Что такое интегрированная стимулирующая надбавка
Доплаты стимулирующего характера — что это такое?
Заработок трудящегося, в соответствии с ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ, складывается из следующих выплат:
Доплаты и надбавки стимулирующего характера — это денежные выплаты трудящимся, перечень которых, в соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ, определяется внутренними нормативными актами, используемыми на предприятии.
В этих же документах устанавливаются ключевые параметры системы надбавок и доплат:
Таким образом, выплаты стимулирующего характера начисляются трудящимся с целью стимулирования продуктивной трудовой деятельности, а основания и порядок их начисления индивидуальны, зависят от конкретной организации.
Виды и порядок начисления надбавок стимулирующего характера
Стимулирующие надбавки в большинстве организаций обычно устанавливаются за высокий профессионализм, выслугу лет, качество выполненной работы, получение ученой степени и иные профессиональные достижения.
ВАЖНО! Для работников бюджетных, автономных и казенных учреждений стимулирующие доплаты и надбавки устанавливаются на законодательном уровне. В качестве примера законодательного акта такого рода можно привести приказ Минздравсоцразвития РФ «Об утверждении Перечня…» от 29.12.2007 № 818. Согласно положениям данного документа, стимулирующими признаются премиальные выплаты и начисления:
При достижении работником показателей, необходимых для получения надбавки, работодатель издает документ (приказ), на основании которого производится денежная выплата. Если работник соответствует заданным критериям уже на стадии заключения трудового договора, доплата может быть установлена тем же приказом, которым он принимается на работу.
Кому дают стимулирующую надбавку? Что такое интегрированная стимулирующая надбавка?
Право на получение подобных денежных выплат имеют сотрудники предприятия, отвечающие требованиям, установленным внутренними нормативными актами. Перечень лиц, которым выплачиваются надбавки, определяется в ходе принятия локального акта (в порядке ст. 8 ТК РФ) либо при заключении коллективного договора (в порядке ст. 40 ТК РФ).
Интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН) — это инструмент, позволяющий дифференцировать размер вознаграждения работника в зависимости от его профессиональных качеств и результатов деятельности в отчетном периоде. Как правило, ИСН представляет собой определенный процент от основного заработка сотрудника.
ВАЖНО! ИСН не является гарантированной выплатой и назначается только при условии соответствия деятельности работника определенным требованиям. Оценка профессионализма работника и его результативности производится на основании системы корпоративных критериев, разрабатываемой кадровой службой в сотрудничестве с непосредственным руководством подразделения, в котором трудится работник.
По итогам выполнения процедуры оценки деятельности работника составляется протокол, в котором отражается итоговый размер ИСН. Сотрудник должен быть ознакомлен с этим документом под подпись.
Итак, стимулирующие надбавки и доплаты являются составной частью заработка трудящегося. Точный перечень оснований для их начисления устанавливается положениями локальных нормативных актов, действующих на предприятии. Работникам бюджетной сферы стимулирующие надбавки начисляются как в соответствии с федеральным законодательством, так и согласно локальным актам конкретных ведомств.
Интегрированная стимулирующая надбавка 1 (ИСН-1)
7.1. ИСН-1 вводится в качестве инструмента, позволяющего установить обоснованное различие в уровнях оплаты труда, отражающее индивидуальную эффективность и результативность работников, а также повысить мотивацию персонала к повышению ответственности и профессионализма.
7.2. ИСН-1 для каждого работника определяется по результатам оценки его профессионального статуса (Приложение 6-2(6)), т.е. уровня профессиональных компетенций и результативности труда.
На основании установленного работнику профессионального статуса и соответствующего ему размера ИСН-1, устанавливается размер ИСН-1 каждому работнику в % к окладу.
Фактический размер ИСН-1 определяется с учетом отработанного времени в конкретном месяце.
7.3. Профессиональный статус присваивается работнику на календарный год и пересматривается ежегодно. Ставка ИСН-1 для работников института вводится приказом Работодателя и подлежит ежегодному пересмотру в 1 квартале.
7.4. Определение профессионального статуса работника проводится методом экспертной оценки знаний, умений, навыков и результативности деятельности работника с использованием корпоративных (общеорганизационных) критериев оценки профессионального уровня, разработанных управлением оценки, подготовки и развития персонала для каждой категории работников: руководители, специалисты, рабочие, служащие (Приложение 6-2(6)). Критерии оценки профессионального уровня, специфичные для отдельных направлений деятельности (профессиональные стандарты) разрабатывают заместители директора по направлениям, заместители главного инженера, руководители структурных подразделений, с привлечением специалистов управления оценки, подготовки и развития персонала.
7.5. Оценка профессионального статуса проводится для всех работников, занимающих должности, следующие после должности руководителя организации с 4 по 18 грейд.
7.6. В ЕУСОТ установлено пять уровней профессионального статуса с относительным шагом – от 14 до 29%.
ИСН-1. (в зависимости от суммы набранных баллов в пределах 5 уровней):
· Статус 1 0-15% 1 уровень ИСН-1
· Статус 2 16%-30% 2 уровень ИСН-1
· Статус 3 31%-50% 3 уровень ИСН-1
· Статус 4 51%-80% 4 уровень ИСН-1
· Статус 5 81%-100% 5 уровень ИСН-1
Работникам, должности которых отнесены к 16 – 18 грейдам, может быть присвоен статус с 1 по 3. Абсолютный размер шага и максимальный размер ИСН-1 в %, соответствующие каждому уровню профессионального статуса, утверждаются Работодателем в Матрице базовых окладов.
7.7. Максимальный размер ИСН-1 конкретного работника не может превышать максимального размера ИСН-1, утвержденного в Матрице базовых окладов.
7.8. Профессиональный статус Работнику, вновь принятому на работу в институт без испытательного срока, присваивается течение 2-х месяцев с даты приема на работу. В случае, если Работнику, вновь принятому на работу в институт, установлен испытательный срок, то он проходит оценку на присвоение профессионального статуса не позднее истечения периода испытательного срока. Работнику вновь принятому на работу в институт до присвоения профессионального статуса назначается ИСН-1 в размере 15%. Результаты оценки профессионального статуса работника вводятся в действие с месяца следующего за месяцем проведения оценки.
7.9. Профессиональный статус не присваивается работникам:
— принятым в институт на условиях внешнего или внутреннего совместительства;
— временным работникам, принятым на срок до 2-х месяцев.
7.10. Оценка производится комиссионно в присутствии оцениваемого работника. Состав комиссий по оценке профессионального статуса приведен в Приложении 6-2(7). Для оценки профессионального статуса руководителей структурных подразделений и их заместителей комиссия назначается руководителем (работодателем) института под его председательством. К работе комиссий могут быть привлечены любые должностные лица, участие которых может реально способствовать повышению объективности оценки. Результаты оценки профессионального статуса работников вводятся в действие не позднее 1 мая текущего года.
7.11. Окончательные результаты оценки профессионального статуса должны быть оформлены протоколом и доведены до работника в течение 5-ти рабочих дней. В случае несогласия работника с оценкой профессионального статуса его апелляцию рассматривает назначенная приказом Работодателя комиссия по экспертизе правильности оценки должностей, в состав которой включается представитель профсоюзной организации. Срок рассмотрения апелляции – 1 месяц с момента подачи апелляции. Апелляции руководителей структурных подразделений и их заместителей не рассматриваются.
7.12. Внеплановая оценка проводится по решению заместителя директора по управлению персоналом и социальному развитию при наличии ходатайства непосредственного руководителя, но не чаще 1 раза в полугодие с учётом бюджета на оплату труда и процедур учёта распределения статусов оплаты по ИСН-1 в следующих исключительных случаях:
— значительное изменение объема, либо требований к качеству выполняемых работ;
— появление дополнительных видов работ (например: назначение работника наставником молодых специалистов, назначение работника ответственным за ведение темы и т.п.)
— при изменении результативности труда и профессиональных компетенций работника;
— недобросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей;
— нарушение работником правил внутреннего трудового распорядка;
— нарушение работником трудовой и производственной дисциплины;
— невыполнение установленных норм труда;
— нарушение требований по охране труда и производственной безопасности;
— порча имущества работодателя и других работников;
— несоблюдение требований сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Внеочередная оценка проводится также в случае:
— перерыва в работе более 12 месяцев;
— перевода работника на другую должность (профессию) в пределах одного структурного подразделения;
— перевода работника в другое структурное подразделение (включая перевод без изменения должности (профессии)).
В случае перевода внеочередная оценка должна быть произведена не позднее одного месяца со дня перевода. Результаты оценки профессионального статуса вводятся в действие с даты перевода.
Основания для проведения внеочередной оценки профессионального статуса могут уточняться институтом с учётом соблюдения принципа объективности, прозрачности, значимости влияния на производственный процесс и трудовую дисциплину.
7.13.При ежегодном пересмотре комплексной оценки профессионального статуса может быть произведено последовательное повышение ранее установленного уровня, снижение ранее установленного уровня, либо уровень надбавки за профессиональный статус может быть оставлен без изменения. Обязательным условием повышения профессионального статуса является оценка личной эффективности работника в системе КПЭ на уровне выше целевого.
7.14.При временном замещении отсутствующего работника размер ИСН-1, установленный по основному месту работы, не меняется, если длительность замещения не превышает 12 месяцев.
7.15.Решение о снижении уровня профессионального статуса принимается комиссионно, по ходатайству непосредственного руководителя при наличии формализованных претензий руководителя к эффективности деятельности работника в процессе исполнения им должностных и профессиональных обязанностей; допускается претензионное снижение уровня профессионального статуса в течение года за рамками комплексной оценки, как метод мотивационного воздействия на работника. Не ранее чем через 1 квартал после факта претензионного снижения профессионального статуса, комиссия при наличии соответствующих оснований вправе принять решение о восстановлении статуса работника до уровня, первоначально установленного ему в рамках комплексной оценки.
7.16.Координацию работ по подготовке, проведению и оформлению результатов оценки профессионального статуса работника осуществляет управление оценки, подготовки и развития персонала.
7.17.В случае изменения профессионального статуса и размера ИСН-1 управление кадров оформляет в установленном порядке соответствующее изменение к трудовому договору с работником. Все изменения в оплате труда работника производятся с соблюдением требований трудового законодательства РФ.
7.18.В случае наличия у работника ученой степени либо звания «Заслуженный работник НИИАР», профессиональный статус автоматически повышается на один уровень.
Дата добавления: 2015-07-20 ; просмотров: 1880 | Нарушение авторских прав
Авторизация
Поиск по новостям и статьям
Архив за Декабрь 2021
Без эмоций: об ИСН
Открытый разговор для служебного пользования
Еще недавно – на первоначальном этапе освоения подразделениями «Маяка» нового положения по интегрированным стимулирующим надбавкам – любое упоминание об ИСН вызывало эмоции.
В рамках адаптации под современные потребности предприятияимотивации работников к развитию компетенций в июле текущего года на «Маяке» вступило в силу новое Положение «Оценка профессиональных статусов работников для установления ИСН». Новый процесс, предусмотренный данным Положением, – это переход от распределения размеров ИСН руководителем по своему усмотрению к оценке достигнутых результатов каждым работником. Оценка должна быть подтверждена реальными примерами, что исключает возможность «подгонки» профессионального статуса под «желаемый» размер ИСН. Если ранее данный процесс зачастую происходил без участия работника, то теперь он начинается с самостоятельной оценки работником достигнутых результатов и завершается обратной связью – обсуждением с руководителем не только предыдущих достижений, но и возможностей развития в будущем.Такой подход позволяет более существенно поощрять работников при переходе на каждый новый уровень, которых всего пять. Единые, прозрачные критерии четко связывают результаты труда с размером индивидуальной надбавки, соответственно каждый работник понимает каких результатов необходимо достичь в будущем году для повышения уровня своего дохода.
Изменения – и, к слову, кардинальные – работники восприняли неоднозначно. Алгоритм и новые критерии оценочной кампании: участие в ПСР, отраслевых семинарах и конкурсах, наставничество (не просто могу, а уже обучаю), профессиональный рост и награды, достижения, работа в ЕОСДО, подача ППУ. – «маяковцы» обсуждали живо: в кабинетах руководителей, в цехах и заводских автобусах. В кругу сослуживцев и вне его.
Работники, чьи должности отнесены к 15-17 грейдам, сетовали на ограниченность количества статусов.
Одним словом, сложности возникали у всех. У работников, оценивавших себя, не всегда хватало аргументов в подкрепление своей позиции: трудно быть самокритичным, когда на кону твой достаток. У их прямых руководителей, вынужденных вести открытый (не всегда обоюдно приятный в случае несовпадений оценок) диалог с персоналом. Или, напротив, уходить от него: идя в разрез реалиям и своей точке зрения, приравнивать, например, всю бригаду к одному статусу: «чтоб не грызлись», «они мне в отцы годятся», «как я людям в глаза буду смотреть».
В настоящее время большинство работников уже получили на руки свои оценочные листы. Сейчас, когда кампания вышла на финишную прямую, страсти поутихли. Наряду с эмоциональными отзывами, в дирекцию предприятия стали поступать конструктивные предложения по усовершенствованию системы.
О проблемах при освоении новой оценочной системы, способах их преодоления и возможных перспективах развития «Вестнику Маяка» рассказали водители и учёные, проектировщики и программисты предприятия.
УАТ: Аргументы – «под карандаш»
Что помогло в разрешении спорных ситуаций? Опыт работы на руководящих должностях (12 лет – в органах внутренних дел, 16 лет – на «Маяке») и честный, открытый диалог с людьми.
У меня в колонне текучка кадров небольшая: за 16 лет я знаю, на что способен каждый, включая его морально-деловые качества. Кроме того, у меня есть дневник, где я ежемесячно фиксирую: кто и где отличился (провинился). Это помогло при подведении итогов за текущую личную эффективность, за оценку по итогам работы ИСН.
В общей сложности люди оценки себе завышали: не знали, сколько будет «стоить» та или иная компетенция. При этом оценивали людей, что называется, с чистого листа, без учета прежних заслуг (промахов). Лимит бюджета тоже сыграл свою роль.
Будет ли система стимулировать к мотивации? Да, но, считаю, что оценка несколько унифицирована. Она не совсем подходит, допустим, к водителям.
Заместитель генерального директора ПО «Маяк» по управлению персоналом Юлия Куцак:
– Одна из наших задач – постоянно совершенствоваться. Касается это и инструментов мотивации коллектива. Новая оценочная система заставляет думать, каждого оценивать результаты своей работы, дает возможность расти профессионально – и работнику, и его руководителю.
Опытные руководители, которые не прячутся за фразы: «не хватает бюджета» или «извини, вышестоящая комиссия снизила твою оценку», готовые брать на себя ответственность и вести конструктивный, честный диалог с работником, уже выстроили эффективное взаимодействие в своих подразделениях. Другим же необходимо больше опыта, поддержки руководителей-наставников и готовности развивать свои навыки управления.
У каждого есть выбор: развиваться в рамках своей должности, повышая уровень экспертизы и результатов, или учиться – повышать разряд, классность, квалификацию. Я думаю, что все уже смогли убедиться в том, что предприятие поддерживает тех, кто небезразличен к его судьбе и прилагает усилия, чтобы развиваться вместе с ним.
К слесарям, монтажникам – да: они могут выполнять несколько видов работ за смену. А у меня водители весь день – за «баранкой» на одном рабочем месте. При этом многие – высококлассные специалисты, с большим стажем, у когото – профильное высшее образование, кто-то имеет удостоверение, дающее право на перевозку опасных, тяжеловесных и радиоактивных грузов. Есть призеры профессиональных соревнований.
Выход? Пересмотреть компетенции, приземлить их к каждому подразделению, к его специфике.
Перспектива у новой системы, безусловно, есть. По крайней мере, введение подобных корректировок значительно мотивирует наш персонал. Некоторые, увидев параметры оценок, уже выразили желание пройти обучение и принять участие в соревнованияхпрофессионального мастерства.
ЦЗЛ: Ориентир на стабильность
А вот на ЦЗЛ, как отмечают заместитель начальника ЦЗЛ Сергей Лукин, руководитель группы по персоналу Галина Шабурова и представитель профсоюзного комитета Татьяна Волкова, для минимизации спорных ситуаций в подразделении работников изначально попросили в ходе заполнения оценочных листов писать примеры и прикладывать к ним приказы. Это облегчило диалог с руководителем, которому в свою очередь было легче обосновывать свою оценку на комиссии. В дополнение к этому со всеми начальниками лабораторий была проведена большая работа по нормированию установленных критериев, чтобы все одинаково понимали.
– Одним из проблемных для нас, – говорят ученые, – стал вопрос обоснования 4 и 5 статусов. Допустим, в настоящее время у нас есть предложения о присвоении 4 статуса по двум специалистам. Один из претендентов имеет премии Госкорпорации, ЯОК за прошлый год, кандидат наук, по выходным делает дополнительную работу, секретарь секции научно-технического совета и т.п. и – еле-еле 4, 0. В пятый статус, объективно подходя, мы никого не смогли обосновать и даже представить. Как его получить? Сложный вопрос, но очень важный, так как это задание целевого ориентира. Так же хотелось, чтобы была кросс-верификация между подразделениями предприятия, чтобы критерии и их трактовка совпадали.
Рамки статусов жесткие, и это хорошо: пятый – «недостижимый», четвертый – пока два человека, но будем расти. В итоге пока живем в трех статусах с шагом в 15 %. Для нас это узко.
У нас есть предложение, как сделать диалог со специалистами и рабочими более конструктивным истремление совершенствоваться более достижимым.
Вместе с тем, в несомненных плюсах системы – возможность работника осознано оценить себя и понять, куда и как ему развиваться, а также руководителям посмотреть на своих подчинённых и на себя – все ли правильно мы делаем. Чтобы увеличить свой доход, что ему нужно сделать за год, что освоить, чему научиться, и где проявить активность. То есть увидеть направления, которые важны для работодателя.
Обратная связь появилась, при оценке стали учитываться участие в общественной жизни коллектива и корпоративных программах, что мотивирует сотрудника к активной жизненной позиции, его вовлеченности в жизнь предприятия.
Чтобы система заработала, она должна быть стабильной. Немаловажна и поддержка фондов. Сейчас ориентиры заданы: хотите больше ИСН – учитесь. У нашей молодежи уже глаза загорелись. Если система будет меняться, все – зря.
УИТ: систему – в цифру
Согласны с представителями ЦЗЛ и в управлении информационных технологий «Маяка», где техническая подготовка к новой оценочной кампании началась еще с мая. Работа была очень напряженной. Из-за сжатых сроков проведения для заведения данных с бумажных носителей оценочных форм пришлось дополнительно привлекать свыше 40 специалистов. А руководству параллельно вести собеседование по оценочным листам подчиненных.
Не всегда люди были готовы аргументировать свою оценку. Возможно, в следующем году, если правила игры не поменяются, примеры будут более развернутыми. Ну и по ЕОСДО все станут быстрее отвечать.
И все же, надо признать, полностью объективными не удалось быть. В связи с большой градацией и ограниченностью бюджета недооцененными оказались действительно квалифицированные специалисты. Между тем выиграли люди с первым статусом – минимальный уровень, проставленный ранее, у них подтянулся до первого уровня фиксированного.
Наши предложения? К оценочным формам должна быть прописана отдельным документом методика с примерами. Хотелось, чтобы к следующей кампании все уточнения с подразделений были уже внесены. Человек в течение года должен понимать, что ему развивать и к чему стремиться.
Хорошо, что единая модель – все в одних условиях, все понимают, что ждет работодатель от нас. Процесс запущен, его необходимо отлаживать: во избежание разночтений конкретизировать показатели, доработать систему в массовом масштабе и в оцифрованных параметрах, чтобы их можно сразу получить – как тот же показатель по ЕОСДО. Как ответственные за техническую сторону кампании, мы ищем, как и что надо улучшить. Чтобы система была эффективной, она должна стать предсказуемой.
На данный момент на ПО «Маяк» ведется работа по автоматизации системы оценки и назначения ИСН, что значительно облегчит выполнение этой задачи для всех участников процесса. В дирекции предприятия готовы услышать все предложения по улучшению новой оценочной системы. Обращения направлять специалистам по персоналу в подразделениях.
Генеральный директор ПО «Маяк» Михаил Похлебаев:
– Перед нами стоит важная задача – развитие «Маяка». А это не только освоение новых рынков, новых продуктов – это возрождение славных традиций в науке, повышение качества и снижение издержек. Нам нужно быть быстрее, сильнее и эффективнее наших конкурентов на мировом рынке. Это возможно только тогда, когда каждый сотрудник живет этим стремлением.
В одном из своих интервью Сергей Кириенко отметил, что атомная промышленность обладает своеобразной инерцией, по которой живет уже много лет. Реализовать любую технически сложную задачу в сжатые сроки – традиция, исторически сложившаяся в ЯОК. При этом эффективность ресурсов как цель никогда не ставилась. Но сегодня для Росатомаона является ключевой и приоритетной. Она должна быть во всем.
Да, изменения даются сложно, но без перемен у нас нет будущего.
Какие доплаты и надбавки выплачиваются к зарплате
Что говорит закон
Доплаты к заработной плате предусмотрены статьей 57 Трудового кодекса РФ. Конкретного определения надбавок и доплат законодательство не закрепляет, ТК РФ относит компенсационные и стимулирующие надбавки к составной части зарплаты служащего (ст. 129 ТК РФ).
Чем отличаются доплата и надбавка
Выделяют два основных понятия: доплата и надбавка — в чем разница между ними? Строгих определений, конкретизирующих значение данных терминов, законодательно не установлено. Разобраться, в чем состоит их отличие, мы можем, исходя из практических решений.
Надбавку можно определить как стимулирующую выплату, которую работодатель вправе использовать для поощрения работника за высокие достижения в труде и профессиональные звания и отличия. Такое вознаграждение, при его наличии, прописывается в локальных нормативах организации — коллективном и трудовом договорах, положении об оплате труда.
Для некоторых ситуаций надбавки могут быть установлены действующим законодательством. К примеру, выслуга лет и надбавка за секретность регулируются 79-ФЗ от 27.07.2004.
Теперь разберем понятие доплат. Это компенсация, которую назначает работодатель при наличии ненормированных условий труда. Главное отличие компенсационных выплат от стимулирующих состоит в том, что первые являются обязательными в том случае, если на предприятии зафиксированы условия работы, отличающиеся от нормальных. Минимальные величины дополнительных выплат, правила их начисления и выплаты заверяются ТК РФ (ст. 147, 148, 151, 152, 153, 154). Все существующие в учреждении доплаты нужно прописать в трудовых положениях и приказах организации.
Виды доплат и надбавок к заработной плате
Все выплаты разделяются на две группы:
К компенсационным относятся доплаты и надбавки за работу, условия которой отличаются от нормальных. Это и труд в ночное время, праздники и выходные, и совмещение профессий, и расширение зон обслуживания, и выполнение обязанностей временно отсутствующего служащего. Еще к компенсационным можно отнести выплаты (ст. 129 ТК РФ):
К стимулирующим относят надбавки за:
За выполнение определенной работы в отчетном периоде (месяц, квартал, год) могут выплатить премии или бонусы конкретным сотрудникам.
Особенности для бюджетных и госорганизаций
В бюджетных и госорганизациях компенсация назначается в соответствии со спецификой отрасли, в которой функционирует учреждение. Например, в области образования педагогическим работникам доплачивают за проверку тетрадей, за содержание учебного кабинета, за классное руководство. Среди стимулирующих поощрений сотрудники образовательных учреждений могут получать установленный процент за категорию, за научную степень.
В медучреждениях устанавливают дополнительные поощрения за медицинский стаж, за работу в сельской местности или ненормированный график.
Малому обслуживающему персоналу с низкими окладами в обязательном порядке назначается доплата до среднего заработка. Все выплаты бюджетных и госучреждений должны быть прописаны в локальных нормативно-правовых актах. К таким документам относятся коллективные и трудовые договоры, соглашения, положения.
Положение об оплате труда, как и коллективный договор, должны быть в любом бюджетном учреждении. Если в бюджетной или госорганизации предусмотрены доплаты, надбавки и премии, нужно сформировать отдельные Положения о премировании, компенсационных и стимулирующих выплатах. Назначаются прибавки соответствующими приказами или распоряжениями руководства.
Премии нужно выплачивать строго в соответствии с определенными для такого бонуса показателями, например за достижение определенного результата в работе. Премирование в бюджете должно быть строго обоснованным.
Все локальные нормативы и распоряжения руководства необходимо предоставлять работникам для ознакомления и подписи.
Образец положения об оплате труда
Как выплачиваются надбавки и доплаты
Порядок получения надбавок и доплат закрепляется действующим законодательством. Работодатель вправе определять состав получателей.
Порядок, в соответствии с которыми выплачиваются надбавки и доплаты, может быть описан рядом ключевых условий:
В бюджетных и государственных организациях есть строгий регламент оформления распорядительной документации о назначении доплат и надбавок. В коммерческих предприятиях этот вопрос регулируется на локальном уровне.
Бюджетники, госслужащие, работники Крайнего Севера и приравненных к нему регионов защищены положениями ТК РФ и действующим трудовым законодательством в отношении своей заработной платы. Следовательно, все компенсации назначаются с целью улучшения текущего материального положения сотрудников и компенсации работы в особых условиях, в том числе климатических.
В 2009 году закончила бакалавриат экономического факультета ЮФУ по специальности экономическая теория. В 2011 — магистратуру по направлению «Экономическая теория», защитила магистерскую диссертацию.