Специалист по охране труда: требования к квалификации и профессиональному обучению
юрист, эксперт по охране и экономике труда, руководитель направления «Охрана труда» в Контур.Школе
Расскажем про требования профстандарта, где и как проходить обучение
Государство повышает требования в части соблюдения охраны труда и заставляет работодателей отбирать на должности специалистов по охране труда высококвалифицированные кадры.
Безграмотный работник может привести работодателя в лучшем случае к шестизначному штрафу инспекции по труду. В худшем случае — не предотвратить несчастный случай из-за отсутствия должной подготовки.
Штраф для работодателя — до 80 000 руб., если на предприятии работает сотрудник, не отвечающий требованиям профстандарта (ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ).
Требования к специалисту по охране труда: квалификация и соответствие профстандарту
Требования к квалификации, объему знаний специалиста по охране труда, а также руководителя службы охраны труда установлены в профессиональном стандарте «Специалист в области охраны труда», утв. Приказом Минтруда РФ от 04.08.2014 № 524н.
Профстандарт содержит законодательно установленный минимум требований к компетенции специалиста по охране труда. Соблюдать их обязаны все работодатели, принимающие на работу таких сотрудников.
Важно: с 1 сентября 2021 для всех специалистов по охране труда изменятся квалификационные требования к уровню образования и опыту работы. Новый профстандарт введен Приказом Минтруда России от 22.04.2021 № 274н. Одновременно документ отменяет пока еще действующий профстандарт, утвержденный Приказом от 04.08.2014 № 524н. Подробности читайте в статье «Новый профстандарт в охране труда-2021: главные изменения»
Квалификационные требования в профстандарте «Специалист в области охраны труда»
Чтобы стать руководителем службы охраны труда, нужно высшее образование — это знаковый фактор при назначении на вышестоящую должность.
В профстандарте 3 квалификации:
Наименование квалификаций
1. Специалист по разработке и внедрению системы управления охраной труда
6-й уровень квалификации
Номер квалификации: 40.05400.01 Уровень (подуровень) квалификации 6
2. Специалист по охране труда
6-й уровень квалификации
Номер квалификации: 40.05400.03 Уровень (подуровень) квалификации 6
3. Руководитель службы охраны труда
7-й уровень квалификации
Номер квалификации: 40.05400.02 Уровень (подуровень) квалификации 7
Работодатель вправе устанавливать собственные требования к квалификации сотрудников, например, наличие профильного высшего образования по виду деятельности организации. При этом смягчать требования профстандарта запрещено.
На процедуре отбора персонала кадровый специалист может письменно отказать соискателю в приеме на работу, если он не соответствует квалификационным требованиям организации, в которой внедрены профстандарты. Такому соискателю направляют мотивированный отказ, подписанный у руководителя организации.
Если работодатель примет работника службы охраны труда без специальной подготовки, ему следует повысить его квалификацию за свой счет и направить на обучение по программе продолжительностью минимум 256 часов (ст. 195.3, 196 статьях ТК РФ):
Скачайте дополнительный материал в конце статьи — должностную инструкцию руководителя службы охраны труда, а также статью «Новый профстандарт в охране труда», из которой вы узнаете о планируемых изменениях в профстандарт.
В конце статьи есть шпаргалка
Профпереподготовка и повышение квалификации по охране труда
Профпереподготовку по охране труда проводят однократно в течение трудовой деятельности, а на повышение квалификации необходимо направлять 1 раз в 5 лет. Как правило, в 256 часов курса профпереподготовки входят следующие дисциплины:
Допускается дистанционное обучение по программе профессиональной переподготовки. Это позволяет не тратить деньги на гостиницы, командировочные, транспортные и другие расходы.
Такое обучение в обучающих организациях регламентировано статьей 16 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
Изменения в профстандарт по охране труда. Проект
ВНИИ труда совместно с Советом по профессиональным квалификациям в сфере безопасности труда, социальной защиты и занятости населения и СРО НП «Национальное объединение организаций в области безопасности и охраны труда» проводят работу по актуализации профессионального стандарта для специалистов в области охраны труда.
О планируемых изменениях рассказывает Наталья Герасименко, эксперт по охране и экономике труда, руководитель направления по охране труда Контур.Школы:
Должен ли специалист по охране труда проходить независимую оценку квалификации?
Комментирует Марина Шобохонова, специалист по техносферной безопасности, эксперт по независимой оценке квалификации в области охраны труда
Независимая оценка квалификации (НОК) — это необязательная процедура, и она не отменяет профессиональное обучение. Подробно мы рассказывали об этом в статье « Независимая оценка квалификации или профессиональное обучение по охране труда? ».
НОК может стать обязательной с 2021 года. Изменения в законодательство РФ планируют внести во второй половине 2020 года.
Специалисты могут начать подготовку к квалификационному экзамену уже сейчас. НОК проходят за счет работодателя или за свой счет.
Есть отрасли, в которых оценка квалификации обязательна: например, лифтовая отрасль (Федеральное тарифное соглашение в лифтовой отрасли и сфере вертикального транспорта на 2019-2021 годы). В нем указано, что независимую оценку квалификации специалистов, работающих в лифтовом хозяйстве и контролирующих работы, проводят в центрах оценки квалификации (п. 1.5 соглашения).
Задания для оценки квалификации сложные, это признают и сами эксперты, которые разрабатывают оценочные материалы. Готовьтесь к ним, используя примерные перечни заданий, которые мы привели в таблице в начале статьи.
Порядок обучения специалиста по охране труда
Когда проходить обучение
Пример. Работника приняли на работу 14 декабря 2019 года. Это означает, что он должен пройти проверку знаний и получить удостоверение не позже этой даты следующего месяца — не позже 14 января 2020 года. Это следует из указаний ч. 1 ст. 4.8 КоАП РФ. Сроки правонарушения, предусмотренные месяцами, начинаются на следующий день после календарной даты, которой было определено начало срока. Значит, с 15 января наступает административная ответственность по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ.
Как часто проходить обучение
Периодичность обучения по охране труда — 1 раз в 3 года, поскольку работники службы охраны труда относятся к категории «Руководители и специалисты». Работодатель может установить и более частую проверку знаний.
Внеплановую проверку знаний проводят вне зависимости от того, когда была проведена очередная проверка. Например, если вступили в силу новые правила по охране труда по профилю деятельности организации.
В конце статьи есть шпаргалка
Где проходить обучение специалисту по охране труда
Обучение работников службы охраны труда проводят исключительно в обучающих организациях (абз. 2 п. 2.3.2 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций № 1/29).
Обучение проводят по договору. Выбирайте учебный центр, у которого есть аккредитация Минтруда на обучение по ОТ и лицензия на образовательную деятельность и где обучение проводят преподаватели-практики, а не только теоретики.
Как проходит обучение специалистов по охране труда
Можно учиться очно или дистанционно:
Применение дистанционных технологий регламентировано статьей 16 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»
Какой документ получает специалист после обучения
После обучения специалист получает удостоверение о проверке знаний требований охраны труда. Работники обязаны иметь при себе оригинал такого удостоверения, в отдел кадров можно предоставить копию.
По окончании обучения в учебном центре комиссия по проверке знаний оформляет протокол проверки знаний требований охраны труда согласно Приложению № 1 к Порядку обучения № 1/29. Принцип заполнения протокола: одна программа обучения, один протокол.
Оригиналы подписей работников о прохождении обучения и проверки знаний должны быть в протоколе только при очном обучении. При дистанционном обучении это поле не заполняют.
Работник, прошедший обучение, вправе запросить у комиссии выписку из протокола. Обучающая организация может, но не обязана предоставлять такую выписку. Ее выдадут только по запросу. Выписка может потребоваться, если возникнет спор с инспектором по труду. Проверяющий может обратиться в учебный центр и самостоятельно.
Шпаргалка
В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:
Должностная инструкция руководителя службы охраны труда 476.1 КБ
Приказ о направлении на обучение по охране труда 388.3 КБ
Профстандарт для специалистов по охране труда. Изменения_1746 392.7 КБ
Современные формы и методы обучения позволяют гибко реагировать на современные запросы в организации образовательного процесса. Высококвалифицированные специалисты, технологии, взаимосвязанные модули, из которых состоит программа, охватывают весь спектр профессиональной деятельности.
Программа включает в себя освоение материала в ходе аудиторной работы, производственную практику и самостоятельную работу слушателей.
Тема 1. Современная организация.
Современная организация: понятие, миссия, жизненный цикл, организационная структура компании, ресурсы. Роль место и функции службы управления персоналом в организации. Процессный и функциональный подход в организации процессов компании. Эволюция профессии менеджера по персоналу. Hr процессы в жизнедеятельности компании.
Тема 2. Организация работы персонала и HR-службы в оффлайн и онлайн режимах.
Тема 3. Бизнес – процессы и профессиональные стандарты HR-службы.
Понятие бизнес-процессов. Для чего нужны бизнес-процессы в компании (цели, задачи) и в HR-службе. Создание, управление и оптимизация бизнес-процессов. Бизнес-процессы HR как инструмент достижения целей компании через реализацию своих задач. Роль бизнес-процессов в работе HR-менеджера. Знакомство с Профстандартом «Специалист по управлению персоналом».
Документы по результатам модуля:
1. Профстандарт «Специалист по управлению персоналом», матрица диагностики жизненного цикла компании.
2. Положение об организации (пример).
3. Примеры миссии компании.
Тема 1. Организационное поведение.
Модели организационного поведения. Изменения в организации. Личность в организации: психологические характеристики, состояния, процессы восприятия происходящего. Организационная и корпоративная культура
Тема 2. Самоменеджмент как важная компетенция сотрудника.
Личностный и функциональный подходы к самоменеджменту. Модель самоуправляемой личности. Целеполагание и целедостижение. Самоменеджмент как технология: инструменты и методы повышения личной эффективности.
Тема 3. Управление конфликтом.
Социально-психологическое понятие конфликта. Функции конфликтов. Стратегии поведения в конфликте. Конфликтогены. Организационный конфликт менеджмент. Типы конфликтов в организациях. Системный конфликт. Треугольник Карпмана. Управление конфликтом. Модерация конфликта в организации. Медиация как способ управления конфликтной ситуацией. Этапы процесса медиации, роли и тактики взаимодействия с оппонентами.
Документы по результатам модуля:
1. Чек-лист для оценки навыков самоменеджмента.
2. Тест Томаса-Килмана.
3. Шкала глубины конфликта.
Тема 1. Подбор персонала.
Полный цикл от снятия вакансии до выставления оффера. Методы и критерии подбора. Создание портрета кандидата. Структура интервью. Классификация методов и способов подбора. Ключевые роли в подборе персонала.
Тема 2. Адаптация персонала.
Адаптация персонала как бизнес-процесс. Адаптация персонала как инструмент формирования лояльного персонала. Испытательный срок как элемент адаптации сотрудника. Организационный механизм управления процессом адаптации: структурное закрепление функций управления адаптацией, технологии процесса. Модель наставничества. Пребординг и онобординг как современный вариант системы адаптации.
Алгоритм расчета адаптации одного сотрудника.
Документы по результатам модуля:
1. Алгоритм составления портрета кандидата;
2. Примеры оценочных листов;
3. Копилка вопросов;
4. Положение об адаптации;
5. Пакет документов адаптационного процесса.
Тема 1. Мотивация персонала как бизнес-процесс
Структура бизнес процесса мотивации. Основные теории мотивации. Мотивация и стимулирование. Современные подходы к мотивации персонала. Диагностика системы мотивации.
Тема 2. Комплексная система мотивации.
Система материальной мотивации и ключевые показатели эффективности (KPI), расчеты компенсаций и др.
Нематериальная мотивация. Соцпакет как важная составляющая мотивации.
Зарубежный опыт мотивации персонала.
Документы по результатам модуля:
1. Опросники диагностики системы мотивации;
2. Пример готовых KPI.
План организации и проведения оценки персонала в соответствии с целями организации. Виды аттестации персонала.
Технология оценки 360 градусов. Центр оценки: цели, особенности, этапы, структура.
5 этапов digital-трансформации оценки персонала.
Тема 2. Современные методы развития и обучения персонала. Коучинг как инструмент HR-менеджера
Определение потребности в обучении. Формы и современные форматы обучения. Проведение дистанционного обучения. Учебные курсы и платформы. Создание и проведение обучающих модулей, правила, инструменты, законы усвоения информации он-лайн и оф-лайн. Оценка эффективности обучения персонала. Измерение показателей эффективности обучения. Использование метода экспертных оценок. Модель Кирпатрика и ее практическое применение в работе HR. Процесс экономической оценки эффективности обучения персонала. Определение и история развития коучинга. Структура и методы коучинга. Принципы коучинга, задачи, которые выполняет коучинг. Этапы коучингового процесса. Директивный и инициативный коучинг. Применение и результаты коучинга. Коучинг в организационном контексте.
Тема 3. Развитие карьеры и формирование кадрового резерва.
Понятие и цели карьеры. Стадии карьеры. Виды карьеры. Критерии оценки специалиста. Кадровый резерв, организация и сопровождение. ИПР (Индивидуальные планы развития). Процедура продвижения персонала. Формирования и развития карьерного роста в компании. Планирование деловой карьеры.
Зарубежный опыт планирования карьеры.
Документы по результатам модуля:
1. Бланк анкеты обратной связи;
2. Пример программы тренинга (форма предоставления);
3. Форма отчета обратной связи по итогам тренинга;
4. Бланк оценки компетенций тренера;
5. Пакет документов аттестации сотрудников, варианты опросника 360;
6. Пакет материалов для проведения ассессмент-центра;
7. Положение об оценке;
8. Аттестационная матрица.
Тема 1. Нормативно-правовая база в сфере HR.
Соблюдение законности при подборе и приеме персонала на работу. Трудовой кодекс РФ, нормативно-правовая база процедур приема, увольнения, перевода, перемещения работников; безопасность и охрана труда. Кодекс об административных правонарушениях РФ, УК РФ, ГК РФ и др. ФЗ, имеющие отношение к регулированию трудовых отношений; Социальное право, Миграционное право, основные документы Международного трудового права. Необходимая документация в кадровой службе. Локальные нормативные акты организации. Обязательные и факультативные. Разработка и утверждение корпоративных стандартов в области управления персоналом; разработка и утверждение локальных нормативных актов экономического и организационного характера; подготовка и внедрение кадровой и управленческой документации; подготовка предложений об изменении действующих или отмене устаревших и утративших силу нормативных актов. Штатное расписание.
Тема 2. Кадровое администрирование. Трудовые отношения
Трудовой договор. Порядок заключения, вступление в силу. Срочный трудовой договор. Совместительство и совмещение. Сравнение трудового договора и договора ГПХ. Материальная ответственность сторон трудового договора. Самозанятые. Порядок изменения трудовых отношений. Перевод, перемещение. Дополнительное соглашение. Порядок оформления всех видов отпусков. График отпусков. Отпуска по беременности, родам, уходу за ребенком. Порядок предоставления дней для прохождения диспансеризации. Применение дисциплинарных взысканий. Судебная практика по теме. Порядок прекращения трудовых отношений. Трудовые книжки и сведения о трудовой деятельности: поэтапный переход на электронный формат. Мероприятия кадровой службы на 2021 год. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации. Алгоритм введения в действие профессиональных стандартов. Независимая оценка квалификации. Выдача документов, связанных с трудовой деятельностью. Новая кадровая отчетность. Номенклатура дел отдела кадров. Ответственность работодателя за нарушения трудового законодательства. Дисциплинарная, административная, уголовная. Порядок применения КоАП РФ. Ответственность должностных и юридических лиц. Дисквалификация руководителя. Проверки государственной инспекции труда. Новые полномочия и санкции ГИТ. Формы и порядок проведения проверок с учетом риск-ориентированного подхода. Проверочные листы.
Документы по результатам модуля:
1. Проект правил внутреннего трудового распорядка.
2. Штатное расписание.
3. Трудовой договор.
4. Приказ о приеме на работу (Т-1).
5. Личная карточка работника (Т-2).
6. Дополнительное соглашение.
7. Приказ о переводе (Т-5).
8. График отпусков (Т-7).
9. Приказ об отпуске (Т-6).
10. Приказ о прекращении трудового договора (Т-8).
11. Записка – расчет (Т-61).
12. Пакет материалов для применения дисциплинарного взыскания.
13. Пакет материалов для оформления служебной командировки.
14. Пакет материалов для заполнения трудовых книжек.
15. Пакет материалов для подготовки к проверке Государственной инспекции труда.
Размещение и продвижение вакансий (работные сайты, соцсети, профессиональные сообщества, тг-каналы). Хранение данных (внутренние системы HR, АТС, использование ML, тг-боты).
Тема 2. Автоматизация и систематизация процессов HR.
Технологии в оценке персонала. Адаптация с помощью квестов, вебинаров и прямых эфиров с ТОП-менеджерами. Новая реальность – подбор online.
Специфика удаленной команды. Кривая спонтанных коммуникаций. Дистанционный руководитель и его ключевые задачи.
Тема 2. Условия управленческого взаимодействия в дистанционном менеджменте.
Технические условия эффективного управленческого взаимодействия.Выбор технологии для дистанционной коммуникации: ВКС, Skype, вебинар, телеконференция, чат, форум, онлайн-доски, трекеры, и др. технологии в управлении удаленными сотрудниками. Возможности использования CRM-систем, а также программ Slack, Trello, Basecamp, Google-suite и других для дистанционного управления сотрудниками. Условия компетентной удаленной коммуникации. Коммуникация с командой в удаленном формате.
Тема 3. Виртуальные совещания.
Правила подготовки и проведения эффективных виртуальных совещаний. Техники вовлечения участников совещаний. Методы виртуального командообразования. Определение необходимого количества и периодичности виртуальных совещаний. Виды виртуальных совещаний и задачи, которые они решают. Составление графика виртуальных совещаний. Правила эффективного виртуального совещания. Принцип связи с прошлым (достижения). Принцип связи с будущим (ожидания).
Тема 4. Постановка задач в удаленной команде.
Правила постановки задачи в удаленной команде. Планирование работы в удаленном формате. Планирование работы на месяц. Планирование работы на неделю. Оперативные изменения и их реализация. Управление мотивацией и вовлеченностью в удаленной команде. Работа с чувством причастности. Subtopic. Планирование, постановка задач и обсуждение с удаленным сотрудником. Предоставление обратной связи в удаленной команде. Виртуальное лидерство. Эффект недостатка формальной власти. Работа с картами вовлечения сотрудников.
Тема 5. Управленческий контроль в удаленной команде.
Модель Сиббета развития команды и тип контроля на каждом уровне. Методы контроля в удаленной команде. Эффективная отчетность в удаленной команде. Разработка структуры эффективного отчета. Обзор технических и программных средств контроля работы удаленных сотрудников. Кривая баланса контроля и доверия.
Тема 6. Работа с конфликтами в удаленной команде.
Конфликт в удаленной команде и восприятие реальности участниками команды. Конфликт понятий в удаленной команде. Методы работы с конфликтами. Расширение собственного видения ситуации. Отделение фактов от интерпретаций. Механизм проекций. Необходимое и достаточное внимание сотрудникам в системе удаленного управления.
Тема 7. Требования к сотрудникам для удаленной работы
Компетенции удаленных работников. Составление программы развития компетенций удаленных работников. Методы обучения и развития сотрудников компетенциям удаленной работы. Модель развивающих действий в ежедневной работе. Проведение интервью в дистанционной форме.
Практическое содержание курса предусматривает выполнение практических заданий в ходе контактной работы со слушателем и прохождение слушателем производственной практики. Целью прохождения производственной практики является закрепление теоретических знаний, полученных при освоении программы и приобретение практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении слушателем должностных обязанностей.
Программа производственной практики предусматривает приобретение слушателем следующих необходимых умений:
1. В области ведения организационной и распорядительной документации по персоналу:
— разрабатывать проекты организационных и распорядительных документов по персоналу;
— оформлять документы в соответствии с требованиями гражданского, трудового законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами организации;
— организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами организации;
— выявлять ошибки, неточности, исправления и недостоверную информацию в документах, определять легитимность документов;
— работать с информационными системами и базами данных по ведению учета, движению персонала.
2. В области поиска, привлечения, подбора и отбора персонала:
— определять критерии поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
— собирать, анализировать и структурировать информацию о кандидатах и предложениях на рынке труда;
— пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами в области обеспечения персоналом;
— применять технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности) в соответствие с их спецификой.
3. В области организации и проведения аттестации персонала:
— определять параметры и критерии аттестации персонала;
— определять и применять средства и методы аттестации.
4. В области организации обучения персонала:
— анализировать и определять потребности в обучении групп персонала в соответствии с целями организации;
— разрабатывать планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебные планы и программы;
— организовывать обучающие мероприятия;
— производить оценку эффективности обучения персонала.
5. В области организации труда персонала:
— разрабатывать планы организационных и технических мероприятий по повышению производительности труда;
— анализировать состояние нормирования труда, качество норм, показателей по труду.
6. В области разработки системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения:
— создавать и описывать организационную структуру, цели, задачи, функции структурного подразделения;
— разрабатывать проектные предложения и мероприятия по эффективной работе персонала;
— определять и анализировать внутренние коммуникации, моделировать поведение персонала;
— проводить аудит и контроллинг в области управления персоналом.
7. В области реализации системы стратегического управления персоналом организации:
— производить анализ деятельности по управлению персоналом, разрабатывать показатели эффективности работы;
— формировать планы и мероприятия по управлению персоналом;
— рассчитывать бюджет в области управления персоналом.
Для слушателя руководителем программы разрабатывается индивидуальное задание на практику в соответствии с программой практики. По окончании практики слушатель оформляет отчет о прохождении практики.
Самостоятельная работа в рамках настоящей программы предусмотрена во внеаудиторной форме и направлена на закрепление профессиональных компетенций, приобретаемых в результате аудиторного освоения данной программы.
Основными формами внеаудиторной самостоятельной работы («домашней работы») являются: теоретическая подготовка к практическим занятиям (на основе рекомендованной литературы и информационных ресурсов сети Интернет); выполнение заданий для самостоятельной подготовки, включенных в содержание, в том числе в виде письменных ответов на вопросы.
В процессе самостоятельной работы слушатель использует накопленные в период аудиторной работы знания (навыки, умения), применяет методы моделирования ситуаций на основе имеющегося опыта, выполняет практические (ситуационные) задания.
