Что такое инклюзивная политика
— Направление Б: Создание инклюзивной политики. Часть 1
Б1: Развитие школы для всех
1 Подход к развитию учебного заведения, используемый в школе, предполагает активное вовлечение всех участников образовательного процесса.
2 в школе применяется инклюзивный подход к лидерству.
3 Назначение на должности и служебные повышения происходят на справедливой основе.
4 Знание и опыт, которые имеют члены коллектива, известны и используются.
5 Всем новым работникам помогают адаптироваться в школе.
6 Школа пытается принимать всех детей из своего микрорайона.
7 Всем новым детям помогают адаптироваться в школе.
8 Группы для обучения и преподавания формируются на справедливой основе, чтобы создать оптимальные условия для обучения каждого ребенка.
9 Дети хорошо подготовлены к переходу к следующим классам и учебных заведений.
10 Проводится работа по обеспечению физической доступности школы для всех людей.
11 Благоустройство помещений и прилегающей территории осуществляется таким образом, чтобы способствовать участию каждого.
12 Школа уменьшает свои углеродные выбросы и потребление воды.
Б2: Организация поддержки разнообразия
1 Все формы поддержки координируются.
2. Меры по повышению профессиональной квалификации помогают работникам лучше реагировать на разнообразные потребности.
3 Занятия по изучению английского как второго языка служат ресурсом для всей школы.
4 Школа стремится обеспечить непрерывность образования для детей, находящихся под государственной опекой.
5 Школа следит за тем, чтобы политика в отношении детей с особыми образовательными потребностями была ориентирована на поддержку инклюзии.
6 Политика в отношении поведения связана с процессами обучения и разработкой куррикулума.
7 Уменьшаются барьеры для посещения.
8 Проявления жестокого обращения минимизируются.
Б 1.1 Подход к развитию учебного заведения, используемый в школе, предполагает активное вовлечение всех участников образовательного процесса.
a) Существует ли план развития школы, который является общеизвестным и согласованным с членами коллектива, школьным советом, родителями и детьми?
b) Принимаются ли меры по выяснению мнения детей, родителей / опекунов и членов школьного совета по имеющимся барьерам для обучения и участия и о возможных путях совершенствования работы школы?
c) Принимаются ли меры по выяснению взглядов представителей местной общины относительно возможных путей содействия развитию школы и общества?
d) Влияют ли мнения членов коллектива, детей, родителей, членов совета школы и сообществ на то, что происходит в школе?
e) Считают ли родители / опекуны, дети, члены совета школы, что консультации с ними являются обычной частью их привлечения к жизни школы?
f) Внедряется ли план развития школы или просматривают его регулярно, внося необходимые модификации?
g) Анализируется ли представителями школы те изменения, которые произошли за последние двенадцать месяцев, и причины этих изменений?
h) Размышляют ли члены коллектива над тем, какие изменения стали результатом внедрения плана развития, произошедшие по другим причинам?
i) Считаются ли члены коллектива с тем, что изменения становятся развитием тогда, когда они отражают желаемые ценности?
j) Усиливают ли взрослые и дети свое влияние на развитие своей школы, опираясь на общую систему инклюзивных ценностей?
k) Существует ли понимание того, что сочетание ценностей с действиями в отношении культуры, политики и практики школы может способствовать ее непрерывному устойчивому развитию?
l) Осознают ли члены коллектива что барьеры для обучения и участия, с которыми сталкиваются дети, можно уменьшить путем улучшения форм и видов деятельности в процессе обучения и преподавания и подходов к обучению и преподаванию?
m) Обдумывают ли члены школы то, что культура школы может как препятствовать, так и способствовать инклюзивному развитию?
n) Действует ли политика совершенствования культуры и практики школы, внедряется ли для развития школы, или для того, чтобы удовлетворить инспекторов?
o) Сочетаются ли все нормативные положения (политика) с четкими стратегиями внедрения?
p) Осуществляется ли мониторинг влияния школьной политики на ее культуру и практику и вносятся ли изменения?
q) Обмениваются ли взрослые и дети идеями с партнерскими школами и посещают их (возможно, в другой стране) для того, чтобы способствовать развитию школ друг друга?
Б 1.2 в школе применяется инклюзивный подход к лидерству.
a) Есть ли понимание того, что сильные лидеры предпочитают работать, а не внедрять автократический стиль?
b) Избегает ли школа создавать ограничения для отношений и обучения, которые возникают из жесткой иерархии, которая состоит из старшей и средней управленческих звеньев, рядовых работников и детей?
c) Сообщаются ли членам коллектива важные знания о школе с тем, чтобы оптимизировать привычный ход дел, когда старший руководитель отсутствует или освобождается из школы?
d) Избегает ли школа требований бездумного выполнения указаний школьной администрации или государственных директив?
e) Избегает ли директор выполнять приказы внешних органов управления, если их можно адаптировать к школьной культуре, политике и практики?
f) Помогают ли представители старшей руководящего звена уменьшать объем времени, которое тратится на работу с бумагами?
g) Опираются ли члены коллектива на требования делать то, что противоречит их ценностям?
h) Избегают ли люди, которые получили повышение по работе, вести себя так, будто высокий статус автоматически наделяет их большими знаниями?
i) Ведут ли себя представители старшей руководящего звена корректно, чтобы не отдавать предпочтение одним работникам над другими?
j) Продолжают ли люди, которые получили повышение, демонстрировать готовность признавать свои ошибки, когда они их допускают?
k) Принимаются ли решения на основе аргументов, а не путем применения власти?
l) Когда люди работали над определенными вопросами долгое время, учитывается ли это в процессе принятия решений?
m) Учитываются ли соответствующие знания и навыки членов коллектива в процессе принятия решений?
n) Председательствуют ли во время заседаний разные работники и следят ли за тем, чтобы каждый имел возможность принять участие в обсуждении?
o) Есть ли опытные учителя, которые готовы поддерживать и консультировать вместо того, чтобы проверять управлять мелкими вопросами?
p) Ожидается ли, чтобы все взрослые и дети самостоятельно управляли собственной деятельностью или начинали это делать?
q) Считается ли, что авторитет вытекает не из определенной должности, а из знаний, мудрости и навыков?
r) Выбирают ли директора школы и его заместителей по их умениям помогать другим членам коллектива создавать благоприятные условия для обучения в разнообразных группах?
s) Обладают ли директор и его заместители опытом содействия диалогу?
t) Все ли члены коллектива внимательно слушают аргументы других и пытаются уточнять их перед тем, как выразить свое несогласие?
u) Используются ли добровольные способы разрешения споров?
v) Распределяются ли ресурсы в школе открыто и справедливо?
Сущность инклюзивного подхода к процессу принятия решений
Понятие «инклюзивное принятие решений» означает подход, при котором формирование инклюзивной политики и принятие решений активно привлекают тех, на кого они влияют напрямую.
Инклюзивный подход к принятию решений возник как ведущий фактор в обеспечении равенства всех людей, в том числе лиц с инвалидностью. В условиях его соблюдения политика и услуги, которые вводятся с целью защиты прав людей с инвалидностью, формируются с учетом опыта тех, на кого они направлены. Лаконичное его содержание: «ничего для нас без нас».
Многие барьеры, с которыми приходится сталкиваться людям с инвалидностью, существуют только потому, что они не привлекались к процессу формирования политики и услуг, которые влияют на их жизнь. Если избавиться от этих барьеров, то пользу получат не только люди с инвалидностью и их семьи, а и все общество.
С целью активизации и расширения участия лиц с инвалидностью и их организаций в процессах принятия решений на национальном и региональном уровнях участники проекта IDEAS определили следующие приоритеты деятельности, а именно обеспечение:
Участие людей с инвалидностью и их организаций в процессе принятия решений во всех сферах общественной жизни и на всех уровнях государственного управления повышает эффективность мероприятий, предпринимаемых на этой области, способствует формированию демократического, гуманного, ответственного общества.
Пользу получают не только люди с инвалидностью, но и экономика и общество в целом:
Важно, чтобы вся информация при взаимодействии людей с инвалидностью, неправительственных организаций и государственных структур в разработке политики была в доступных форматах и предоставлялась с использованием технологий, учитывающих разные виды инвалидности.
Она, как правило, включает информирование неправительственных организаций органами государственной власти о текущем состоянии того или иного вопроса и просьбу прокомментировать, высказать мнения и предложения к нему. Инициаторами и авторами тем для консультирования являются органы государственной власти, а не общественные организации. Консультирование является наиболее результативным тогда, когда лица с инвалидностью привлекаются к разработке и принятию решений на протяжении всего процесса. Степень ее эффективности возрастает от того, насколько профессиональными, открытыми и эффективными являются отношения между лицами, которые несут ответственность за разработку политики, и теми людьми, которые будут пользоваться ею.
Организация консультирования предусматривает:
Офис по вопросам инвалидности Великобритании разработал пособие «Инклюзивная Коммуникация» для должностных лиц, принимающих решения, гражданского общества и других организаций, работающих с людьми с инвалидностью.
Министерство здравоохранения Великобритании разработало стратегию информирования «Сила информации» с целью:
Она была опубликована в различных форматах, чтобы с ней могли ознакомиться как люди с инвалидностью, так и без нее.
Важными элементами подобных форм консультирования является привлечение третьей нейтральной стороны и обеспечение анонимности.
Один из методов, который можно использовать при применении инклюзивного подхода к принятию решений, является привлечение на постоянной основе целевых групп лиц с инвалидностью, обеспечивающих выполнение одной из следующих задач:
Высшей степенью участия в процессе инклюзивного принятия решений является партнерство, то есть равноправное и действенное сотрудничество людей, которые пользуются услугами либо являются объектами политики местного / национального уровней, и тех, кто их разрабатывает и воплощает.
Сейчас политику разрабатывают и воплощают люди, которые часто не являются прямыми пользователями.
При коллегиальном, партнерском подходе к принятию решений все участники работают вместе с самого начала процесса с целью:
Инклюзивность, Инклюзивный и Инклюзия — что это такое простыми словами.
Инклюзивный – это тот, который включает всех или все. Инклюзивность – это включение всех в определенную систему (например, образования) независимо от их физических, физиологических или других особенностей.
Что такое ИНКЛЮЗИВНЫЙ (ИНКЛЮЗИВНОСТЬ) — определение, значение простыми словами.
Простыми словами, Инклюзивный (инклюзивность) – это стремящийся (стремление) вовлечь и интегрировать всех людей и группы в деятельность, организации, политические процессы и т. д., особенно тех, кто находится в неблагоприятном положении, пострадал от дискриминации или имеет ограниченные физиологические возможности. Например, инклюзивная практика найма, инклюзивные детские площадки, инклюзивная школа, инклюзивное образование. Если вы описываете группу или организацию как инклюзивную, то вы имеете в виду, что она позволяет всем людям принадлежать к ней, а не только какому-то определенному типу людей.
Что такое инклюзивные ценности.
Инклюзивные ценности – это признание
Что такое инклюзивное образование.
Инклюзивное образование (инклюзивная учеба), также называемое инклюзией, – это образование, которое включает всех: все учащиеся посещают обычные школы, колледжи и университеты, соответствующие их возрасту, и получают поддержку, чтобы учиться, вносить свой вклад и участвовать во всех аспектах жизни учебного заведения.
Инклюзивное обучение детей – это обеспечение доступа к качественному образованию для всех детей путем эффективного удовлетворения их разнообразных потребностей, своевременного реагирования, принятия, уважения и поддержки.
Учащиеся участвуют в образовательной программе в общей учебной среде с поддержкой для уменьшения и устранения барьеров и препятствий, которые могут привести к исключению. Это означает, что система должна адаптироваться для включения людей с ограниченными возможностями, а не они к системе. Система образования должна осознавать, что она создает препятствия для учащихся с ограниченными возможностями, если обычные школы для них недоступны.
Примеры реализации принципа инклюзивности в образовании:
Что не является инклюзивностью в системе образования:
Эффективная инклюзивная школа
предполагает такие действия:
Что такое инклюзивное рабочее место
Инклюзивное рабочее место – это такое место, где люди с различными особенностями и ограниченными возможностями чувствуют себя желанными и ценными за свой вклад в работу. Это место, где люди с физическими недостатками разного рода имеют те же возможности для развития, что и их коллеги. Это место, где люди чувствуют себя в безопасности, раскрывая свои невидимые физические недостатки.
Принципы инклюзивной культуры:
Сотрудники с ограниченными возможностями, как и все остальные, хотят возможности профессионального развития. Это включает в себя конференции и тренинги, а также спонсирование программ наставничества.
Разрешение сотрудникам с ограниченными возможностями осваивать новые навыки и продвигаться по карьерной лестнице приносит пользу всем.
Руководители и коллеги должны ясно дать понять, что они приветствуют мнение и вклад коллег с ограниченными возможностями. Убедитесь, что ваши сотрудники с ограниченными возможностями имеют право голоса на собраниях персонала и во время групповых обсуждений. В инклюзивной культуре сотрудники с ограниченными возможностями также участвуют в повседневном рабочем взаимодействии: от встреч по случаю дня рождения до обедов с коллегами, которые приводят к дружбе и чувству принадлежности.
В корпоративной культуре, которая является инклюзивной, работа с людьми с ограниченными возможностями – лишь часть обычного способа ведения бизнеса. Есть явные доказательства того, что инклюзивная культура на рабочем месте положительно влияет на прибыль и ценности организации. Исследование, проведенное Accenture в 2018 году, показало, что компании, применяющие передовые методы найма и поддержки людей с ограниченными возможностями, превосходят своих конкурентов. Эти компании достигли в среднем на 28 процентов увеличения выручки, удвоения чистой прибыли и на 30 процентов более высокой рентабельности.
Что такое инклюзивное развитие
Инклюзивное развитие направлено на то, чтобы все люди в мире получали выгоду от устойчивого экономического и социального развития. Многие организации реализуют этот подход в борьбе с бедностью путем поддержки образования и обеспечения средств к существованию для тех, кто нуждается в этом. Они пропагандируют комплексный подход, который решает взаимосвязанные проблемы нищеты, неравенства, социальной изоляции, расширяя при этом знания и навыки людей.
Цель инклюзивного развития – создать благоприятную среду для равного доступа к возможностям, уделяя особое внимание наиболее уязвимым и изолированным группам населения.
И — инклюзия: что такое общество равных возможностей
Чтобы не отставать от современности и не упустить новые слова, подписывайтесь на подкаст в Apple Podcasts, «Яндекс.Музыке» и на Castbox. Ставьте оценки и делитесь в комментариях словами, без которых, как вам кажется, невозможно представить коммуникацию в XXI веке.
Что такое инклюзия
Инклюзию часто сравнивают с культурным разнообразием. И это не удивительно, ведь в современном мире под ней понимают все, что позволяет погрузиться в среду с возможностью расширить свой опыт. В узком смысле инклюзия связана больше с «инклюзивным образованием» и «инклюзивными технологиями» — то есть, это принцип, позволяющий людям с ограниченными возможностями здоровья взаимодействовать с окружающим миром.
Стоит отметить, что пандусы, кнопки вызова помощи, специальные лифты и перевод на шрифт Брайля нельзя назвать инклюзивными технологиями, а если это есть в школах или университетах — доступным образованием. В технологичном мире все работает несколько иначе. Инклюзия сейчас — это равные права и прогрессивные технологии. Устройства синтеза речи, ресурсные классы для школьников, доступность цифровизации и рабочие места для всех людей с ограниченными возможностями здоровья.
Инклюзия и глобальная повестка
В 2019 году Организация Объединенных Наций даже утвердила стратегию по инклюзии людей с ограниченными возможностями здоровья. Теперь инклюзивность является одним из ключевых принципов устойчивого развития, которым стараются следовать большинство современных корпораций.
Глобальная повестка меняется: технологический прогресс позволяет людям объединяться, добиваясь того, чтобы они были замечены и услышаны. Инклюзия выходит на первый план: фокус смещается в сторону расового, культурного, социального и гендерного разнообразия.
Разнообразие и инклюзивность: почему эти два понятия важны для бизнеса
Недавно мы публиковали в нашем телеграм-канале отчет LinkedIn Global Talent Trends 2020. Один из трендов — взаимодействие нескольких поколений в составе одной команды. Возрастное разнообразие в коллективе позволяет посмотреть на продукт под углом разных мнений. И, соответственно, принести неожиданные преимущества для бизнеса.
Однако, возрастное разнообразие — это лишь один аспект Diversity&Inclusion (D&I). Мы попросили Ксению Бабат, основателя первой в России консалтинговой компании по созданию Культуры D&I, рассказать, почему компаниям важно внедрять культуру D&I, и как это реализовать.
Коротко о том, что такое Diversity&Inclusion
Разнообразие включает базовые аспекты, с которыми человек рождается : возраст, гендерная принадлежность, расовое и этническое происхождение, сексуальная ориентация, физические и ментальные особенности и ограничения. А также приобретенные: образование, место жительства, социальный статус, место работы, доход и многое другое.
Если говорить об инклюзивности в общем — это принцип организации жизни в обществе, который позволяет всем людям (независимо от внешности, происхождения, гендера, состояния здоровья и т. д.) участвовать в ее разных аспектах (повседневная жизнь, образование, культура и искусство).
Инклюзивность в бизнесе — это то, как люди чувствуют себя на работе. Компания стремится создать такую корпоративную культуру, в которой каждый сотрудник может быть собой и максимально проявлять свои способности. В инклюзивной среде сотрудники придерживаются широких взглядов, свободны от предрассудков и предубеждений, гибки и адаптивны.
Таким образом, D&I культура положительно влияет на:
Практики D&I применяются на разных этапах развития сотрудника в компании: подбор, адаптация, развитие, оценка, управление талантами, повышение/увольнение. А также в ежедневной коммуникации сотрудников друг с другом и с клиентами.
Причины нарастающей популярности
Внимание к культуре D&I растет с геометрической прогрессией. И не только среди HR, но и акционеров и лидеров организаций. А все дело в том, что влияние на бизнес-показатели становится все более очевидным.
Согласно исследованию Deloitte за 2017 год, компании, которые придерживаются разнообразия:
Какие компании готовы к внедрению Diversity&Inclusion
Компании необходимо дозреть до осознания необходимости построения культуры D&I. Как понять, готова ли ваша компания к преобразованиям? Обратимся к модели спиральной динамики развития организации Клера Грейвза.
Международных компаний, внедряющих культуру D&I становится все больше и больше. Например, General Electric, Baker Hughes, Philipp Morris, Johnson&Johnson, Sanofi, Hogan Lovells, PepsiCo, IBM, Microsoft и многие другие. Из российских компаний практики D&I применяют Сбербанк, Яндекс, Авито, Mail.Ru.
Пример применения D&I:
Компания Baker Hughes создала Совет по D&I (D&I Council). Его цель — продвигать культуру равенства, принятия и разнообразия. В компании создали такие направления, как женский клуб, wellbeing и т.д. Каждое из направлений продвигают и лидируют топ-менеджеры компании. Сотрудники компании присоединились к интересующей их теме и сами организуют и проводят мероприятия, направленные на поддержку представителей группы и просветительскую деятельность.
Как внедрить культуру Diversity&Inclusion в компании
Чтобы создать культуру равенства, принятия и разнообразия, необходим комплексный подход. HR-экспертам я предлагаю начать с анализа данных.
Определите соотношение сотрудников в организации
Мужчин и женщин, поколений, этнических групп, сотрудников с физическими или ментальными ограничениями (в целом и по должностям/отделам/уровням организации). Если по результатам вы видите, что какая-то социальная группа составляет менее 30%, вам нужно уделить этому дополнительное внимание. Не забудьте проанализировать те же данные в целом по рынку и в рамках своей индустрии (в России и в других странах).
Сравните заработные платы между мужчинами и женщинами
Бывает так, что зарплаты мужчин выше. Причины этого могут быть не только в том, что компания предлагает мужчинам оклад выше. Но и в том, что у соискателей разных полов разнятся ожидания. В любом случае, важно выяснить причину и устранить ее.
Проанализируйте текучку сотрудников
Оцените динамику увольнений за последние 3 года. Через какой период сотрудники уходят чаще и почему? Возможно, вы увидите некие закономерности и тенденции. Это будет сигналом к тщательному анализу причин.
Измерьте уровень вовлеченности сотрудников
Проведите опрос по вовлеченности среди сотрудников, чтобы понять, есть факторы, которые мешают продуктивной работе сотрудников. Это очень важный пункт, потому что вовлеченность сотрудников напрямую зависит от внутренней культуры компании.
Составьте стратегический план по внедрению и развитию культуры D&I
Проанализируйте полученные данные, чтобы взглянуть на текущую картину объемно и объективно. Определите слабые и сильные зоны и расставьте приоритеты. Прежде чем перейти к действиям, проработайте стратегию и определите инструменты по внедрению культуры D&I.
Результаты Diversity & Inclusion
Как мы и писали выше, если культуру D&I внедрить правильно, то бизнес выиграет по всем параметрам. Мы получаем компанию с сотрудниками, которые используют свои ресурсы на максимум. И это положительно влияет на бизнес в целом. Что мы получаем?
Однако, если просто собрать представителей разных социальных групп в одной компании и не проделать работу по созданию среды, есть риски обратного эффекта. Атмосфера в компании может стать враждебной, а результаты противоположными желаемым. Что мы получаем?
Таким образом, важно осознавать, что создание культуры D&I — это объемный, комплексный и зачастую длительный процесс, к которому нужно подходить со всей ответственностью.