Что такое кадровая диагностика

Диагностика кадровой службы компании

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2008, N 1

Диагностика кадровой службы компании

В статье «Внешний кадровый аудит», опубликованной в N 7 за 2007 г., мы указывали, что, на наш взгляд, кадровый аудит следует начинать не с анализа документов, а с диагностики самой кадровой службы компании. Правильно проведенная диагностика может иметь огромное значение как для оценки текущего состояния кадровой службы, определения возможных проблемных зон и причин их возникновения, так и для выработки последующих рекомендаций по устранению этих причин и улучшению работы подразделения, отвечающего за ведение кадровой документации компании. Конечно, в рамках диагностики аудиторам (консультантам) также приходится анализировать документацию. Однако диагностика все-таки в большей степени ориентирована на анализ системы работы сотрудников кадровой службы и предполагает их тесное общение с аудиторами (консультантами). Как показывает практика, более 75% причин всех ошибок, допускаемых кадровыми службами, обусловлено человеческим фактором, оценка которого может быть проведена только на основании личного общения и информации, полученной от самих сотрудников.

Справка. Для новых читателей вкратце поясним, что такое кадровый аудит. Это независимая комплексная оценка системы кадрового документооборота компании, существующих в ней процедур, стандартов и технологий создания кадровой документации, а также проверка последней на предмет полноты ее состава и соответствия ее оформления действующему законодательству РФ. Своевременно проведенный кадровый аудит позволяет объективно оценить деятельность кадровой службы компании, убедиться во взаимном соответствии этой деятельности и стратегии развития компании, минимизировать возможные риски, возникающие в процессе проверки со стороны государственных органов и трудовых споров с работниками.

Большинство компаний приглашает для проведения кадрового аудита внешних аудиторов (консультантов). Поскольку деятельность по проведению кадрового аудита, в отличие от аудита финансового, лицензированию не подлежит, то и единых стандартов и требований к объему и методике проведения такого аудита не существует. Аудиторы (консультанты), ориентируясь на поставленную заказчиком задачу, определяют и программу аудита, и его основные этапы. Как показывает практика, в абсолютном большинстве случаев их работа сводится лишь к запросу кадровой документации и ее последующему анализу на предмет соответствия действующему законодательству. А отчет по итогам проверки представляет собой перечень выявленных нарушений с указанием нарушенных статей закона и рекомендаций по исправлению документов. Можно сказать, что в данном случае аудиторами (консультантами) не проводится анализ тех факторов, которые явились причиной допущенных ошибок, не даются рекомендации по устранению этих причин. Поэтому велик риск того, что существующие проблемные зоны в системе кадрового документооборота не будут устранены, а, значит, у заказчика не может быть уверенности в том, что сбои в работе кадровой службы не будут происходить снова и снова.

Общение с проверяемыми: как его лучше построить?

Основным методом получения информации на данном этапе аудита является опрос (интервью) сотрудников кадровой службы. Проводить его следует в обычное рабочее время и, по возможности, на обычном рабочем месте сотрудника. Однако такая беседа не должна быть слишком продолжительной, чтобы не вызвать нервозность собеседника. Если планируемое время опроса довольно длительное, то для общения следует выбрать такое место, где ничто не будет отвлекать внимание проверяемого от предмета беседы.

Необходимо сделать все возможное для того, чтобы опрашиваемый сотрудник не чувствовал себя скованно. Обязательно нужно разъяснить ему причину проведения интервью. Желательно заранее сообщить и тему беседы. Ни в коем случае нельзя вести себя агрессивно, давить на собеседника или требовать предоставления информации, используя метод запугивания проверяемого. Напротив, всем своим поведением аудитор (консультант) должен демонстрировать собеседнику, что свою главную задачу он видит в представлении объективного заключения о работе кадровой службы, а не в выискивании недостатков в ее деятельности. Такая позиция способствует повышению доверия к аудитору (консультанту) и обеспечивает большую открытость проверяемых при предоставлении ему информации о текущем состоянии дел в кадрах.

При подготовке чек-листа рекомендуется учитывать принцип Парето, который применительно к проведению диагностики кадровой службы можно сформулировать следующим образом: «Существует небольшое число (приблизительно 20%) важнейших характеристик в деятельности службы, которые могут вызвать большинство (приблизительно 80%) проблем. Остальные аспекты (приблизительно 80%) приводят к небольшому числу проблем».

Принцип Парето позволяет составить такой чек-лист, в котором основное внимание уделяется проверке моментов, наиболее важных для успешной деятельности кадровой службы.

К таким моментам следует отнести:

1) четкое закрепление функциональных обязанностей и зон персональной ответственности сотрудников службы.

Практика показывает, что отсутствие четкой системы распределения обязанностей среди сотрудников, ведущих кадровый документооборот в компании, или описание этих обязанностей «общими фразами» в большинстве случаев приводит к тому, что значительная часть обязательных работ сотрудниками кадровой службы просто не выполняется;

2) уровень профессиональной квалификации сотрудников кадровой службы.

В условиях постоянных изменений, происходящих в последние годы в трудовом законодательстве, огромное значение имеет уровень профессионализма сотрудников отдела кадров. И хотя опыт работы, приобретенный сотрудниками кадровой службы в результате длительной практической деятельности, безусловно, важен, постоянное участие в обучающих программах, семинарах, повышение квалификации является необходимым условием их успешной деятельности;

3) степень автоматизации работы и формализации внутренних процессов кадровой службы.

Эффективность деятельности кадровой службы определяется целым рядом факторов, среди которых автоматизация ее работы и оптимальное построение внутренних процессов, несомненно, занимают ключевое место. И хотя детальный анализ установленного программного обеспечения и нормативной документации, регламентирующей процесс кадрового делопроизводства, проводится на другом этапе аудита, проверяющие должны провести первичный анализ указанных моментов именно в рамках диагностики кадровой службы. В частности, аудитору (консультанту) необходимо внимательно изучить Положение о кадровой службе, должностные инструкции ее сотрудников, иные локальные нормативные акты, регламентирующие работу службы (если они есть), понаблюдать за работой сотрудников в специализированной программе, используемой для оформления документации.

В чек-листе предпочтительно использовать открытые вопросы. Количество закрытых вопросов, то есть таких, которые требуют ответа «да» или «нет», рекомендуется минимизировать. Также не следует задавать наводящие и альтернативные вопросы. Аудитор (консультант) должен стараться так формулировать свой вопрос, чтобы получить на него подробный развернутый ответ. Этого можно добиться, если начинать вопросы со слов, называемых «шестью друзьями аудитора»: что? где? когда? кто? как? почему?

Содержащиеся в чек-листе вопросы не должны жестко ограничивать беседу с проверяемым, их количество и содержание могут изменяться в зависимости от информации, получаемой аудитором (консультантом) в процессе разговора.

Пример 1. Приведем примерный перечень вопросов для чек-листа аудитора:

1. Кто отвечает за составление кадровых документов в вашей компании?

2. Какими документами регламентируется деятельности вашего подразделения? Покажите мне, пожалуйста, эти документы.

3. Как распределяются функциональные обязанности в кадровой службе?

4. Что входит непосредственно в Ваши обязанности как сотрудника кадровой службы? Где (в каких документах) закреплены Ваши обязанности?

5. С какими подразделениями Вам приходится взаимодействовать при оформлении кадровой документации? Опишите, пожалуйста, как происходит это взаимодействие.

6. Какое специализированное программное обеспечение Вы используете в своей работе?

7. Какое количество времени требуется Вам для оформления документации по. (приему, увольнению, переводу и т.п. (в зависимости от функциональных обязанностей проверяемого)) одного сотрудника?

8. Какими нормативными актами Вы руководствуетесь в своей работе?

9. Какие изменения произошли в последние полгода в действующем законодательстве, регламентирующем Вашу работу? Откуда Вы узнали об этих изменениях?

10. Как часто сотрудники кадровой службы имеют возможность повышать свою квалификацию? Каким образом определяется необходимость (потребность) в повышении квалификации?

11. Какой последний семинар (практикум и т.п.) по профессиональной тематике Вы посетили? Какая информация, полученная Вами на обучении, используется Вами в работе?

12. Как давно Вы работаете в компании?

13. Как часто меняется состав кадровой службы?

14. Кто осуществляет контроль за Вашей работой?

В ходе беседы аудитор (консультант) должен демонстрировать полную заинтересованность в том, о чем рассказывает собеседник. Не стоит забывать, что «аудио» означает «слушаю». «Слушать» предполагает «слышать» истину, понимать причины и ход событий. Необходимо помнить, что пока аудитор (консультант) говорит сам, он не получает информацию.

В ходе интервью аудитор (консультант) должен помнить о том, что информация, полученная им от собеседника, может считаться объективной только в том случае, когда она может быть подтверждена соответствующими фактами. В противном случае мнение собеседника носит субъективный характер, поэтому такая информация не может быть использована аудитором (консультантами) для анализа и оценивания.

Все полученные в процессе беседы сведения фиксируются аудитором в письменной форме. Фиксацию можно проводить как в чек-листе (если в нем предусмотрено соответствующее место), так и в обычном блокноте. После беседы следует поблагодарить собеседника за сотрудничество, подытожить полученную информацию, сформулировать главные (позитивные и негативные) впечатления и моменты. Допустимо позволить собеседнику прочесть сделанные аудитором (консультантом) записи.

Помимо беседы важная роль на этапе диагностики отводится такому методу сбора информации, как наблюдение. Наблюдение за деятельностью сотрудников кадровой службы необходимо для того, чтобы соотнести данные, полученные в ходе интервью, с реальным положением дел, а также оценить соответствие или несоответствие действий сотрудников службы установленным требованиям.

Наконец, на данном этапе аудита проводится анализ документации, регламентирующей работу сотрудников кадровой службы: положения о кадровой службе, должностных инструкций, регламентирующих работу сотрудников и их взаимоотношения с другими структурными подразделениями.

Впоследствии на основе чек-листа, а также наблюдений и анализа документации аудитором (консультантом) заполняется специальный рабочий документ «Информация о кадровой службе клиента» (см. пример 2) и готовится для клиента отчет по итогам диагностики кадровой службы.

Информация о кадровой службе клиента

Источник

Шпаргалка для экономиста: анализ кадровой обеспеченности и эффективности использования труда

Грамотное выполнение анализа трудовых показателей является сегодня важнейшей функцией экономической службы предприятия. Это обусловлено постоянно возрастающим вниманием к проблемам эффективности использования персонала организации.

В шпаргалке рассмотрим вопросы анализа трудовых показателей по следующим направлениям:

Кадровое обеспечение и движение работников

Почему это важно?

Кадровая обеспеченность предприятия и минимальная текучесть кадров – это лучшие индикаторы правильной политики по оплате труда, проводимой в организации.

Обеспеченность кадрами необходимой квалификации является важнейшей предпосылкой рационального расходования фонда заработной платы и эффективного функционирования предприятия. При несоответствии фактической численности персонала плановой потребности работники привлекаются для выполнения работ в сверхурочное время, праздничные и выходные дни (не предусмотренные графиком работы), что связано с дополнительными, непланируемыми выплатами (как предусмотренными, так и не предусмотренными законодательством), а также может привести к выпуску продукции (производству работ, оказанию услуг) более низкого качества. Следствием того и другого является увеличение себестоимости продукции (работ, услуг).

Кадровая обеспеченность предприятия и минимальная «текучка» являются лучшим показателем правильной политики по оплате труда.

Как известно, с течением времени списочный состав работников предприятия меняется. Это связано с приемом на работу и увольнением работников и называется движением работников, или оборотом кадров. Частая замена работников приводит к простоям машин и оборудования, снижению производительности труда и качества работы (у принявших решение об увольнении и у поступивших на работу в период их адаптации), дополнительным затратам на увольнение и наем работников, обучение вновь принятых работников, а также в итоге к увеличению себестоимости продукции (работ, услуг). Поэтому изучение движения рабочей силы – необходимый элемент анализа кадрового обеспечения предприятия.

Какие используются показатели интенсивности движения работников?

Как производится обработка результатов анализа?

Ответы найдете в материале:

Анализ кадровой диагностики

Кадровую диагностику рекомендуется проводить:

Как проводится кадровая диагностика?

Методические рекомендации предлагают 2 метода расчета потенциально избыточной (недостаточной) численности работников:

– 1-й метод основан на данных о трудоемкости выполняемых работ в условиях нормирования труда работников ;

Справочно:
Методические рекомендации предназначены для оказания методической помощи руководителям и специалистам организаций независимо от формы собственности и видов экономической деятельности.

Ознакомьтесь с расчетом численности работников по трудоемкости выполняемых работ в материале:

Эффективность использования рабочего времени

Анализ эффективности использования фонда рабочего времени следует проводить как в целом по предприятию, так и по отдельным его подразделениям, категориям или профессионально-квалификационным группам работников. При этом обязательным является подробный анализ использования фонда рабочего времени по тем подразделениям, категориям или группам работников, где наблюдается напряженность в обеспеченности предприятия кадрами (это выявляется на основе анализа обеспеченности предприятия кадрами), а также по категории рабочих.

Информационная база для проведения анализа

Осуществляется анализ на основании изучения планового и фактического баланса рабочего времени. Источниками информации являются:

2) данные табельного учета рабочего времени;

3) форма статистической отчетности 1-т (фонд времени) «Отчет об использовании календарного фонда времени».

Этапы проведения анализа

Выполнение анализа эффективности использования фонда рабочего времени предполагает наличие 2 этапов:

Этап 1. Анализ использования календарного фонда рабочего времени

Этап 2. Анализ структуры фонда рабочего времени

Изучите анализ эффективности использования рабочего времени на практическом примере в материале:

Уровень заработной платы

Несоответствие зарплаты среднерыночным показателям может привести к увеличению текучести кадров и потере ключевых специалистов, что может нанести компании немалый ущерб. Поэтому перед работодателями остро стоит вопрос постоянного анализа рынка и актуализации уровня зарплаты.

Почему анализ рынка зарплат может быть важен для вашей компании?

Откуда брать информацию при проведении анализа рынка зарплат?

Какие сведения нужны для проведения анализа рынка заработных плат?

Ответы на эти вопросы читайте в материале:

Эффективность использования фонда заработной платы

В условиях современной экономики выживаемость и конкурентоспособность предприятия во многом зависят от эффективности использования его экономического потенциала.

Объективная оценка экономического потенциала предприятия необходима для выработки и принятия управленческих решений по вопросам:

Структура элементов экономического потенциала предприятия включает:

– технологический (производственный) потенциал;

Все эти элементы необходимо учитывать при проведении анализа влияния экономического потенциала на эффективность хозяй­ственной деятельности предприятия.

Справочно:

ФЗП – фонд заработной платы.

Определить состояние каждого из таких элементов можно при помощи анализа эффективности использования ФЗП, который является составной частью системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия. Важность и необходимость этого анализа обусловлена тем, что фонд в значительной степени формирует общие издержки предприятия, непосредственно влияющие на расходы и величину прибыли, а значит, и на финансовое состояние.

Подробнее о методике анализа эффективности использования ФЗП:

Источник

Что такое кадровая диагностика

Проводим кадровую диагностику персонала организации

Когда необходимо проводить кадровую диагностику?

Кадровую диагностику рекомендуется проводить:

– при диспропорции между значениями показателей объема производства и реализации продукции, товаров (работ, услуг);

– росте запасов готовой продукции и уровня дебиторской задолженности;

– увеличении затрат на производство продукции, в т.ч. затрат труда;

– снижении производительности труда;

– росте потерь рабочего времени, наличии отпусков по инициативе нанимателя;

– наличии задолженности по заработной плате;

– снижении основных финансовых показателей;

— проведении реструктуризации и модернизации организации (до их проведения и после) и др.

Справочно:
Методические рекомендации по проведению кадровой диагностики организаций в целях выявления потенциально избыточной численности работников, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 15.12.2016 № 72 (далее – Методические рекомендации).

Наниматель сам определяет необходимость проведения кадровой диагностики.

Справочно:
Методические рекомендации опубликованы в издании «Бюллетень Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь». Вступили в силу с 1 января 2017 г.

Как проводится кадровая диагностика?

Методические рекомендации предлагают 2 метода расчета потенциально избыточной (недостаточной) численности работников:

– 1-й метод основан на данных о трудоемкости выполняемых работ в условиях нормирования труда работников;

– 2-й метод – на данных об использовании рабочего времени в условиях отсутствия нормирования труда работников.

При этом иные подходы (методы) анализа эффективности использования трудового потенциала организации, планирования необходимой численности работников, а также расчета потенциально избыточной (недостаточной) их численности, установленные законодательными и локальными нормативными правовыми актами, применять не запрещается.

Справочно:
Методические рекомендации предназначены для оказания методической помощи руководителям и специалистам организаций независимо от формы собственности и видов экономической деятельности.

Расчет численности работников по трудоемкости выполняемых работ

Четыре необходимых условия для применения метода

Данный метод используется, если в организации выполняются следующие условия:

1) труд рассчитываемых работников полностью нормируется (по нормам времени, нормам выработки);

2) действующие нормы труда являются напряженными и технически обоснованными (средний уровень выполнения норм не выше 130 % и не ниже 100 %);

3) обеспечены учет фактической и планирование нормативной трудоемкости;

4) обеспечено планирование уровня выполнения норм труда на основе показателей плановых объемов работ и численности работников.

Справочно:
Методические рекомендации позволяют проводить кадровую диагностику как в целом по организации, так и по отдельным структурным подразделениям, в т.ч. по аппарату управления, категориям работников, а также отдельным профессионально-квалификационным группам работников.

При несоблюдении данных условий рекомендуется применять метод расчета, основанный на данных об использовании рабочего времени.

Исходные данные для расчета

Исходные данные для расчета представлены в табл. 1.

Исходные показатели для расчета избыточной
(недостаточной) численности работников
на основе трудоемкости выполняемых работ

Потенциально избыточная (недостаточная) численность по профессионально-квалификационным группам, категориям работников и структурным подразделениям (Ч_изб.i) рассчитывается по следующей формуле:

где К_пл. – планируемый коэффициент выполнения норм труда, рассчитываемый по формуле:

РН_{пл.скор} – расчетная норма рабочего времени одного работника, скорректированная на процент плановых потерь рабочего времени, определяемая по формуле:

і – порядковый номер подразделения, профессионально-квалификационной группы или категории работников, для которых рассчитывается избыточная (недостаточная) численность.

При получении отрицательного значения Ч_изб.i данная численность признается потенциально недостаточной.

Справочно:
если уровень выполнения норм отчетного периода больше или равен уровню выполнения норм планового периода (УВН_ф > УВН_пл.), необходимо предусмотреть работы по совершенствованию норм труда (нормированных заданий), применяемых в организации, которые следует провести до расчета потенциально избыточной (недостаточной) численности работников.

Общая потенциально избыточная численность работников определяется как сумма избыточной численности по всем подразделениям (профессионально-квалификационным группам, категориям) работников:

где n – общее количество подразделений (профессиональноквалификационных групп, категорий работников) в организации.

Справочно:
рекомендуется округлять полученную общую потенциально избыточную численность по правилам округления штатной численности до 0,25 ставки:
– итоговая численность менее 0,13 не учитывается;
– численность от 0,13 до 0,37 округляется до 0,25;
– численность от 0,38 до 0,62 округляется до 0,5;
– численность от 0,63 до 0,87 округляется до 0,75;
– численность свыше 0,87 округляется до 1.

Пример 1. Расчет потенциально избыточной численности работников по трудоемкости выполняемых работ

В организации действует 5-дневный режим работы с выходными днями в субботу и воскресенье.

Показатели для расчета избыточной (недостаточной) численности работников представлены в табл. 2.

Расчетная норма рабочего времени одного работника, скорректированная на процент плановых целодневных потерь рабочего времени, равна:

Тогда избыточная (недостаточная) численность работников подразделения составит:

Таким образом, потенциально избыточная численность подразделения составит 3,5 чел.

Справочно:
методы проведения фотографий рабочего времени представлены в Методических рекомендациях по уста­новлению норм и нормативов для нормирования труда рабочих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 26.11.2004 № 134.

Расчет численности работников на основе данных об использова­нии рабочего времени

Данный метод позволяет рассчитать потенциально избыточную численность на основании выявленных потерь рабочего времени. Для этих целей могут использоваться такие методы изучения затрат рабочего времени, как:

– фотография рабочего времени с использованием метода моментных наблюдений;

– групповая фотография рабочего времени;

– индивидуальная фотография рабочего времени.

Процесс обработки полученных данных включает:

1) группировку затрат рабочего времени по категориям затрат;

2) выявление суммарных затрат (количества моментов) по каждой категории за все время наблюдения;

3) определение сводной структуры затрат рабочего времени (пример формы представлен в табл. 3) для каждой наблюдаемой группы работников.

В сводной структуре указываются:

– фактически отработанное время в мин (при индивидуальной или групповой фотографии рабочего времени);

– количество зафиксированных моментов (при методе моментных наблюдений).

Пример сводной структуры затрат рабочего времени

При проведении анализа сводной структуры затрат рабочего времени определяется удельный вес каждой категории затрат рабочего времени в общей продолжительности наблюдений (общем количестве моментов).

Определив удельный вес потерь рабочего времени (У_прв.), можно укрупненно рассчитать потенциально избыточную численность работников (Ч_изб.і) по следующей формуле:

Пример 2. Расчет потенциально избыточной численности работников на основании выявленных потерь рабочего времени

Среднесписочная численность производственно-диспетчерского бюро – 7 чел. Продолжительность рабочей смены (ПРС) без учета обеда – 480 мин.

Исследования проведены методом моментных наблюдений (по 3 наблюдения в начале, середине и конце месяца, фиксация категории затрат происходила каждые 10 мин, всего 48 моментов в смену).

По результатам составлена сводная структура затрат рабочего времени (см. табл. 4):

На основе представленной сводной структуры затрат рабочего времени рассчитываем удельный вес потерь рабочего времени (У_прв.) в общем количестве зафиксированных моментов:

Используя формулу (5), рассчитываем потенциально избыточную численность работников:

Таким образом, с учетом округления потенциально избыточная численность составит 0,75 чел.

Справочно:
при наличии несвойственных работ либо при превышении нормативов по категориям затрат рабочего времени необходимо пересмотреть рабочие (должностные) инструкции и (или) тех­нологический процесс с целью корректировки перечня профессиональных (должностных) обязанностей работников.

Если при проведении наблюдений были выявлены отклонения от регламентированной продолжительности рабочего времени (смены), для расчета потенциально избыточной численности используется формула:

где ∑ППРВ – общая продолжительность (количе­ство моментов) потерь рабочего времени по всем работникам подразделения;

∑РВ – общая фактическая продолжительность рабочего времени (зафиксированное количество моментов) по всем работникам подразделения;

∑ПРС – общая регламентированная продолжительность рабочей смены по всем работникам подразделения (при проведении моментных наблюдений – выраженная количеством моментов);

Ч_сп. – среднесписочная численность работников исследуемого подразделения (категории, профессионально-квалификационной группы).

Обратите внимание!

В качестве альтернативы проведению фотографий рабочего времени с целью изучения фактических затрат рабочего времени может применяться метод, основанный на анализе статисти­ческих данных учета рабочего времени. Данный метод предназначен, в первую очередь, для ор­ганизаций (подразделений), работники которых большую часть рабочей смены заняты работой на компьютере (руководители, специалисты, другие служащие), так как необходимая статистическая информация фиксируется и аккумулируется автоматически с помощью программного обеспечения – автоматизированных систем учета (контроля) рабочего времени.

Использование данного метода позволяет сделать расчет потенциально избыточной (недостаточной) численности более статистически достоверным и объективным, чем при использовании данных фотографий рабочего времени.

При наличии проблем с реализацией продукции (для сферы производства) по решению нанимателя может осуществляться корректировка потенциально избыточной численности на коэффициент реализации произведенной продукции (К_рпп.), обеспечивая при этом сопоставимость периодов их производства и реализации.

В данном случае общая потенциально избыточная численность работников, скорректированная на коэффициент реализации продукции (Ч_{изб.общ.скорр} ), рассчитывается по формуле:

где К_рпп. – отношение стоимости реализованной продукции к объему ее производства в стоимостном выражении.

Справочно:
если после принятия необходимых мер по повышению эффективности использования труда в подразделениях организации сохраняется избыток работников, они подлежат сокращению.

Какие решения могут приниматься после проведения кадровой диагностики?

При выявлении потенциально избыточной численности работников необходимо рассмотреть все возможности для повышения эффективности использования труда имеющихся работников:

1) перевод отдельных работников на гибкие формы занятости;

2) сокращение продолжительности рабочего времени некоторых категорий работников (подразделений);

3) перераспределение работников внутри организации (между подразделениями);

4) вовлечение работников организации в поиск решений по повышению рационализации труда;

5) сокращение числа трудовых договоров с временными работниками.

При выявлении в подразделении потенциально недостаточной численности работников следует рассмотреть возможность укрепления кадрового потенциала за счет подразделений, из которых планируется высвободить потенциально избыточную численность работников. Если такой возможности нет, принимается решение о необходимости найма дополнительных работников.

Источник