Что такое исполнительность в работе
Как развивать исполнительность у своих подчиненных
Цель: влиять на сотрудников своего подразделения, добиваясь максимально эффективного и добросовестного выполнения порученных заданий.
Как действовать: ставьте задачи, сопровождая их пояснениями, в случае необходимости убеждайте и настаивайте на собственном алгоритме выполнения, расставляйте приоритеты для сотрудников, чтобы они не делали это сами, добивайтесь планируемого результата, не переделывая работу за подчиненных.
На простой вопрос «как ваши подчиненные относятся к своей работе?» руководители порой реагируют эмоционально. Многие начальники возмущаются или усмехаются, мол, хотелось бы лучшего. Существует несколько причин и ситуаций, когда сотрудники, в том числе финансово-экономической службы, не могут выполнить задачи, которые ставит перед ними руководство, либо выполняют их недостаточно качественно. Проанализируем причины и разберем шаги, которые помогут сохранить и повысить эффективность работы сотрудников.
Сотрудник не понимает смысла данного ему поручения. А значит, будет выполнять задание лишь до тех пор, пока за ним наблюдает руководитель. Естественно, вы не можете и не должны следить за сотрудниками все время. Поэтому постарайтесь сразу уделить время на небольшое пояснение, в чем суть задачи, ее цель, чем полезно ее решение для подразделения или в целом для компании, какие могут быть последствия в случае невыполнения.
Яркий пример — задержка сроков подготовки отчетности. Отчеты готовят не ради отчетов — это источник информации. Задача руководителя — показать исполнителю, что соблюдение сроков — очень важный момент в управлении компанией. Благодаря такой пунктуальности у руководства есть возможность держать руку на пульсе и оперативно принимать необходимые стратегические решения. И это особенно важно в кризис, причем как для организации в целом, так и для отдельных ее сотрудников в частности.
Сотрудник не знает, как выполнить поручение. Это, скорее, недочет руководителя. Начальник нередко исходит из предположения, что подчиненный сам во всем разберется. Но нелишне в этом убедиться. Только не задавайте прямой вопрос «вы знаете, как это делать?». Утвердительный ответ может означать, что сотрудник просто боится прослыть некомпетентным и надеется найти быстрое решение без вашей помощи. Но не факт, что найдет. Лучше попросите работника кратко описать алгоритм его действий в рамках поручения. И если вы знаете более оптимальное решение, поделитесь им.
Идеальный вариант — это письменное описание рабочего задания (именно описание операций, а не обязанностей). Например, экономист по работе с задолженностью ежемесячно составляет реестр старения дебиторской задолженности. Составляется такой документ на основе анализа условий заключенных договоров. Контроль за соблюдением сроков оплаты происходит на основе банковских выписок. Дирекции и коммерческому отделу ежедневно предоставляется информация о текущей и просроченной дебиторской задолженности. Если срок оплаты пропущен, то покупателю нужно направить письменное уведомление. По истечении срока, принятого политикой организации, начислить пени за просрочку. Как правило, такие процессы в компании регламентированы, но не всегда в положениях описывается сам процесс, именно в этом и может понадобиться помощь руководителя финансовой службы.
Если сотрудник предлагает собственный алгоритм выполнения задачи, не стоит его тут же осекать. Возможно, его свежий взгляд обнаружил лучшее решение. Но если задача срочная и важная, то имеет смысл настоять на проверенном алгоритме, предложив работнику сформулировать свою идею для последующего изучения.
Сотрудник думает, что предложенный вами алгоритм не принесет результата.
«Хорошо, я попробую, но не думаю, что это сработает». Когда подчиненный полагает, что ваш вариант выполнения поручения неоптимальный, у него появляется желание действовать по-своему или же списывать собственные упущения в работе на «дефекты» предложенного алгоритма. Новых сотрудников убедить в работоспособности ваших методов проще, чем более опытных. Самым хорошим подтверждением будет информация, которая ранее убедила вас.
Есть и более сложные ситуации, когда под сомнение ставится эффективность важнейших процессов. Предположим, сотрудник настаивает, что бюджетирование с периодом актуализации в неделю — слишком трудоемко и можно обойтись менее частой актуализацией. Ваша задача — убедить подчиненного: чем дальше горизонт оперативного планирования, тем ниже его точность и выше вероятность, что у организации возникнет кассовый разрыв, который она не сможет вовремя закрыть. Желательно привести пример, в котором вы опишете, как нехватка финансовых ресурсов предприятия может поставить в затруднительное положение каждого сотрудника и лично вашего оппонента.
Сотрудник не может самостоятельно расставить приоритеты в работе. Одна из наиболее распространенных проблем — работники не знают, по каким критериям сравнивать приоритеты заданий, которые им поручили, и выполняют те из них, которые считают более важными, хотя руководитель может считать иначе. Если хотите избежать «разночтений», обязательно задавайте приоритеты, но не переусердствуйте со статусами «срочно» и «особой важности» — наивысший приоритет не может быть у всех поручений. Если же важность задач меняется, не забывайте ставить об этом в известность подчиненных.
Здесь напрашивается аналогия с определением очередности платежей сотрудником казначейства. Ваши сотрудники наверняка знают, что к приоритетным платежам относятся перечисления в бюджет, расчеты с кредитными организациями и по зарплате, а во второй очереди — расчеты по договорам с контрагентами. Это обычно регламентировано, но в то же время за финансовым директором закреплено право поставить важный или срочный платеж в первую очередь. Точно так же сотрудники должны понимать приоритетность задач при осуществлении других бизнес-процессов, даже если она не определена инструкциями.
Сотрудник получает вознаграждение за плохо выполненную работу. Похоже на парадокс, не правда ли? К сожалению, многие руководители неосознанно делают это каждый день — работникам, которые плохо справляются со сложной работой, поручают только легкую. Когда сотрудники делают ошибки, их исправляет непосредственный начальник, а те, кто регулярно жалуется на неприятные для них задания, получают такие поручения намного реже. Узнаете? Не поощряйте работников за плохие результаты: делают ошибки — требуйте их исправления, помогайте в случае необходимости. Трудные задания продолжайте поручать до тех пор, пока «исполнительское мастерство» не повысится, жалобы игнорируйте.
Эффективным способом может стать вмешательство в рабочий процесс. Увеличьте частоту контрольных визитов в те отделы, где трудятся не особо старательные сотрудники. Во время такой инспекции задавайте вопросы, например: «как идут дела?», «чем вы сейчас занимаетесь?», «почему вы сейчас делаете это?», «когда вы закончите задание?».
Препятствия, которые сотрудники не могут устранить сами. Иногда выполнение поручения невозможно или затруднено из-за недоступности ресурсов, их плохого качества, противоречащих друг другу инструкций, возложения ответственности без предоставления полномочий. Если работник обратил ваше внимание на проблему, не стоит говорить ему, чтобы он действовал по своему усмотрению. Согласитесь, что специалист казначейства вряд ли сможет осуществить платежи по системе банк-клиент, если у провайдера интернета проблемы со связью. Мало того, не поможет даже личный визит сотрудника в банк с платежными поручениями, если на его имя не выдана доверенность, или лица, имеющие право подписи платежных документов, отсутствуют, а операционный день в банке подходит к концу. Подключитесь к ситуации, и если не можете устранить препятствие, поручите сотруднику другое задание, поскольку должного результата все равно не получите.
Утверждение руководства о том, что мотивированный, сплоченный и воодушевленный персонал будет выполнять необходимую работу, да еще и на высоком уровне, — одно из опасных управленческих заблуждений. Мотивация важна и нужна, но без принуждения не обойтись. Эффективность и качество труда зависят от качества вашего управления, а вовсе не от желания работников приносить пользу компании.
Наталья Глухих — коуч-консультант, эксперт журнала «Финансовый директор»
Исполнительность
Смотреть что такое «Исполнительность» в других словарях:
исполнительность — См … Словарь синонимов
ИСПОЛНИТЕЛЬНОСТЬ — ИСПОЛНИТЕЛЬНОСТЬ, исполнительности, мн. нет, жен. (книжн.). отвлеч. сущ. к исполнительный во 2 знач. Толковый словарь Ушакова. Д.Н. Ушаков. 1935 1940 … Толковый словарь Ушакова
исполнительность — ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ, ая, ое; лен, льна. Толковый словарь Ожегова. С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 1949 1992 … Толковый словарь Ожегова
Исполнительность — ж. отвлеч. сущ. по прил. исполнительный II Толковый словарь Ефремовой. Т. Ф. Ефремова. 2000 … Современный толковый словарь русского языка Ефремовой
исполнительность — исполнительность, исполнительности, исполнительности, исполнительностей, исполнительности, исполнительностям, исполнительность, исполнительности, исполнительностью, исполнительностями, исполнительности, исполнительностях (Источник: «Полная… … Формы слов
исполнительность — исполн ительность, и … Русский орфографический словарь
исполнительность — (3 ж), Р., Д., Пр. исполни/тельности … Орфографический словарь русского языка
исполнительность — Syn: см. старание … Тезаурус русской деловой лексики
исполнительность — ис/полн/и/тельн/ость/ … Морфемно-орфографический словарь
повиновение — Подчинение, подчиненность, послушание, покорность, исполнительность, преданность, дисциплина, субординация. Повиновение безусловное, слепое. Словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений. под. ред. Н. Абрамова, М.: Русские словари,… … Словарь синонимов
Большая Энциклопедия Нефти и Газа
Исполнительность
Повышение исполнительности и оперативности в работе, наведение порядка и дисциплины на производстве особенно необходимы в период перестройки, в условиях развития демократизма и самоуправления в производственных коллективах. Поэтому организация действенной системы контроля за исполнением решений является одной из важнейших обязанностей руководителя. [3]
Показатели исполнительности ( в баллах) характеризуют не только своевременность, но и качество работ. Качество работ оценивают по пя-тибаллыюй шкале: работу, выполняемую в соответствии с установленными требованиями и в полном объеме, оценивают в 4 балла; заслуживающую поощрения ( выполненную творчески, с эффектом или досрочно), оценивают в 5 баллов; принятую без переделки, но при наличии незначительных замечаний ( ошибок), оценивают в 3 балла; требующую частичной переделки из-за наличия существенных замечаний ( ошибок), оценивают в 2 балла; требующую полной переделки или вообще не предъявленную к приемке, несмотря на сообщение о ее завершении, оценивают в 1 балл. [5]
Чтобы добиться безусловной исполнительности в требуемых случаях, у курсантов снижают уровень собственного достоинства: они должны в час пик в людном месте представиться и начать петь песню, пока их пение не перекроет уличный или вокзальный шум. [6]
Организованность, четкость, исполнительность должны стать законом для каждого рабочего и служащего. [11]
Руководитель обязан органически сочетать исполнительность и дисциплинированность с инициативой и социалистической предприимчивостью. [12]
Высочайшая организованность, четкость и исполнительность в работе, глубокие знания и мастерство должны быть законом жизни каждого трудового коллектива в атомной энергетике. [15]
Ответственность или исполнительность?
Какие методики, тесты, кейсы и т.п. Вы используете, чтобы профессионально или интуитивно оценить ответственность управленца, разводя понятия «ответственность» и «исполнительность»?
Инна, а зачем их «разводить»?))
Евгений, исполнительность и ответственность пересекаются, п.ч. то и другое предполагает ИСПОЛНЕНИЕ ПОРУЧЕНИЯ. Разница в том, что исполнительность предполагает всегда некритичное, точное исполнение инструкции, при этом ответственность за результат перекладывается на лицо, давшее задание, приказ и т.п.(я только исполнял прикз). Ответственность же подразумевает, что человек предвидит РЕЗУЛЬТАТ своих действий и если этот результат сомнителен, то отвечать за принятое решение будет он сам. В среде чиновников эта разница очень заметна,
Так зачем (для чего) вам «разводить» исполнительность и ответственность?
Есть идея и согласие моего научн. руководителя поработать над его тестом «Ответственность», т.к. некоторые вопросы в нем характеризуют именно исполнительность.
А систему создают люди, рушат люди, меняют люди. Люди весьма конкретные.
Так ЧТО подскажете?
Да, в том числе))
Инна, интересно будет услышать от вас о результатах, когда проведете исследование.
Конечно, Елена, понятия «ходят рядом», но не одно и то же: слепое исполнение приказа или вдумчивое предвидение результата и ответственность за исход дела, взятая на себя.
Да, игра «сделка» успешна в сфере торговли, продаж. А в среде чиновников, где чаще работа с бумагами?
Повторю то, что написала в другой конференции:
Пример, который случился у меня на работе месяц т.н. На согласование принесли проект приказа по противопожарной безопасности. Текст был взят якобы из инструкции вышестоящего органа управления. Один абзац был весьма интересен. В нем говорилось о том, что окна подвалов и чердаков д.б. закрыты и опечатаны. НА НИХ Д,Б, УКАЗАНЫ МЕСТА ХРАНЕНИЯ КЛЮЧЕЙ.
Я долго соображала: кем, для чего и каких ключей? Почему именно на окнах чердаков и подвалов? На мои вопросы «ответственный за подготовку проекта приказа» в итоге сказала, что критиковать может каждый, а если я человек ответственный, то взяла бы и исправила как нужно.
Итог: 1) жалоба на меня руководству о моей. (далее набор нелестных характеристик)
2) приказ подписан и роздан без изменений.
Далее оценка деятельности: тот «ответственный» признан ответственным. Я не дотянула)))
Ответственность или исполнительность?
Какие методики, тесты, кейсы и т.п. Вы используете, чтобы профессионально или интуитивно оценить ответственность управленца, разводя понятия «ответственность» и «исполнительность»?
Тесты/кейсы не помогут, только длительное наблюдение и сбор рекомендаций.
Вы работали в упр.персоналом в сфере газовой промышленности. Разве не было каких-то кейсов, позволяющих определить эти качества?
Обычно я использую проективные, открытые вопросы. Приведу простой пример:
1. Дайте ваше определение слову «ответственность».
2. Дайте определение слову «исполнительность».
3. В чем на ваш взгляд состоят принципиальные отличия между «ответственностью» и «исполнительностью»?
4. В чем состоит на ваш взгляд сходство между «ответственностью» и «исполнительностью»?
5. За что лично вы несли/несете/будете нести ответственность при выполнении работы?
6. Что не являлось/является/будет являться зоной вашей ответственности?
7. Приведите пример вашей личной профессиональной неудачи (ошибки) и объясните почему, вы считаете ее своей личной неудачей (ошибкой).
8. Бывали ли в вашей работе ситуации, в которых вы не знали, что делать? (Приведите пример) И как вы выходили из данных ситуаций?
Ну и так далее…смысл в том, чтобы понять, что каждый конкретно вкладывает в данные понятия – это достаточно информативно.
Также часто задаю следующие вопросы «3 почему?»:
1. Почему вы считаете, что можете работать в управляющей компании, на управляющей должности?
2. Почему вы думаете, что знаете, как правильно поступать и что нужно делать в той или иной ситуации?
3. Можно ли вам доверять и почему?
Цена: 50 000 руб.
Именно субъективизм менеджера по подбору может стать серьезным препятствием. Правильных ответов нет, но есть ожидаемые или социально желаемые. Хотя совпадение представлений о ответственности и исполнительности соискателя и, например, руководства компании даст только положительный эффект. Естественно, при условии искренности этих ответов.
Да, я тоже полагаю, что если получить совпадение представлений об отвественности и исполнительности сосикателя и руководства, то мы получим «комплиментарный подбор».
А вообще, человек, который склонен давать «социально ожидаемые» и «социально желаемые» ответы отлично себя этими ответами характеризует )))
Цена: 85 000 руб.
Кирилл, вы отчасти правы, но лишь отчасти. Есть две цели задавания вопросов:
Но это не «правильные» ответы, а наиболее «подходящие» ответы для данных конкретных условий.
Ой, Кирилл, человек в попытках познания самое себя и себе подобных не утомим )))) Равно как не утомим в отрицании смысла оной деятельности))) Это тоже лирическое отступление.
Такие вот «специалисты» как Вы, использующие такие вот «методики» являются полным ужасом в сфере HR.
Во-первых, где ту проективные вопросы? Для начала Марии неплохо бы ознакомиться, какие вопросы принято называть проективными.
Далее, какова цель всего этого? Что эта методика может дать? Вопросы просто наивные и на основе ответов на них нельзя сформировать адекватное представление о кандидате.
Простой пример: попробуйте задать последние три вопроса вашему мужу/жене. Найдет что ответить? Если да, то ответ будет «ни о чем».
Во-вторых, такого рода навязчивые вопросы ни о чем сразу покажутся глупыми мало мальски умному управленцу. После такого он будет думать, о «какой-то» неадекватной «кадровичке» с какими-то неадекватными вопросами. И будет прав!
Самое главное, это то, что Вы даже не сможете интерпретировать ответы кандидата правильным образом. Так зачем Вам все это? Типа «выдумала новую методику, какая я умная?». Увы. огорчу.
Цена договорная
Если в компании преобладает коллегиальность, то «исполнительность» будет выражена в обращению к соответствующему уровню управления, а «ответственность» к стремлению такой уровень управления замкнуть на себя.
1. «В пакет заданий я всегда закладываю такие, которые НЕВОЗМОЖНО ВЫПОЛНИТЬ, не обладая ответственностью и исполнительностью. » С чего вы взяли, что «невозможно», что конкретно подразумевается под «исполнительностью» и «отвественностью»?
2. Откуда вы берете критерии «адекватного» времени? И почему считаете их «адекватными»?
Цена: 500 руб.
Спасибо за ответ, Марина.
Поймите правильно, я не пытаюсь критиковать опыт других. Мне действительно интересно, как в это делаете, поэтому вопросы и заданы. Просто я полагаю (хотя я быть может ошибаюсь), что когда вы опрашиваете вашего заказчика, вы как раз используете интервью для того, чтобы понять, что конкретно заказчик имеет в виду под словами «отвественность» и «исполнительность». То есть все равно в основе разработки процедуры оценки лежит интервьюирование. Или вы используете какой-то другой метод?
определения бывают разные, а суть одна.
Критерии описания этих качеств, часто, совпадают, но не всегда.
Например, исполнительность топ-менеджера и исполнительность бухгалтера описываются разными критериями.
Но как говорится,разные люди, разный опыт,истины нет, есть альтерантивы 🙂
Альтернатив тоже нет. Выбора тоже нет.
Не совсем поняла ваше высказывание, Кирилл. Буду признательна, если поясните.
О, это было небольшое лирическое отступление 🙂
Стандартизация и унификация понятий )))
Больше всего «должно быть» понравилось)))
так ведь речь о понятии качества личности, а не о содержании должностных обязанностей)))) Нюанс «схожим», а не абсолютно тождественным «смягчает» формулировку «д.б.» )))))
Марина, молодец! Есть еще адеватные HR, которые понимают, что значат апробированные методики.
Любое качество личности лучше оценивать с разных сторон, комплексно. И интервью здесь не помеха, а помощь. И тесты тоже могут выявить, как и интервью, разницу между исполнительностью и ответственностью. Скорее всего, вопрос формулировок, как в тестах, в кейсах, так и в интервью и т.п..
Пример, который случился у меня на работе месяц т.н. На согласование принесли проект приказа по противопожарной безопасности. Текст был взят якобы из инструкции вышестоящего органа управления. Один абзац был весьма интересен. В нем говорилось о том, что окна подвалов и чердаков д.б. закрыты и опечатаны. НА НИХ Д,Б, УКАЗАНЫ МЕСТА ХРАНЕНИЯ КЛЮЧЕЙ.
Я долго соображала: кем, для чего и каких ключей? Почему именно на окнах чердаков и подвалов? На мои вопросы «ответственный за подготовку проекта приказа» в итоге сказала, что критиковать может каждый, а если я человек ответственный, то взяла бы и исправила как нужно.
Итог: 1) жалоба на меня руководству о моей. (далее набор нелестных характеристик)
2) приказ подписан и роздан без изменений.
Далее оценка деятельности: тот «ответственный» признан ответственным. Я не дотянула)))
Инна. Дело в том, что я в принципе полагаю, что «ответственность» и «исполнительность» не являются «личностными качествами». Это понятия (причем обобщающие). Не все слова, которые мы используем для описания людей (каких-то их качественных характеристик) являются именно личностными качествами.
И почему-то мне хочется назвать «ответственность» и «исполнительность» чем-то вроде «стиля деятельности» (хотя это тоже не совсем правильно…)… может быть «тенденция действовать»… Не случайно, коллеги предлагают оценивать это качество (или что-то другое) в действии и в рабочих ситуациях подчиненности-подчинения, т.е. иерархии (посмотреть, как человек будет действовать, какое «привычное» действие производить).
А «ответственность» и «исполнительность» разными людьми все-таки понимается по-разному. И именно для того, чтобы выяснить, о чем конкретно в данный момент мы рассуждаем, я задаю свои вопросы. Единства словаря в бытовой жизни у людей нет. Есть формальное единство используемых слов – т.е. «формы» и великое разнообразие наполнений этой формы значениями – «сутью». Но это личное мнение.
Просто для того, чтобы что-то измерить, надо для начала определиться, что конкретно измеряется, какую форму проявления имеет. Тогда и метод можно будет найти или создать. А для измерения абстрактной «ответственности» и такой же абстрактной «исполнительности» есть отличный метод – «волшебная палочка» называется :))) Я обычно именно его предлагаю использовать, когда речь идет об измерении и оценке нечетко сформулированного чего-то…
В любом случае, удачи!
На бытовом языке я эти понятия разделяю так:
Исполнительность предполагает всегда некритичное, точное исполнение инструкции, при этом ответственность за результат перекладывается на лицо, давшее задание, приказ и т.п.(я только исполнял прикз).
Ответственность же подразумевает, что человек предвидит РЕЗУЛЬТАТ своих действий и если этот результат сомнителен, то отвечать за принятое решение будет он сам.
Ответственность всегда предполагает осмысленность действий, исполнительность легко ограничивается поверхностной осведомленностью (отсюда и отсутствие критичности).
Инна, а можно узнать имя вашего научного руководителя? И кафедру, на которой он защищался и школу, которой придерживается. Быть может так мне станет более понятно, о чем идет речь. В разных школах приняты разные позиции под тем, что подразумевать под «личностными кач-ми», а что нет.
С опросником УСК мне работать не приходилось, но он вроде тоже про «экстернальность» и «интернальность»…
Спасибо, что дали определения понятий «ответственность» и «исполнительность». Однако, если вы будете использовать понятия «бытового языка» вы сможете сделать какой-то инструмент пригодный только для себя и для конкретных ситуаций (то есть интуитивный, ситуативный и субъективный – не более чем).
Если говорить, о каком-то серьезном инструменте, то, на мой взгляд, нужно делать подготовительное исследование на широкой выборке людей и уже из него выводить значения «ответственность» и «исполнительность».
Вы пишите, что «Ответственность же подразумевает, что человек ПРЕДВИДИТ РЕЗУЛЬТАТ своих ДЕЙСТВИЙ и если этот РЕЗУЛЬТАТ СОМНИТЕЛЕН, то ОТВЕЧАТЬ за принятое РЕШЕНИЕ будет он сам»
Я в этой формулировке вижу 3 компонента:
— когнитивный (предвидение результата, ожидание результата)
— оценочный, социальный (оценка результата, отвечать)
— поведенческий (действие, отвечать)
Кстати, действительно, очень похоже на Роттера Бандуру.
И не вижу в этом ничего личностного. То, что вы описали (на мой взгляд) «личностными» опросниками не измерить. Здесь действительно нужны какие-то ситуативные штуки …
У меня нет такой информации, но можно попробовать поднять оригинальные исследования Роттера и Бандуры – какие они эксперименты проводили (когда свои теории создавали) – может там какие интересные идеи будут…
Меня пока интересует вопрос: разводят ли эти понятия HR и др., и каким образом? Как диагностируют ответственность?Думаю, что это один из тех случаев, когда практика вносит уточнение в теорию (например, в дефиниции ответственность, исполнительность).
Научн. руководитель Прядеин В.П., школа Крупнова А.И. (многомерно-функциональный анализ свойств личности), подробнее найдете в инете. Кстати, рассматривают 6 параметров: динамический, эмоциональный, регулятивный, мотивационный, когнитивный, результативный. Так что Вы оч. хорошо уловили подход))))
При аттестации в большинстве случаев, когда оценивают что-то вроде «ответственности» используют метод экспертных оценок… лично я его ласково называю «методом коллективных заблуждений». Потому что каждый из оценщиков вкладывает в это слово что-то свое, проставляет оценку «по понятиям»– в результате они все суммируются :))) …
Если говорить о практике, то я прослеживаю 2 зависимости:
1) ответственность работника (понимаемая на бытовом уровне) повышается, если закрепить документально его обязанность визировать документы своей подписью. То есть сделать фактически любое действие «именным». С одной стороны, так растет бюрократизация внутри компании, но с другой стороны – люди реально начинают читать документы, которые раньше им были до лампочки. Хотя есть такие, у которых уровень критичности низки – подпишут что угодно…
2) когда я провожу интервью с человеком (в частности задаю вопрос про «личную профессиональную неудачу»), то обращаю внимание на то, что ряд людей устойчиво в качестве «неудачной» ситуации приводят ту, в которой они чувствовали свою вину (ответственность за неудачное принятое решение, действие), поэтому для меня «ответственность» на бытовом уровне частично пересекается со способностью ощущать вину за свои действия, решения… (получается, «ответственный» = «способный ощущать вину»= «способный быть первопричиной») Видимо, все-таки не случайно я методику Розенцвейга вспомнила (там же как раз есть «интрапунитивные» реакции)…)))
Разговор об «ответственности» и «исполнительности» увел меня в глубокие психологические дебри…)))
Увидеть у чиновников эту разницу намного сложнее, чем в «реальном» секторе нархоза. Поэтому и имеем то, что имеем: много исполнителей, немного ответственных.