The predictive index что такое
The predictive index что такое
Тест Predictive Index
Данное тестирование не требует специальной подготовки и не имеет лимитов по времени.
Тестирование состоит из двух частей. В первой части Вам предстоит прочитать слова (всего их 86) и отметить те, которые, по Вашему мнению, описывают характер Ваших действий, ожидаемый окружающими. Например: 1. Готовый помочь 2. Ненавязчивый 3. Сдержанный.
Во второй части вам будут предложены абсолютно те же слова, где нужно отметить те, которые, по Вашему мнению, действительно описывают Вас.
Тест Predictive Index проходят как правило кандидаты на должности, связанные с управлением людьми. Сразу оговоримся, согласно исследованиям, у экстравертов нет никаких преимуществ перед интровертами на руководящих позициях – и те, и другие имеют при руководстве как сильные, так и слабые стороны. Интроверты вряд ли обидят клиента и способны работать без участия коллектива, но при этом не особенно коммуникабельны. Экстраверты легко вступают в контакты как с клиентами, так и с подчиненными, но при этом зачастую могут некорректно и эмоционально вести себя на публике и достаточно поверхностно вникают в рабочие проблемы.
Безусловно, в жизни редко встречаются 100% интроверты или 100% экстраверты. Как правило, в каждом человеке есть черты от каждого типа, но все же доминирует только один.
Мы рекомендуем отвечать на данный тест максимально честно, здесь нет каких-либо правильных комбинаций ответов. Это тестирование помогает HR немного узнать тип вашей личности перед собеседованием – интроверт вы или экстраверт, есть ли у вас конфликт между природным типом и ролью в обществе или же вы без труда можете быть и интровертом, и экстравертом. Конечно же, после очного собеседования мнение о вашем типе личности у HR может измениться.
Design amazing teams
Hire the best talent
Inspire employees
Measure engagement
Spend less time solving people problems and more time celebrating results.
Why talent optimization? Because intuition isn’t scalable.
Some leaders intuitively pull the right people together and manage them brilliantly. But intuition isn’t scalable or teachable. Instead, most managers are left flailing in the dark, without much to guide them.
Talent optimization is a different way to think about people. It’s a framework for understanding yourself, others, and teams—in relation to the business strategy—so you can make objective decisions.
Once you start practicing talent optimization, you’ll never go back to “the old way” of leading.
Design amazing teams
Turn any team into a
high-performing team.
See why a team is struggling to execute its goals — and know exactly how to move forward to help them succeed.
Hire the best talent
Help leaders across the
org hire brilliantly.
Align hiring managers upfront on the behavioral style and cognitive ability needed for each role — to avoid delays and headaches.
Inspire employees
Improve employee
performance.
Understand how each person is wired to communicate and take action. Then tailor the way you manage and coach to drive results.
Measure engagement
Run an employee
engagement survey.
After you’ve pulled together the right people, keep a pulse on employee engagement to nip problems in the bud.
Когнитивный тест: оценка способностей при найме на работу
Работодатели заинтересованы в найме работоспособных сотрудников, поэтому методики первичной оценки кадров закрепились в рекрутинговой практике. Если 10 лет назад результаты таких испытаний никак не влияли на вероятность трудоустройства, то сегодня, не пройдя тестирование, получить должность не получится. И когнитивный тест при приеме на работу – метод оценки, с которым по статистике встречается каждый третий кандидат.
Как выглядит когнитивный тест
Хотя на рынке достаточно инструментов для оценки компонентов мышления, для отбора персонала подходят далеко не все. Работодателям не так важны отдельные компоненты мышления, как потенциал кандидата.
При оценке потенциала, как правило, используется три теста:
Хотя все три испытания тем или иным образом оценивают компоненты мышления, логический в большей мере оценивает когнитивные способности человека:
Тесты при приеме на работу часто используют в международной практике отбора кадров. Их разрабатывают консалтинговые и рекрутинговые агентства. У каждой компании-разработчика свои особенности тестирования. Тем не менее, поскольку тестирование кадров основано на научной теории, все задачи созданы по одному принципу: поиск логики и продолжение последовательностей.
Когнитивный логический тест при приеме на работу представляет собой последовательность геометрических фигур или символов, которую требуется продолжить. Базовый вариант– продолжить последовательность из 4-5 фигур.
Примеры и разновидности когнитивных тестов
В зависимости от сложности вопроса, кандидату дается 4-7 абстрактных фигур. Фигуры в ряду меняются по определенной логике, например, увеличиваясь в размерах, чередуя цвета и т.д. Определив эту логику, кандидат выбирает одни из предложенных вариантов ответа.
Более сложный вариант тестирования – матрицы. Они представляют собой таблицу 3х3 ячейки. В каждой ячейке — абстрактные символы, стрелки или фигуры. В отличие от классической линейной последовательности, где логика меняется в одном направлении, слева направо, в матрицах она меняется во всех направлениях, в том числе по вертикали и по диагонали.
Вариантов исполнения тестов когнитивного развития много, однако все, тем или иным образом, повторяют формат «продолжение серии», например:
Вместо ряда – две группы, по две или три фигуры в каждой. Задача – продолжить вторую группу по аналогично первой.
Лишняя фигура в серии
Вместо продолжения серии, придется найти лишнюю фигуру.
Зачем нужно тестирование на когнитивные способности
Проблема в том, что «перенести» прошлые успехи и достижения человека на новую должность не получится. Потому что по исследованиям, в новой работе используется до 14% существующих навыков.
Независимо от опыта, сотруднику все равно придется переучиваться и подстраиваться под нового работодателя. И не только в профессиональной сфере, например, в технике продаж. Придется привыкать к новому коллективу, офисному оборудованию, корпоративной стратегии: все это — навыки, которые требуют обучения.
Критерий, определяющий успешность человека — его способность воспринимать новые знания. Которая, в свою очередь, является аспектом когнитивных функций: память, скорость реакции, интеллектуальное развитие и т.д. Эти параметры и оценивают работодатели.
Когда используют когнитивную оценку
Когнитивная оценка, тест и ассессмент встречаются при трудоустройстве на любые должности: от начальных, до уровня топ-менеджеров. Естественно, уровень сложности в каждом случае разный, а вот влияние на вероятность трудоустройства одинаковое.
Оценочное тестирование лучше работает при массовом отборе кассиров, администраторов, менеджеров по продажам, линейных рабочих. При этом тесты оценки когнитивных способностей, также предсказывают результаты ассессмента, который используется при подборе кандидатов на высшие руководительские должности. Таким образом, сфера применения тестирования определяется пожеланиями работодателей.
Сложность
Если в традиционных испытаниях, где оцениваются знания человека, время, которое человек тратит на ответ не играет роли, в когнитивных задачах время ограничивается для объективности оценки. Некоторые работодатели ограничивают время на каждый вопрос, но чаще время ограничено для всего испытания. На одну последовательность дается 1-2 минуты. Для неподготовленного человека этого, как правило, недостаточно.
Как пройти когнитивный тест
Работодатели заинтересованы в отборе перспективных кадров, поэтому результаты оценочного тестирования определяют решение о найме. Если человек не проходит дистанционные испытания, работодатель не станет рассматривать его кандидатуру.
В тестирование используются т-баллы или процентили при подсчете результатов. Смысл в том, что результаты сравниваются с результатами других кандидатов на ту же вакансию, либо с контрольной группой того же возраста, пола и уровня должности. Так работодатель сравнивает людей между собой. Для кандидатов же такой подход означает, что придется учитывать уровень подготовки конкурентов и показать результат выше среднего в контрольной группе.
Логические последовательности у большинства разработчиков формируются автоматически, исключая вероятность «списать» или найти бесплатные ответы в интернете. Поэтому перед тем, как идти на собеседование, придется научиться проходить когнитивные тесты онлайн.
Подготовка к когнитивным тестам – это решение тренировочных заданий аналогичного уровня сложности. Умственные способности не получится развить за неделю или даже месяц перед трудоустройством. Хотя на рынке достаточно когнитивных тренажеров, они рассчитаны на ежедневную тренировку отдельных компонентов мышления в течение года и выше.
Поскольку у кандидата нет столько времени на подготовку, единственный способ попасть на собеседование – тренироваться в решении аналогичных задач. Хотя у каждого разработчика и работодателя используются свои форматы заданий, автоматическая генерация фигур, или динамическая сложность, число логических схем, по которым меняются фигуры ограничено.
Схема с чередованием и вращением элементов по или против часовой стрелки используется чаще всего
Онлайн тренажер по подготовке к тестам на работу, помогает набраться опыта и научиться находить даже самую сложную логику. При этом важно, чтобы такой тренажер использовал тренировочные вопросы, аналогичные тем, что встречаются на практике. Работодатели используют задания SHL, Talent-q, Ontarget, Экопси, predictive index когнитивный тест (pi) и других разработчиков.
Ошибки кандидатов
По статистике, испытания при приеме на работу не проходят
85% соискателей. И связано это с легкомысленным отношением к отбору и отсутствием подготовки. Из-за недостатка информации не каждый человек понимает, что дистанционный этап не менее важен, чем оценка резюме. Кроме того, какими бы навыками или качествами не обладал человек, у тех, кто готовиться к онлайн оценке всегда будет преимущество.
Вывод
Тесты на когнитивные способности используются в каждой второй компании при устройстве на работу. Хотя в Европе первичное тестирование кадров используется уже давно, в странах СНГ соискатели еще не привыкли к этой методике, и не все понимают, как она влияет на трудоустройство. При этом человеку откажут в работе, если он не пройдет тестирование, даже если у него безупречное резюме и он подходит под все требования вакансии. В компаниях «с именем» это типичный случай.
A passion for understanding people
Better work, better world through talent optimization.
The Predictive Index was founded more than six decades ago, and in all that time, our mission has not changed. Our passion, inherited from our founder, is to understand people and teams—specifically what drives behaviors at work. Our quest, like yours, is to discover how to impact that behavior, ignite enthusiasm, and align business strategy with talent strategy.
Since 1955 we have honed the wisdom, guidance, and tools that help inspire employees be their most productive and engaged.
We are Pioneers of talent optimization.
The alignment of business strategy and talent strategy is brought to life by our team.
Careers at PI
PI is a place where people with diverse backgrounds, experiences, and perspectives collaborate on amazing, important work. If you’re looking to dig in and succeed, there’s a place for you here.
Culture and Values
We know that our chances of achieving our vision, Better Work, Better World, are only possible with our ability and drive to succeed. We take great pride in our culture, and at the heart of our culture are our core values.
History | Discovering psychometric testing
In 1942, twenty-six-year-old Arnold Daniels volunteered for the U.S. Army Air Corps. Shipped off to England, he was placed as a flight navigator and his team soon logged more than 30 missions—all without a single combat casualty.
When commanders noted the team’s record, they sent a psychologist in to work with Daniels—to study just what made their teamwork so successful.
This was Daniels’ first introduction to psychometric testing, and what would become a lifetime passion: solving business problems through the lens of understanding individuals.
Refining the science
After the war, he returned to Boston, where he briefly attended Harvard to study workplace psychology. In 1952 he released the first Predictive Index Assessment.
In 1955, Daniels founded PI Worldwide (now called The Predictive Index®). The Predictive Index Behavioral Assessment™ was created through a normative sample of thousands of people and has since been the subject of nearly 500 validation studies. It has received continual updates and today represents a well-established, business-relevant, and scientifically-proven measure of behavioral tendencies in the workplace.
Over six decades since, thousands of organizations have used The Predictive Index in nearly every job and industry around the world.
Talent optimization is the future of work.
In 1998, Arnold S. Daniels passed away, but not before cementing his legacy in organizational psychology and psychometrics, and paving the way for the workplace of the future. Talent optimization, the framework that aligns business and talent strategy, has grown into a discipline powered by assessment data.
Over time, PI also introduced the PI Cognitive Assessment™ —which provides a better understanding of each person’s learning capacity and the Job Assessment™ — which defines jobs via individual attributes and needs. Together with the PI Behavioral Assessment, this trio of tools has fulfilled Daniels’ vision— identifying what uniquely motivates and drives each of us, and setting us up for the ultimate success in our work. These assessments became the foundation for the new discipline; talent optimization.
Тест PI / PLI – Predective Index
Тест PI
Каждый работодатель заинтересован в подборе оптимального сотрудника. Для этой цели используют различные методики оценки людей с процессе отбора. В настоящее время практически невозможно устроиться на работу тем, кто не проходил тестирование. Одним из наиболее распространенных и относительно новых видов опросников.
Что такое когнитивный тест?
Данный тест позволяет сделать вывод об интеллектуальных способностях испытуемого, определить, насколько он обучаем. Под обучаемостью понимают способность человека усваивать новые знания, действия, осваивать сложные формы деятельности. Характеристика, которая проверяется заданиями, необходима для любого человека при приеме на работу. После трудоустройства ему придется приобретать необходимые навыки для выполнения конкретных функций. Учитывая особенности современных технологий, умение быстро обучаться скоро станет ключевым навыком для работников, поэтому большинство корпораций применяет ее проверки в процессе отбора кандидатов на работу. В опросник, как правило, могут включаться следующие типы заданий:
В результате прохождения теста можно сделать выводы об уровне развития следующих особенностей испытуемого:
Как оцениваются результаты PI?
Оцениваются результаты тестирования по определенной методике. При анализе сначала определяется количество правильных ответов. Оно соотносится с нормативным уровнем для возраста испытуемого. В итоге определяются общие умственные способности человека. Далее, прошедшие этот этап, разбиваются на три однородные группы по количеству правильных ответов. Специалист по оценке выбирает лучших, которых приглашают на следующий этап отбора. Оценка дается на основе количества пунктов, отвеченных правильно, без штрафа за неправильные ответы. Средний балл по когнитивной оценке PI колеблется в пределах от 17 до 23. Нормальный уровень интеллектуального развития предполагает, что кандидат может правильно ответить на 27 вопросов. Балл выше среднего начинается от 30 правильных ответов. Работодатели часто проводят не только количественный анализ, но и качественный. Это связано с тем, что низкий результат может быть связан с несоблюдением инструкции или условий тестирования. Кроме того, многие анализируют, какие именно задания были решены верно (с математическим, вербальным или пространственным уклоном). Это позволяет определить особенности мышления кандидата.
Тест Predictive Index
Когнитивная оценка PI (известная как индикатор обучения) – это проверка когнитивных способностей. Он измеряет общий интеллект под давлением, поэтому нужно мыслить критически и быстро. Это популярный инструмент психометрической оценки, используемый тысячами корпораций по всему миру, главным образом, как ключевая часть их процесса отбора. Когнитивная оценка PI носит различные названия. Прогностический индекс также известен как тест PLI, индикатор профессионального обучения (или PLI) и PI-LI. Таким образом, все это – просто разные способы обозначения одного и того же теста. Всем знакомо ощущение нехватки времени. Это дискомфортное чувство и может привести к глупым ошибкам при принятии решений. Фактор ограниченности количества времени является самым важным. Человеку дается всего 12 минут, чтобы пройти 50 вопросов с несколькими вариантами ответов, это не значит, что нужно ответить на 4-5 вопросов за минуту, но нужно к этому стремиться. Правильно решить все вопросы за отведенное время не получится – об этом написано и в инструкции. Поэтому тест когнитивной оценки Predictive Index гораздо сложнее, чем может показаться на первый взгляд.
Формат теста когнитивной оценки PI
Тест PI содержит три основные категории: числовое мышление, вербальное понимание и абстрактное мышление. Числовой тест представляет собой последовательность чисел, в которой нужно будет найти взаимосвязь между числами (выявить закономерность), чтобы решить, какое число будет следующим. Эти вопросы дают потенциальному работодателю представление о том, насколько у кандидата развит навык логического мышления при работе с цифрами. Сложность этой категории вопросов может варьироваться от простой арифметики до более сложных чередующихся последовательностей. При подходе к этим вопросам рекомендуется начать с проверки простой связи между заданными числами. Если увидеть простую связь сложно, то можно или перейти на другой вопрос, а к этому вернуться позже, либо продолжать анализировать последовательность. Также тестируемому предоставляется ряд чисел или дробей и требуется решить, какое число наименьшее в последовательности. Такие вопросы позволяют потенциальному работодателю представить уровень навыков кандидата по работе с числами. При оценке вербального мышления в тесте предлагается решать задания на основе коротких текстов. Эта категория вопросов дает потенциальному работодателю информацию об общих навыках понимания прочитанного, способности визуализировать информацию и навыках работы с текстом. В тесте на умение работать с аналогиями кандидату даются пары слов. Показывается первая пара, и показывается только первое слово из второй пары. Нужно будет наложить отношение между словами в первой паре на первое слово из второй пары. Это позволит определить, каким должно быть второе слово. Также в этой части теста предлагается найти синонимы и антонимы словам. Данная категория вопросов дает потенциальному работодателю информацию об уровне владения языком, а также о способности методично мыслить и распознавать взаимосвязи между идеями. В части теста на логическое мышление представлены 2 из 3 допущений и заключение. Кандидату необходимо определить, является ли заключение правильным исходя из имеющейся информации. Требуется выбрать один из трех ответов: «правильно», «неправильно» и «недостаточно информации». Эта категория вопросов дает потенциальному работодателю информацию о навыках дедуктивного и логического мышления. В тесте PI присутствуют вопросы для оценки пространственного мышления. Кандидату демонстрируются две фигуры, которые имеют общие признаки. Необходимо определить, в каком из ответов фигура содержит или не содержит общего признака. Также может быть представлен ряд фигур, и кандидату нужно будет определить шаблон и выбрать недостающую фигуру из перечня ответов. Это позволяет оценить уровень развития индуктивного мышления. В тесте присутствуют вопросы, в которых кандидату представляется образ, который претерпевает определенные изменения. Задача тестируемого состоит в том, чтобы определить, какое из изображений, представленных в ответах, является правильным внешним видом второго изображения после изменения. В настоящее время тестом PI и когнитивными тестами пользуются компании разных размеров из самых разных отраслей. Опросники переведены почти на все языки, в том числе, на русский. Таким образом, кандидату на руководящую позицию с высокой вероятностью придется столкнуться с этим тестом. Готовиться к нему путем прочтения разных статей или неоднократным прохождение не имеет смысла. Чтобы успешно его пройти в России и быть приглашенным на собеседование, лучше обратиться к профессионалам. Как с ними связаться, указано на нашем сайте.