10 трендов корпоративного обучения в 2021
Пандемия ускорила изменения в сфере образования. Не только школы и университеты оказались не готовы к дистанционному формату, но и большинство коммерческих компаний.
В 2020 году организации экстренно переводили сотрудников на удалённую работу. Людям было сложно держать баланс между личной жизнью и работой, планировать своё время и общаться с коллегами без личного взаимодействия. Очные тренинги, курсы повышения квалификации, конференции и форумы встали на паузу.
Всё это ускорило трансформацию сферы образования и сформировало тренды корпоративного обучения в 2021. Сегодня разберём основные из них.
1. Короткие программы и порционность информации
Мир меняется, информация быстро устаревает – длинные фундаментальные курсы теряют актуальность. Кроме того, всё шире распространяется феномен клипового мышления: постоянно растёт скорость, с которой люди получают и усваивают новые данные.
Клиповая культура – это способ подачи и восприятия информации, популярный в развитых странах. Дробление единого образа, быстрая смена ярких фрагментов – всё это характерно для клиповой культуры. Люди перестают воспринимать информацию по-другому. Поэтому длинные и сложные образовательные программы люди проходят тяжелее, чем короткие.
Компании стали чаще запрашивать сокращение курсов, их дробление на небольшие модули. В готовых решениях e-learning также популярен принцип микрообучения – деления материала на отдельные части.
Важно, чтобы информацию, которую ученик получает, он мог сразу применить в работе. Так сотрудник за короткое время усвоит самое важное и получит максимальную пользу от обучения. Из этого вытекает следующий тренд 2021.
2. Подход «усвоил–применил»
Только когда сотрудники получают только те знания и навыки, которые они смогут применять в работе, процесс обучения эффективен. Дата ввода первого оборудования на предприятии или имена всех бывших директоров утомляют пользователей и не приносят практического результата.
При выборе курсов нужно отталкиваться от потребностей и запросов самих сотрудников. Такой подход дает больше мотивированных учеников, которые хотят применять полученные навыки в работе.
3. Смешанный формат обучения
Очное обучение в чистом виде переходит в раздел элитарного. Затраты на один очный тренинг на 20 человек могут быть выше, чем на запуск онлайн-курса на 200 сотрудников.
При этом за время локдауна люди устали от дистанционного формата и хотят больше встреч вживую. Поэтому становится популярным смешанный формат электронного и офлайн-обучения. Например, сотрудник может проходить онлайн-курсы, смотреть вебинары и при этом участвовать в мастер-классах и очных занятиях.
4. Новые форматы контента
Взлёт популярности таких социальных сетей, как Likee, TikTok и Clubhouse говорит о высоком интересе аудитории к аудио- видеоконтенту. Внедрение этих инструментов в корпоративное обучение повышает вовлеченность сотрудников и вероятность прохождение программы до конца.
5. Наставничество
Это самый эффективный способ обучить новых сотрудников. В дистанционном формате наставника заменяет тьютор – специалист, который курирует группу учеников и мотивирует их. Доступность онлайн-обучения повышается – растёт и роль тьюторов. Компании сейчас заинтересованы в платформах, которые позволяют закрепить за обучающимся наставника.
6. Доступность экспертов
Эксперты, которые раньше работали только вживую, стали включаться и в онлайн-обучение. Снизились барьеры для привлечения спикеров: нет территориальной зависимости. Теперь можно вести вебинар или курс из любой точки мира.
Харизма спикера, подтверждение экспертности и подача контента – всё это становится приоритетом для компаний при покупке обучающих продуктов.
7. Платформы для обучения
Люди стали более избирательны, когда выбирают площадку получения информации. Им важно, чтобы платформа не зависала, была удобной и понятной.
Кроме того, компании стали чаще использовать не только внутренние, но и внешние платформы, которые легко можно настроить и наполнить «под себя».
8. Адаптивность
Ещё одно требование к электронному обучению – его адаптивность. Люди учатся не только на работе, но и в свободное время дома, в транспорте. Курс должен не просто открываться на любом гаджете – контент должен быть читабельным и адаптирующимся под любой размер экрана.
9. Измерение прогресса обучающихся
Форматы обучения меняются, а новые методики измерения прогресса появляются очень медленно. Особенно сложно отслеживать успехи сотрудников в крупных компаниях. Выигрывают те платформы и инструменты обучения, которые собирают, обрабатывают и предоставляют подробную аналитику и статистику.
10. Непредсказуемость
Меняются не только форматы обучения, но и запросы людей. Ошибка компании – решать за пользователя, как он хочет прокачивать свои навыки. Любую гипотезу нужно проверять – выстрелить могут самые неожиданные методы.
Нас ждут интересные времена
Лабмедиа следит за трендами, которые возникают в корпоративном обучении.
Мы помогаем компаниям сделать обучение сотрудников современным и эффективным:
Библиотека готовых курсов: Soft, Hard и Digital Skills
Собственная игровая платформа для обучения Box Battle
Все лишнее отвалится: как меняется корпоративное обучение после пандемии
О том, каких навыков требует от сотрудников новая цифровая среда и как обучение подстраивается под эти требования, говорили на онлайн-конференции РБК «Корпоративное образование 2020: тренды и инструменты развития компаний».
Таймлайн выступлений:
09:50 — Ирина Разнатовская
19:45 — Надежда Иванова
29:40 — Елизавета Осетинская
38:42 — Наталья Шумкова
59:54 — Екатерина Калинина
01:12:10 — Игорь Баранов
01:21:11 — Иван Шугайлов
01:25:37 — Елена Фабер
01:32:18 — Ольга Булатова
Ирина Разнатовская, CEO Skyeng B2B
Корпоративное образование находится не в вакууме и связано с общими тенденциями. Сейчас мы видим и чувствуем четыре тренда.
Первый — это skill-improvement. Из-за событий, которые происходили в последние три месяца, расширились наши границы. Компании могут находить лучших сотрудников по всему миру, не привязываясь к конкретному месту. Это означает, что повысится конкуренция за одно рабочее место. Но повысится конкуренция и в обратную сторону — за каждого профессионального специалиста.
Второй тренд — это self-made model. Отношения сотрудников с компаниями будут более свободными, компании не будут так жестко привязывать сотрудников к своему месту работы. Выстроятся партнерские и проектные модели сотрудничества.
В итоге мы придем к англо-американской образовательной модели, когда сотрудник возьмет ответственность на себя — за свое образование, развитие, цели, достижения. И начнет сам управлять образовательным процессом.
Третий тренд — изменение роли корпоративных университетов. Теперь эта роль будет направлена на персонализацию процесса. Нужно будет помогать сотрудникам понимать свои hard и soft skills. И то, какой путь надо пройти, сколько он будет стоить и сколько времени потребуется, чтобы достигнуть результата.
Корпоративный университет перестанет выступать в роли создателя контента, а станет скорее ресерчером, который сможет искать лучшие практики и решения, помогая каждому сотруднику выстраивать свою индивидуальную систему развития.
Четвертое изменение будущего — это конкуренция на рынке образования. Она еще больше усилится благодаря тому, что на рынке образования станет больше денег.
Статус преподавателя здесь будет очень важен. Я надеюсь, что в новой парадигме это будет действительно престижная профессия, в которую стремятся люди.
Надежда Иванова, руководитель образовательных проектов «Актион-МЦФЭР»
Мы выпускали продукты для B2B сектора более 20 лет, и за это время накопили достаточно сильную экспертизу в сфере бухгалтерии, HR, менеджмента. Вскоре у нас появились и другие направления — образование, медицина, ЖКХ.
В 2012 году мы почувствовали, что у клиентов есть потребность в дистанционном образовании, и начали искать пути решения этой задачи. Онлайн-школы были неудобны для корпораций. Требовалось отдельное корпоративное решение. Им стала справочно-образовательная система «Актион-360».
Когда мы создавали прототип системы, то пришли в крупные корпорации и на месте посмотрели, как проводится корпоративное обучение, с какими именно проблемами сталкиваются HR и сами сотрудники. Большинство этих проблем удалось урегулировать в нашей системе. Но есть два важных вопроса, которые нам часто задают HR крупных компаний.
Первый вопрос: как мотивировать сотрудников учиться, но при этом не бить их палкой и не давать лишних премий?
Сначала нужно поговорить о мотивации к обучению. Журнал «Директор по персоналу» провел исследование и выяснил: большинство HR считают, что корпоративное обучение является само по себе мотиватором для сотрудников. Но на самом деле около 50% персонала выполняет на работе ровно тот набор функций, который позволяет быть не уволенным. Обучение туда не входит.
Как заставить этих людей учиться? Ответ простой: никак.
Проблема в том, что люди воспринимают учебу как нечто сложное. Значит нам надо обмануть мозг. Создать впечатление, что вы учитесь, и это для вас легко и приятно.
Наш мозг устроен так, что он любит отгадывать загадки. Люди проходят бесконечные тесты в соцсетях и играют в корпоративные квизы «Что? Где? Когда?».
Поэтому наше обучение начинается с теста. Если по ходу теста обнаруживается пробел по каким-то темам, то система отправляет слушателя в раздел, где можно обучиться. Этот процесс, как хороший квиз, захватывает человека и заставляет тратить перерыв на то, чтобы пройти тест дальше.
Кроме того, у нас нет никакой сухой теории. Все вопросы — практические, взятые с вашего рабочего стола. Человеку кажется, что он проходит квиз, решая реальные кейсы. Получается своеобразная обучающая практика, и мы достигаем максимального вовлечения.
В результате доходимость на наших курсах составляет 85%. То есть 85% людей, которые пришли к нам учиться, получили диплом. Это очень высокий показатель.
Второй вопрос, который нам задают: как обосновать расходы на обучение для директора?
Нам часто хочется иметь волшебный калькулятор, куда можно загрузить все данные компании и получить красивую таблицу. Мы бы показали ее директору и получили бюджет на обучение. Но так не бывает.
Нужно найти ту боль в компании, о которой все знают. Чаще всего о ней знает директор, знает самый мелкий клерк, ее обсуждают в лифте. Обнаружив эту боль, надо наглядно показать директору, как обучение решит этот вопрос.
Да, это требует творчества, смелости. Но это будет мотивировать и вас, и персонал, и директора не только потратиться на корпоративное обучение, но и учиться, менять свою компанию. Я надеюсь, что изменив свою компанию, вы сможете изменить весь мир.
Елизавета Осетинская, основатель проектов The Bell и «Русские норм!»
Чем образование в ведущих вузах США отличается от образования здесь, в России?
Первое — это гибкость мышления, практический подход к рассмотрению любой проблемы, от запуска продуктов до решения какой-то задачи. Это постоянное экспериментирование, постановка гипотез, большой фокус на пользователей.
Вторая вещь — это особенности коммуникации. Коммуникации и стилистика презентаций в российском мире и в англосаксонском очень разные. Когда мы думаем о том, чтобы выходить на международные рынки, то идем туда с российским подходом. Это серьезный пробел.
Корпоративное обучение потрясающе работает в тот момент, когда вам нужно организовать изменения в вашей компании, сформировать группу амбассадоров. Если вы отправляете группу на обучение вместе, они проходят через определенный experience, то эти люди становятся носителями определенных ценностей. И легко распространяют эти ценности в компании.
Наталья Шумкова, заместитель первого проректора НИУ ВШЭ
Пандемия исполнила роль акселератора цифровой трансформации, и с запретом на face-to-face взаимодействие был выбор: либо мы учимся в дистанционном формате, либо в моменте не учимся никак, ставим наше взаимодействие на паузу. Это подтолкнуло всех к тому, чтобы вплотную заняться темой внедрения инноваций в оценки и в обучение.
Здесь самая большая ошибка, которую можно совершить, — это напрямую перевести контент для очных занятий в дистанционный формат. Такая история не поедет, здесь нужны принципиально другие технологии взаимодействия с аудиторией.
Но понимание того, что учиться можно либо дистанционно, либо никак, помогает выходить из привычных моделей обучения. Все, что сейчас происходит в корпоративном образовании, можно назвать переизобретением себя. Все лишнее отвалится, как и в любой кризис. Оно отпадет за ненадобностью, потому что на лишнее не останется ни сил, ни времени, ни денег.
Екатерина Калинина, директор Центра диагностики и персонала Академии Ростеха
Наша модель цифровых компетенций включает четыре очень крупных кластера. Первые два можно обозначить как soft-компетенции и базовые технические навыки — hard skills.
Следующие два — более глубокие и сложные.
Важный кластер компетенций — это профессиональные цифровые навыки. Педагог или бизнес-тренер, помимо своих базовых профессиональных навыков, должен наращивать свои компетенции в сторону цифры. Потому что перевести свой контент в онлайн-формат — это не такая простая задача. Всем профессиям придется сделать этот переход, нарастить свои профессиональные компетенции в цифровом контексте.
И еще один непростой блок — про изменения, про желание пробовать что-то новое, экспериментировать, идти на риск, делать ошибки.
В целом, помимо базовой компьютерной грамотности, работы в интернете и информационной безопасности, сотрудникам нужна цифровая эрудиция, осведомленность в технологиях и решениях. Такой трендвотчинг позволяет отслеживать, что происходит в цифровом мире, с чем человек работает и с чем ему придется иметь дело в будущем.
Игорь Баранов, проректор Корпоративного университета Сбербанка
Мы видим пять основных трендов в корпоративном обучении 2020 года.
1. Изменение в балансе разных типов навыков
Новый баланс между навыками формируется под влиянием продолжительного карантина и только начавшегося экономического кризиса. Это связано с тем, что люди на удаленке формируют новые компетенции по работе с цифровыми продуктами, коммуникации с коллегами онлайн, управлению командами. Вторая причина — сдвиг предпочтений клиентов в сторону онлайн-каналов. Еще более актуальными стали курсы по построению клиентского пути, созданию мобильных приложений и многому другому.
2. Изменение форматов
Мы наблюдаем сочетание асинхронного онлайн-обучения, синхронного онлайн-обучения и обучения в очном формате.
3. Запрос на программы, повышающие мобильность внутри компании
Очень часто эта мобильность — не просто возможность карьерного перемещения. Новые навыки, например, по Data Science или Java-разработке, могут помогать в реализации собственной функции сотрудника. Мы видим рост спроса на эти программы внутри банка.
4. Открытость и демократичность со стороны корпоративных университетов
В конце марта мы открыли часть нашей образовательной платформы «Виртуальная школа». Также мы начали реализовывать с нашими ведущими ВУЗами целый ряд проектов, открытых для всех.
5. Быстрая перестройка программ
Этот тренд требует от специалистов по обучению совсем другого качества работы. Мы должны очень быстро осваивать новые инструменты и немедленно проверять на реальных кейсах, как это летает.
Иван Шугайлов, руководитель продукта по оценке и развитию навыков TalentTech.Обучение
На основе наших практических кейсов мы видим пять кластеров цифровых компетенций.
1. Кибербезопасность. Всем нужно базовое понимание цифровой безопасности и гигиены — не вставлять в компьютер случайно найденную флешку, не переходить по письму со ссылкой «Вы выиграли миллион».
2. Работа с данными. Здесь необходимы быстрые эффективные инструменты и основы владения статистическим аппаратом, чтобы корректно интерпретировать данные.
3. Цифровое взаимодействие. Этот кластер связан с коммуникацией между сотрудниками, постановкой задач и контролем за их выполнением. Включает в себя как знание конкретных диджитал-инструментов, так и принципов владения ими, в том числе в плане этики.
4. Цифровые тренды. Чтобы новые тренды и технологии, например, искусственный интеллект, работали внутри компании и улучшали бизнес, нужно совместить знания вашего бизнеса со знанием этих технологий. Самый простой способ — рассказать сотрудникам о технологиях и их возможностях, чтобы каждый мог предлагать инициативы на этом поле.
5. Управление проектами. Этот кластер включает как классический менеджмент, так и специфические популярные в IT технологии методы управления.
С изучением цифровых компетенций есть несколько проблем.
Первая связана с разным стартовым уровнем сотрудников. Если всем дать одинаковый контент, то для кого-то он будет слишком сложным, а для кого-то слишком простым. И в том, и в другом случае теряется вовлеченность. Еще один вопрос — как измерять результаты обучения.
Решение, которое работает у нас — это адаптивное обучение. На входе мы проводим оценку, выявляем зону развития, далее очень точечно обучаем человека. И итоговой оценкой проверяем, что он усвоил.
Причем в тестировании уровень следующих вопросов подстраивается под то, насколько быстро и хорошо слушатель отвечал на предыдущие. За счет этого мы в несколько раз быстрее оцениваем навыки, а вовлеченность и процент дошедших до конца становятся выше.
Ольга Булатова, директор Академии бизнеса EY
Корпоративный университет EY работает в парадигме 70/30: 70% обучения приходится на онлайн, 30% — на офлайн. Пандемия коронавируса не стала для нас шоком, но мы столкнулись с определенными вызовами.
Так, мы более пяти лет работаем с одной из ведущих российских транспортных компаний. Программа обучения сотрудников комплексная — она длится пять месяцев, состоит из пяти модулей, проходит офлайн. Она также включает в себя активную часть: занятия спортом, командные игры.
Из-за COVID-19 за две недели до старта нам пришлось резко перестроиться. Клиент согласился на эксперимент, хотя раньше и не был настроен на онлайн-обучение. В итоге нам удалось сохранить все модули, все активности с приглашенными спикерами, тесты, индивидуальную обратную связь. Мы все перевели в онлайн.
Единственное, что не удалось — зарубежные поездки. Раньше мы посещали Германию, планировали поехать в Мадрид, чтобы дать сотрудникам полезный опыт восприятия другой культуры и опыт прохождения через совместные истории.
Стоит отметить, что мы активно пользовались Telegram. У нас есть группа, в которой участники обучения и тренеры отчитывались о своих действиях.
Нам также помогли сильные технологии, надежные креативные партнеры, сплоченная команда. И последнее, очень важное для меня — любопытство. Оно движет нами сегодня. И из этого рождается нечто новое и интересное.
Елена Фабер, директор Корпоративной Академии «Магнит»
Весна 2020 года стала для нас тестом на управленческий иммунитет. В течение двух недель мы должны были перевести более 15 тыс. человек из офисов на удаленку. И у нас получилось: на дистанционный формат перешли 93% сотрудников головного офиса в Краснодаре и 73% региональных отделений.
Сотрудникам нужно использовать время вне офиса для собственного развития. Мы решили помочь им с цифровыми компетенциями. Партнером «Магнита» стала TalentTech. Мы обо всем договорились с коллегами в течение пяти дней и запустили программу обучения.
Благодаря гибкому и адаптивному тестированию удается быстро выявить зоны развития в сфере цифровых компетенций. Сотрудник тратит на тест от 40 минут до часа, по итогу определяются микрозоны его развития. Под них выдаются небольшие курсы для обучения. То есть слушатель получает только нужную информацию, он мотивирован и не тратит время зря.
По окончанию курса сотрудника записывали в группу-практикум в Zoom. Наши тренеры помогали ему отработать полученные знания на практических кейсах.
Больше информации и новостей о трендах образования в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь.
Корпоративное обучение продолжает меняться: эксперты рассказали, как именно
Вот несколько самых значимых трендов, которые нельзя не учитывать T&D-специалистам в своей в работе.
Ведущие российские профессионалы в области корпоративного обучения — Олег Замышляев, основатель Mozlab.ru, Tellsy.pro и «Мастерской Олега Замышляева», и Елена Тихомирова, генеральный директор eLearning center, 25 июня организовали онлайн-встречу «Экспертный совет по трендам корпоративного обучения», где обсудили с другими участниками, что нового происходит на этом поле. Посмотреть запись встречи можно здесь, а мы пересказываем основные тезисы.
Ключевые тренды
В образовании новые тенденции появляются постоянно — сфера развивается быстро, и часто разработчикам образовательных программ приходится «бежать вслед за паровозом», хотя бизнес ждёт от них игры на опережение. Поэтому, считают эксперты, новые веяния важно не только вовремя идентифицировать, но ещё и анализировать. Ведь далеко не каждое из них сохраняется надолго и становится трендом. Нужно фокусироваться на действительно значимых изменениях, отметила Елена Тихомирова.
Олег Замышляев перечислил несколько таких трендов:
Инициаторы созыва экспертного совета разработали собственную карту трендов корпоративного обучения и вместе с коллегами составили дополненную версию из четырёх блоков:
Вот что участники онлайн-встречи рассказали про каждый из этих блоков.
Редактор направления «Образование» Skillbox Media.
Чего хочет бизнес: быстро, дёшево, качественно
Все эксперты отметили, что сильно выросли и ожидания от обучения у его заказчика (бизнеса), и скорость, с которой эти ожидания нужно удовлетворять. Главные вопросы: реально ли этого достичь и чем жертвовать, если невозможно совместить всё сразу?
Действительно быстрый результат с минимальным бюджетом
«Выигрывает тот, кто быстрее всех учится», — подчеркнула Елена Тихомирова. В этой формуле, отметила эксперт, есть несколько составляющих:
При этом скорость сказывается и на качестве обучения, отметил Олег Замышляев, этот эффект уже влияет на работу крупных игроков на рынке корпоративного образования.
«Елена Фабер, директор корпоративной академии торговой сети „Магнит“, на одной из конференций буквально пару месяцев назад сказала, что никогда раньше не сталкивалась с таким мощным давлением бизнеса на получение результата. У этого есть и негативный эффект, потому что такое целостное, комплексное обучение, вроде подготовки кадрового резерва, постепенного развития soft skills и продвижения руководителей по ступеням личностной зрелости, стало гораздо менее приоритетно на фоне огромного стремления очень быстро получать результаты обучения», — рассказал эксперт.
По мнению ведущего специалиста по дистанционному обучению в «Райффайзенбанк» Владимира Казакова, бизнес идёт и дальше — требует от создателей программ обучения почти предугадывать будущее.
У меня ощущение, что бизнес не просто хочет быстрее. По версии бизнеса, нам нужно быть готовыми к любым изменениям, о которых сам он ещё не знает, но отдел обучения уже должен быть готов. Бизнес ещё не поменял процедуры, а у отдела обучения уже должны быть заложены ресурсы на то, чтобы переделать все учебные материалы, — рассказал спикер.
Он добавил, что последствием этого тренда становится расширение базы разносторонних поставщиков, которые простаивают без дела, — остаётся поддерживать с ними связь и ждать, когда те или иные услуги действительно пригодятся.
Казаков также отметил, что в выборе между скоростью и качеством заказчики обучения готовы на жертвы: «Этот тренд можно было бы назвать „хотим быстро, дёшево и качественно“. Когда придётся выбрать только две составляющие из этого списка — бизнес выбирает первые две. Когда раньше говорили: „Это нужно было ещё вчера“, просто подразумевали, что надо побыстрее. Теперь бизнес реально хочет „ещё вчера“».
Формирование правильных действий вместо «обученности»
Заказчики корпоративного обучения теперь нацелены на конкретный результат, их не устраивают эфемерные результаты тестов по итогам обучения. А под результатом обычно понимаются правильные действия, изменение поведения или, например, атмосферы в целом.
Да, это стоит определённых денег, потому что система отслеживает поведение: сделал действие, от него получился результат, нужно подтверждение. Но маркетинговое исследование показало производителю в итоге, что есть корреляция между целевыми действиями и уровнем NPS в том же квартале, между уровнем NPS и продажами в следующем квартале, — рассказал Замышляев.
Инициативы на основе глубокого понимания процесса
Эксперты отметили, что в некоторых случаях представители бизнеса хотят не просто обращаться с проблемой к тренерам или педагогическим дизайнерам, а видеть их инициативу и уже готовые, разработанные под конкретные нужды, программы. Значит, участникам рынка корпоративного обучения придётся разбираться в тонкостях работы заказчика, чтобы самостоятельно анализировать процессы, определять в нём болевые точки и приходить с готовыми решениями.
Владимир Казаков считает, что пока этот тренд ещё не сформировался окончательно: «Если раньше у нас была кнопка „Заказать обучение“, то теперь появляется потребность в консультантах, которые ходят по подразделениям и говорят — ребята, вот здесь у нас, видимо, что-то западает, давайте „подлечим“. Судя по всему, это схожая идея. Я не могу сказать, что это тренд, но я уже это наблюдаю».
«Бизнес говорит: разбирайтесь в том, что мы делаем, настолько хорошо, чтобы самостоятельно предлагать нам решение. Я бы сказал, что бизнес ждёт инициатив и готовых рекомендаций на основе своей специфики», — подытожил Олег Замышляев.
Чего хотят пользователи: интересно, качественно, полезно
Обучение должно удовлетворять интересам и ожиданиям не только заказчика — бизнеса, но и сотрудников, иначе у них просто не будет мотивации учиться. И в этих ожиданиях и интересах тоже происходит много нового.
Внимание к качеству контента
Эксперты согласились с тем, что за время пандемии всё больше людей открыли для себя доступный цифровой образовательный контент высокого качества — начиная от сторонних онлайн-курсов и заканчивая бесплатными лекциями TED от мировых экспертов в той или иной сфере. Такая «насмотренность» привела к тому, что у пользователей выросли ожидания от качества корпоративных курсов. Они сравнивают их не с тем, что было раньше в компании, а с тем, к чему они привыкли на других — глобальных — площадках.
Серьёзно возросло требование к качеству контента, который выдаёт обучающая среда. Это неплохо, люди стали в хорошем смысле избалованы и предъявляют определённые требования к тому, что мы им даём и в каком формате. Но нашу нынешнюю работу стали сравнивать даже не с той же работой в офлайне, а с тем, что давно и профессионально делается в онлайн-среде, — отметила руководитель отдела по обучению и развитию персонала Gedeon Richter Russia Алла Великанова.
Совмещение разных форматов
Говоря об обучающем контенте, участники затронули вопрос, какая его форма — текст или видео — сейчас более предпочтительна для пользователей.
Олег Замышляев считает текст куда более удобным для восприятия, удержания внимания и оперативного поиска нужной информации. Значимость текстовых форматов, уверен эксперт, растёт. В подтверждение своих слов он привёл статистику: в 2,5–3,5 раза больше пользователей прочтут материал, нежели посмотрят его. Кроме того, текст дешевле в производстве.
Алла Великанова, не отрицая пользу текстов, подчеркнула, что популярность и простота восприятия, тем не менее, не всегда отвечают потребностям аудитории или целям обучения. Поэтому нельзя строить обучение только на текстовых форматах. В пример она привела свою компанию, где лонгриды используются в обучении, но дополняются видео, аудио и перекрёстными ссылками.
В свою очередь Елена Тихомирова добавила, что при выборе формата стоит учитывать и его продуктивность в обучении, и комфорт пользователя — а всё это достигается не только благодаря формату, но и качеству контента.
Владимир Казаков обратил внимание также на трудности производства: «Никого не устраивает только текст, всем нужно что-то дополнительное. Кроме того, он сложен в производстве: написать текст, который передаёт эмоции, сложнее, чем записать себя на телефон или на камеру ноутбука. Сесть перед ноутбуком, представить, что у тебя вебинар, нажать „Запись“ и потом „Стоп“ — проще, чем писать, редактировать, возвращаться, переделывать».
Грамотная методика вместо харизмы
Переход в онлайн и массовое использование видеоконтента изменили значимость харизмы тренеров в корпоративном обучении. На первый план вышли качество и методика подачи контента. Связано это с тем, что удержать внимание слушателей в онлайне в течение длительного времени тяжело — уже через 45 минут аудитория устаёт. «А если ты методику хлёсткую выстроишь, то и через два с половиной часа людей продержишь», — подчеркнул Олег Замышляев.
Эту позицию поддержала и Алла Великанова. Она отметила, что наблюдает это в собственной практике: если раньше харизматичность ценилась как уникальное качество, то теперь в цене совсем другие категории.
Онлайн всех уравнял: люди хотят видеть рафинированную говорящую голову, но она говорит хорошо, правильно, этот человек хорошо выглядит, и он более стандартный. Здесь важна не харизма, а те прикольные штуки, которыми реально, а часто только ими и возможно, увлечь, завлечь, удержать аудиторию, которая к тебе пришла, — считает эксперт.
Обучение на результат и даже на опережение
Всё больше пользователей хотят учиться именно тому, что точно пригодится им в работе и принесёт реальную ощутимую пользу. При этом, отметил Олег Замышляев, растёт потребность получить максимум от обучения не просто за единицу времени, а за «единицу концентрации внимания».
Вторую тенденцию тут озвучил Владимир Казаков, и она фактически продолжает бизнес-тренд — надо действовать наперёд, ещё до того, как потребность в обучении чему-то станет острой. Причины для этого разные: от простой популярности какой-то темы до реального предотвращения потенциальных кризисов, таких как профессиональное выгорание. «Я не могу подтвердить это цифрами, но растёт ощущение, что пользователи хотят получать информацию заранее, хотя они пока и не знают точно, зачем она им нужна и как пригодится. Например, управленцам сейчас очень захотелось учить Python, хотя в половине случаев он им не нужен. Зато эти знания позволяют им „играться“ с нейросетками и в будущем упростят коммуникацию с тем странным красноглазым парнем, который с нейросетками на ты», — считает спикер.
Как меняется образовательная среда: ниже барьеры, больше масштаб
С развитием «цифры» значительно снизился барьер в использовании медиа и технологий. Создавать образовательные онлайн-продукты и разрабатывать программы стало проще: приложения собираются в конструкторах, монтировать видео и подключать анимацию можно даже на смартфоне, да и подобные услуги стали дешевле. Кроме того, активно внедряются VR/AR-технологии, применение которых уже не требует специальных знаний. Они, например, помогают отвечать на изменившиеся запросы пользователей корпоративного образования — упрощают обучение, позволяют получать знания в максимально приближенной к реальности среде.
Олег Замышляев привёл в пример кейс компании Ecco, где в обучении сотрудников использовали технологии AR. Для знакомства с новой коллекцией обуви продавцам необходим только смартфон: при наведении камеры на коробку или конкретную модель на экране появляется нужная информация о товаре и его характеристиках, рекомендации по презентации товара покупателям.
Другой пример — онлайн-платформа Dailo, которая позволяет создавать диалоговые симуляции с реалистичными аватарами без навыков программирования. Авторами проекта выступили создатели Cerevrum — знаменитой платформы обучения сотрудников в VR.
Эксперты отметили ещё два важных тренда:
Что ждёт создателей образовательных программ: новые навыки и новые споры
Чтобы удовлетворить ожидания бизнеса и сотрудников от корпоративного обучения, T& D-специалистам и самим придётся постоянно учиться новому. А ещё — применять креативность: искать новые пути доставки обучающего контента и самостоятельно решать проблемные вопросы, по которым пока не выработано единообразных подходов.
Единый путь пользователя
Доступность технологий привела к проблеме: внутри одной компании может появиться множество новых приложений и платформ, однако это только мешает сотрудникам учиться или выполнять поставленные задачи. Так возник новый тренд: переход к единому пути обучения.
«В сезоне-2021 обучение в мессенджерах — последний тренд, там мы обучающихся ещё не полностью „достали“», — пошутил Олег Замышляев.
Ещё один тренд отнюдь не нов, но стал ещё более актуальным. Это потребность в хорошо составленной корпоративной базе знаний. Он стал следствием направленности на быстрое обучение. Чтобы работать на скорость, нужно владеть самыми разными инструментами и полноценной системой источников обучения. База знаний помогает быстро реагировать на возникающие вызовы, при этом не совершать лишних действий — если в ней легко найти готовое решение под конкретную задачу.
Поиск времени на обучение
Эксперты до сих пор не сходятся во мнении, когда именно лучше учиться сотрудникам — в рабочее время или в свободное. Одни не хотят тратить на это личное время, другие — наоборот, рабочее, а у руководителей бизнеса на этот счёт тоже разные предпочтения. При этом некоторые сотрудники проповедуют принцип «учусь для себя — учусь для работы» и ждут легализации обучения «на стороне», то есть права выбирать внешние курсы и программы, которые им подходят и больше нравятся, чтобы компания учитывала результаты обучения по итогам аттестации.
Готовность к переменам
Чтобы применять разные форматы обучения, создателям образовательных программ придётся отказаться от старых привычек и устаревших представлений, считают участники сессии.
«Тренеры должны серьёзно измениться. Если они не меняются, то, скорее всего, они не очень профпригодны в той среде, в которой обучают людей. Они должны не просто успевать меняться, а опережать изменения. Если компания тратит деньги на корпоративные отделы по обучению и развитию, то в них должны работать люди, которые быстро перестраиваются, добавляют себе в копилку другие навыки — и навыки цифрового методолога, и педдизайнера, и так далее, и так далее», — резюмировала Алла Великанова.
Обложка: Cottonbro / Pexels / Colowgee для Skillbox Media
