинные задачи: проверяю бэклог, смотрю производительность команды, тестирую то, что сделали программисты и даю обратную связь. Здесь важно то, что я не дожидаюсь закрытия спринта, чтобы увидеть итоги работы. Моя задача — протестировать продукт и понять, что разработано именно то, что ожидалось.
Также 3-4 раза в неделю проходят митапы, где мы с командой синхронизируем видение того, как реализовать ту или иную фичу.
Существенную часть моей работы занимает продуктовая аналитика. Я общаюсь с настоящими и потенциальными клиентами, провожу интервью.
Вместе с UX-дизайнером мы периодически собираемся и обсуждаем будущее продуктов. Он помогает мне понимать, как лучше подать ту или иную вещь. Эти встречи помогают нам проектировать фичи, которые команда потом берет в работу.
Чтобы не выгорать, я заканчиваю рабочий день в 19 вечера. После занимаюсь делами, читаю книги, отдыхаю.
У нас в команде есть продуктовый джун. Раньше он работал бортпроводником, но осознал, что эта история подошла к концу. Он пошел учиться на программиста. Когда мы познакомились, я составил ему план развития. Сначала была теория. Позже я увидел, что человек демонстрирует желание работать в профессии и готов учиться дальше, и взял в Esello. Здесь он организовывает работу по получению контента и размещению его на портале: участвует в развитии бэклога, пишет истории, учится и проводит интервью с застройщиками, осваивает элементы кастдева.
Но любой карьерный трек индивидуален. Тестирование, например, тоже классное начало карьеры. Потом легко вынырнуть в продакт-менеджеры.
Самая важная вещь в найме продактов — ценностная модель человека. В первую очередь я пытаюсь понять, насколько ценности человека соответствуют ценностям продукта и компании. Если в каких-то вещах присутствует несостыковка или я чувствую, что человек далек от этих историй, то не буду с ним работать, каким бы хорошим продактом он не был.
Мой опыт показывает, ничто так не помогает сплотить команду как общие ценности. И нет ничего хуже в коллективе, чем их расхождение. Это важно определять на входе и в процессе, а также развивать.
Вторая важная вещь — софт скиллс. Я смотрю, насколько кандидат коммуникабелен, эмпатичен. Мне важно понять, как он умеет слушать, слышать и говорить. От того, насколько команда хорошо взаимодействует друг с другом и окружающей средой, зависит успех продукта.
И третья вещь — хард скилс. Но все зависит от уровня. От мидл специалиста я ожидаю хорошего понимания того, как работать с бэклогом; что такое кастдев, аналитика и метрики. От джуна я не жду глубоких знаний в этих вопросах. В первую очередь обращаю внимание способность учиться. Потому что это история о том, как за короткий промежуток времени освоить большой и сложный материал.
Книги сами по себе без практического опыта не научат с нуля, но они помогают практикующим специалистам структурировать свой опыт, а также формируют насмотренность.
Карьерная карта: успех можно запланировать
Кем вы видите себя через год? А через пять лет? Может быть, вы откроете бизнес? Или захотите работать за границей? Все это — вопросы, на которые не каждый ответит с ходу, но именно их так любят задавать на собеседовании работодатели, интересуясь вашими планами на жизнь. Чтобы ответить на них корректно, нужно взвесить все за и против, вспомнить свои цели, оценить нынешний уровень профессионального развития. Но даже это не гарантирует, что вы сможете легко и уверенно с ходу пересказать свои планы на ближайшие несколько лет. Может даже оказаться, что они у вас не очень-то и сформированы…
Если написанное выше вам знакомо, то составление карьерной карты поможет избежать неловкостей — ведь вы всегда будете знать и помнить, чего хотите достигнуть своей карьерой, и сможете зарекомендовать себя как амбициозный и конкурентоспособный специалист. Однако для начала нужно разобраться в том, что такое карта карьеры, на что стоит обращать внимание при ее составлении и как с помощью нее можно управлять своими профессиональными планами.
Что такое карьерная карта
Карьерная карта — это план того, как сотрудник будет продвигаться по карьерной лестнице. Она как дорожная карта, например, проекта, на которой вы отмечаете три ключевые позиции:
Зачем составлять карьерную карту
К сожалению, далеко не все специалисты могут с уверенностью сказать, чего они хотят добиться в своей профессии. Например, около 50% американцев, по данным исследования Linkedln, лишь приблизительно понимают, как будет выглядеть их карьерный путь в ближайшие годы. Такие сотрудники не имеют четких целей и видят свое будущее весьма расплывчато, что может привести к многочисленным ошибкам, чувству неудовлетворенности, тревожности, безысходности и, как итог, к серьезному карьерному кризису. Ведь что бы вы ни делали, сколько бы ни меняли место работы, ситуация остается прежней.
Именно в таких случаях пригодится карьерная стратегия, составив которую вы избежите судьбы, аналогичной той, которой живут эти 50% американцев. С помощью карьерной стратегии можно:
Если вы собираетесь кардинально менять профессию, карта развития карьеры также поможет выстроить путь с нуля, определить, какие прошлые навыки и знания вам пригодятся на будущей работе и могут быть перенесены, какими результатами вы можете зацепить работодателя уже сейчас, а также другие важные и ценные компоненты успешной второй карьеры.
Новая работа: стать частью сплоченной команды
Развитие карьеры, Soft skills
Как наладить общение с коллегами и руководителем, когда вы — новый сотрудник
Карьерный марафон с Милой Семешкиной
Обеспечьте себе развитие карьеры, рост в зарплате и компетенциях, обгоняйте конкурентов и достигайте любых целей
Кто должен составлять карьерную карту
Продвижением молодого специалиста, в частности внутри крупной компании, должен заниматься он сам под руководством начальства. Шанс, что сотрудник останется в своей компании и будет мотивирован работать качественнее, повышается, если он осведомлен о своих перспективах. Кроме того, внимание к развитию сотрудников — отличный способ справиться с текучкой и профессиональной рутиной, которая, как правило, связана с тем, что сотрудники не понимают, каковы их возможности для развития в компании, и действуют по наитию, без инициативы. В результате они становятся более открытыми к другим, более выгодным предложениям и со временем покидают компанию, а руководителям остается лишь снова и снова тратить время на то, чтобы закрывать пустующие должности.
Именно поэтому составление карьерных карт ложится на плечи руководителей, которые, во-первых, стремятся к кадровой стабильности, а во-вторых, заинтересованы в качественной работе своего отдела и в профессиональном росте каждого сотрудника.
Ориентируясь на карьерные ожидания, цели и желания специалиста, вместе с руководством становится возможным составить план того, как работать в компании дальше. Однако вы можете сделать все это и самостоятельно, без привязки к конкретной компании и ее условиям. В начале карьерного пути может быть сложно устроиться на работу туда, где смогут предложить варианты дополнительного обучения, какие-то тренинги или курсы для вертикального роста внутри организации. В этом нет ничего страшного: входная компания и входная должность нужны для того, чтобы набрать достаточный опыт, с которым вы сможете уйти в другую компанию и составлять карьерную карту там, где развитие возможно в принципе.
Например, сейчас вы занимаете позицию менеджера по продажам, но ваша конечная цель — должность топ-менеджера. Чтобы двигаться по карьерной лестнице в этом направлении, необходимо приобретать новые навыки и знания, из перечня которых и будет состоять ваша карьерная карта. Напротив каждого необходимого нового навыка должна стоять информация о том, как вы будете его получать и сколько времени займет освоение нового умения в нужном вам количестве. Сюда подойдет и перечень потенциальных компаний для работы, и курсы, и учебные заведения, тренинги, а также списки литературы. Естественно, мало просто записать все это и отложить карту в сторону — чтоб продвигаться к поставленной цели, придется следовать плану и учиться.
Благодаря карьерной карте вы всегда будете четко знать и помнить, к чему вы стремитесь в карьерном смысле и как вы можете этого достичь. В итоге ваш карьерный путь будет складываться куда легче, чем если бы вы просто плыли по течению и не думали о существующих возможностях для профессионального развития.
Три совета, как правильно составить карьерную карту
Чтобы избежать ошибок при составлении карьерной карты, придерживайтесь нескольких простых правил.
Можете взять для этого лист А4 и в самом низу обозначить вашу текущую карьерную позицию, точку, в которой вы находитесь сейчас. Ваша нынешняя позиция пока что будет располагаться внизу потому, что цель карьерной карты — помочь вам двигаться вверх. Лучше всего оценивать себя не с точки зрения названия вашей должности, а опираясь на навыки и компетенции, которыми вы уже обладаете.
Социальные сети, личные блоги экспертов, публикации в СМИ, профильная литература… Вариантов источников, откуда можно черпать информацию для составления карьерных треков, более чем достаточно. Изучите карьерную историю лидеров вашей области. Как им удалось достичь текущих высот? Что они умеют, к чему стремятся? Вероятно, они давали интервью или, может быть, издали книгу, в которой поделились своим опытом, — обязательно прочтите их! Особенно хорошо будет найти реальные истории того, как люди переходили из одной компании в другую, а лучше — из области в область. Так у вас будет больше мотивации для карьерного роста.
Еще один совет: постарайтесь как можно чаще общаться с представителями вашего профессионального поля, но более высокого уровня. Например, на конференциях. Они — отличный образец для подражания, многое прошли и, вероятно, лучше вас понимают и знают область изнутри, а значит, могут дать вам ценную информацию о ее плюсах и минусах, а то и вовсе помочь с карьерным ростом.
Предыдущий этап нужен был для того, чтобы лучше изучить сферу изнутри, ведь только как вы можете понять, с какой позиции (или позиций) можно стартовать, чтобы добиться нужного результата. Как правило, есть несколько путей — пропишите каждый путь и каждый его этап на том самом листе А4 из первого пункта. Составьте схему абсолютно всех возможных вариантов, потому что вам будут полезны любые возможности карьерного роста.
Еще один совет: вносите информацию как о вертикальном карьерном росте, так и о горизонтальном. Всегда есть вероятность, что внутри компании просто не предусмотрена та или иная должность или же вы по каким-то причинам, от вас не зависящим, не можете ее занять (и такое бывает!). В таких случаях достаточно перейти на другую позицию, находящуюся в горизонтальной плоскости, и открыть для себя немало новых перспектив, которые приведут вас к поставленной цели.
Управление во время кризиса. Эффективное взаимодействие с командой
Как продумать свою карьеру на пять лет вперед
В попытках сбежать из «душного офиса» или добиться желанного руководительского кресла мы часто не видим ничего, кроме заветного пункта B. Представьте, что вы уже на месте. Что дальше? Может оказаться, что желанная работа – это ваш потолок, или она перестанет быть желанной. О пункте C вы еще не думали.
Решить эту проблему поможет карьерная карта. Это инструмент, который поможет вам всегда видеть масштабные цели и иметь под рукой запасные варианты. Подробно о том, что это за карта, зачем она нужна и как ее составить, рассказывает бизнес-психолог, карьерный консультант и преподаватель программ MBA Светлана Войтенко.
Кому и зачем нужна карьерная карта?
Карьерная карта добавляет ясности во время движения от одного карьерного пункта к другому. Она подсказывает, что нужно сделать и какие качества и навыки «нарастить» во время движения, чтобы наверняка достичь поставленной цели — переместиться на другой уровень жизни.
Карьерная карта экономит ваше время и помогает понять, к какому результату вы стремитесь, как итог — вы не блуждаете бессмысленно, верно определяете направление и способы движения на новый уровень.
Карьерная карта позволяет держать баланс между внутренним — самим человеком: его способностями, интересами, навыками, и внешним — рынком труда, состоянием отрасли.
Карьерная карта нужна вам, если вы:
• Чувствуете застой и остановку в карьере.
• Находитесь на карьерном перекрестке, видите одновременно несколько возможностей и хотите сделать правильный выбор.
• Только начинаете свою карьеру или еще планируете ее.
Какие важные проблемы решает карьерная карта?
Узкое видение профессионального поля, особенно если человек работает много лет в одной компании. О том, что творится на рынке труда, да даже в его отрасли, он мало представляет в силу банальной нехватки времени. Карьерная карта помогает профессионалу взглянуть шире, за пределы своей компании и себя, текущего. Заставляет проснуться и всегда быть включенным и бодрым.
Непонимание реальной ценности самого себя, как профессионала. Человек часто живет в иллюзии, что он — единственный и неповторимый, и его «оторвут с руками и ногами, как только он заявит о своей готовности сменить работу».
Либо другой полюс: мои навыки кому-то вообще нужны? Карьерная карта определяет человека и его местоположение относительно других профессионалов. Вы видите своих конкурентов, прямых и косвенных, тех, с кем можете претендовать на одни и те же позиции, если это про найм, или на одних и тех же клиентов, если работаете сами на себя. Создание карьерной карты не лишает вас индивидуальности, а, наоборот, позволяет ей проявиться наилучшим образом.
Переход из одной отрасли в другую или из одной профессии в другую. Переход — это период, в течение которого ощущение времени теряется, и если им не управлять, процесс затягивается. Плюс в этот момент человеку важно знать, на какие из уже имеющихся навыков он сможет опираться в новой карьере, а какие нужно будет убрать, чтобы не смущать ими новых работодателей и самому быть уверенным в актуальности своих инструментов.
Опытные соискатели часто «везут» с собой все, чему научились с первого рабочего дня, не учитывая, что ссылка на этот навык в резюме может только помешать поиску работы или карьерному продвижению. У меня в 2019 году был клиент, который до сих пор указывает в резюме навык «программирование на Бейсике», полагая, что работодатель сделает вывод из этого пункта, что «у него есть интерес к IT». Хотя весь последующий опыт человека был совершенно в другой сфере, а в IT в активе сейчас совсем другие языки.
Карьерная карта и фриланс
Есть мнение, что карьерная карта нужна только тем, кто в найме, а вот если ты вышел в свободное плавание, – никто тебе не указ: что хочу, то делаю, куда хочу, туда плыву, но это не так. Спустя 10 лет нахождения в «свободных водах» я могу сказать, что для фрилансера такая карта еще важнее.
Приходит в голову метафора с надувной резиновой лодкой, которая вышла в открытое море, и ее то к одному берегу прибьет, то к другому, а то закрутит с бешенной скоростью на одном месте. Если смотреть на такую лодку издали, из бинокля, например, то вообще непонятно, чего от нее ждать в следующую минуту: не перевернется ли она от дуновения ветра и насколько ее хватит вообще продержаться на воде. Такое состояние очень энергозатратно для самой лодки и непонятно для других судов, находящихся с ней в одной воде — клиентов, партнеров, родных и близких.
Карьерная карта включает в себя оценку своих умений и навыков в текущий момент, и если для тех, кто в найме, регулярно проводится оценка, то фрилансеры сами редко решаются пройти эту процедуру.
Основное отличие карьерной карты фрилансера от наемного сотрудника в том, что при планировании карьеры в организации необходимо учитывать устремления как самого человека, так и организации. А фрилансер должен соотносить себя с рынком в целом: с конкурентами, трендами, которые есть на рынке, изменяющимися запросами клиентов.
На какой период составлять карьерную карту?
Изменения в жизни и на рынке труда происходят регулярно. Уже сейчас в течение жизни человек делает несколько карьерных переходов, и их количество будет расти. Времени на переходы будет все меньше, поэтому их нужно готовить и продумывать заранее, и быть готовым рассматривать альтернативы.
С другой стороны, приходит понимание, что за свою карьеру отвечаете вы сами, а не работодатель. У последнего могут быть карьерные возможности, но они могут не отвечать вашим карьерным потребностям. Вариантов карьеры и форм занятости стало гораздо больше: можно работать в найме и одновременно фрилансить, открыть ИП и вести бизнес, даже нанимать сотрудников, оставаясь при этом одной ногой в стабильной организации.
Отсюда вытекает период, на который составляется карьерная карта. Обычно это не более 3-5 лет, потому что на больший срок планировать бессмысленно: слишком много неопределенности.
Я бы еще обращала внимание на скорость развития самой отрасли, появления в ней новых профессий, требований к новым навыкам и знаниям и сложность овладения новыми навыками. Например, в IT скорость изменений очень высока. Здесь всегда появляется что-то новое, и требования к сотрудникам регулярно меняются, профессий и уровней в них много, карьерный путь может быть самым разнообразным. А, например, на металлургическом или любом другом крупном, технологичном производстве изменения происходят гораздо медленнее, и чтобы освоить профессию, тоже нужно больше времени.
Как составить карьерную карту?
Целью может быть должность в компании определенного уровня, задачи, которые хотите решать, или роль, которую хотите реализовать. Например, «войти в ТОП-10 своей отрасли», «стать президентом корпорации» или «стать самым крутым разработчиком программ развития детей».
Не бойтесь желать и помните: это цель не на всю жизнь, а на определенный период, и вы всегда можете ее изменить, если захотите.
Оцените свое текущее положение, основные компетенции и навыки. Это будет точка А в карьерной карте. Что здесь важно? Оценивать не по названию должности, а по совокупности знаний, умений и навыков, которые есть у вас сейчас.
Можно просто взять листок бумаги или открыть гуглдок и выписать все, что делаете сейчас, какие навыки и знания в этом помогают и насколько они проявлены, например, по 10-балльной шкале.
Самому бывает сложно быть объективным к самому себе, особенно если с рынком труда «нет связи» и не очень четко представляешь, насколько твои навыки развиты по сравнению со «средним по больнице». Тогда можно найти эксперта в своей отрасли, который проведет такую оценку и даст развернутую обратную связь об уровне ваших навыков. Могут помочь актуальные профессиональные тесты, если они есть для вашей позиции и обязанностей. Для наглядности укажите, где эти навыки и знания вы «прокачивали»: курсы, тренинги, книги, реализованные проекты.
Если готовы составлять карьерную карту с доходом, тогда укажите рядом с этой точкой ваш текущий уровень дохода. Иногда это тоже отрезвляет и дает «внутреннего пинка» для более активного движения вперед, если доход и уровень умений-знаний находятся не в балансе.
Нужно найти и отследить карьерные треки и истории успеха тех, кто впереди вас, кто уже прошел тот путь, который вам еще предстоит пройти.
Ищите резюме на работных сайтах, LinkedIn, в фейсбуке и просто в гугле. Заходите и анализируйте профили людей. Каким образом вырастали текущие топ-менеджеры в вашей индустрии/функции?
Обращайте внимание на:
Сохраняйте себе названия обучающих курсов и мест обучения, которые они указывают, замечайте их последовательность.
Научитесь различать стандартные переходы, принятые в отрасли, и нестандартные кросс-индустриальные и кросс-функциональные переходы из серии: «А что, так можно было?». Именно они помогут намного шире взглянуть на собственный карьерный трек.
Очень полезно выяснить, как строится карьера в индустрии, в которую вы хотите перейти или только начинаете строить карьеру. Кто в разных индустриях считается компаниями высшей лиги, кто профессионалы и полупрофессионалы, переход из каких/в какие индустрии происходит легко/трудно и при каких условиях или вообще не происходит. Также обращайте внимание на уровень дохода и его структуру в индустрии в целом и на отдельных позициях.
Встречайтесь с людьми из отрасли, задавайте вопросы и слушайте ответы. Это могут быть неформальные профессиональные тусовки, конференции, форумы, где можно общаться напрямую и наблюдать за участниками: наблюдения очень много дают.
Для фрилансера примерно такой же труд предстоит в оценке рынка товаров или услуг, которыми он занимается. С той лишь разницей, что вместо работных сайтов и резюме нужно будет изучать сайты конкурентов (например, небольших агентств), страницы специалистов в соцсетях.
Удобно составить таблицу в Excel и методично заносить в нее всю интересующую вас информацию, а потом анализировать. Эта работа сильно раздвигает рамки и расширяет масштаб видения.
Найдите резюме тех, чья карьера не состоялась и они, скорее, откатываются назад, чем движутся вперед. Это истории «сбитых летчиков», как любят сейчас говорить. Тех, кто упустил время, когда нужно было предпринимать какие-то шаги для движения вперед. Вам не важны причины, почему это произошло (для их выяснения все-таки нужны живые диалоги). Вам нужны факты, которые вы можете учесть в планировании своих треков и не допустить их появления у вас.
Для карьеры бывает важна не только мотивация «к», но и мотивация «от»: все время кажется, что что-то неприятное произойдет с кем-то, но не со мной, что если я еще чуть-чуть порасслабляюсь, ничего страшного не произойдет. Такие резюме — о том, что происходит в реальности. Иногда увидеть, что их составляют и размещают реальные люди, и они совсем рядом с вами, бывает лучшей мотивацией для собственного движения.
Выключите внутреннего критика и опишите все возможные варианты, отсеять ненужное вы всегда успеете.
Какие варианты возможны вообще? Рассмотрим на примере Руководителя отдела трейд-маркетинга компании, которая занимается продажей потребительских товаров. Итак, можно:
• Развиваться в рамках своей отрасли (FMCG) и своей же функции (трейд-маркетинг), то есть стать экспертом очень высокого уровня в том, что уже хорошо делаешь.
• Перейти в другую отрасль (например, фармацевтику).
• Выполнять смежные функции (например, дизайн или реклама).
• Остаться в найме или заняться своими проектами на фрилансе, открыть свой бизнес или стать партнером в чьем-то бизнесе.
• В крупных компаниях возможно движение от младшего трейд-маркетолога к старшему с расширением задач и зоны ответственности.
• Менять масштаб компании, в которых работаешь, с региональной до международной и обратно.
• Рассматривать компании с работой в разных регионах.
• Предпочитать работать в компаниях на разных этапах их развития (стартап, зрелая или компания на этапе стагнации).
• Выбирать традиционный для этой профессии путь (тот, что у большинства в резюме) или нетрадиционный — составленный лично вами и учитывающий ваши индивидуальные возможности и способности.
Постройте несколько вариантов карьерных маршрутов на ближайшие 3-5 лет, включающих все возможные варианты перемещений. Укажите позиции, функционал, прирост навыков и знаний в каждой точке, уровень зарплаты.
Оцените риски каждого перехода — что вы потеряете, а что получите, определите критерии выбора карьерного маршрута, который в приоритете: какие есть перспективы в отрасли, возможны ли другие переходы, что будет с вашими финансами, навыками и знаниями.
Послушайте себя и сделайте выбор в пользу наиболее перспективного трека, имея в запасе еще несколько. Жизнь всегда вносит свои коррективы в любые планы, и важно не пугаться, что все пропало. Каждый шаг всегда открывает новые возможности, невидимые до определенного времени, и если они быстрее приведут вас к намеченной цели, стоит ими воспользоваться.
На этом этапе нужно определиться со стратегией — как вы будете идти к своей цели, и планом развития.
В плане развития пропишите, каким способом вы будете развивать навыки и знания: читать книги, проходить тренинги, слушать вебинары, наймете наставника, поучаствуете в кроссфункциональных проектах или что-то еще, с учетом вашей способности к обучению. Собственно, после того, как определитесь со стратегией движения, план развития станет понятным.
Действуйте. Для этого все и затевалось, ведь даже самая гениальная карьерная карта сама себя не реализует.
Напишите в комментариях, узнали ли вы что-то новое из этой статьи? Появились ли идеи и мысли по поводу карьеры после прочтения?