специалист по компенсациям и льготам обучение
Master of Human Resource Management in Compensation and Benefits «Мастер по управлению вознаграждением (Rewards Manager)»
Уникальная программа, позволяющая по окончании обучения создавать эффективные системы управления вознаграждением персонала организации. Выпускники программы способны выстраивать современные модели оплаты труда, гарантий и компенсаций, связывая воедино управленческие, экономические, финансовые и юридические процессы в области управления вознаграждением.
Программа построена на основе ведущих мировых C&B практик с учетом требований национального законодательства.
Диплом о профессиональной переподготовке НИУ ВШЭ
Обучение носит практико-ориентированный характер и предполагает освоение комплексных системных компетенций в управлении человеческими ресурсами, финансовом менеджменте, экономике труда и трудовом праве.
В 2021 году состоялся восьмой выпуск.
Для кого
Для участия в онлайн программе «Цифровая трансформация кадровых бизнес-процессов» приглашаются
Специалисты в области C&B, планирующие рост
Руководители подразделений, заинтересованные в управлении мотивацией подчиненных
Формат обучения
Лица имеющие высшее образование принимаются на программу по итогам собеседования
Количество мест ограничено. В группе не более 25 человек
Вебинары и занятия в аудитории
Подготовка и защита проекта
Занятия 2 раза в неделю c 18.50. до 22.00.
Почему слушатели выбирают нашу программу
Программа построена на оптимальном сочетании теории и прктики
Изучение успешного опыта реализации проектов в России в области C&B
Связь с бизнесом — менторы и преподаватели — профильные эксперты из ведущих компаний
Программа обучения
1. Современные системы управления вознаграждением
1.1 Мотивация персонала. Введение в управление вознаграждением. Бизнес стратегии, стратегии управления социальным капиталом и стратегии вознаграждения. Total Rewards
1.2 Анализ эффективности системы вознаграждения
1.3 Современные технологии сбора, обобщения и группировки информации о функционале ролей. Семьи должностей и индивидуальные описания должностей
1.4 Статистика и количественные методы
1.5 Финансовая структура компании. Бюджетирование расходов на персонал
1.6 Анализ рынка труда
1.7 Льготы
1.8 Управление изменением системы вознаграждения. Внедрение новых систем и инструментов
2. Практика применения трудового законодательства
2.1 Современный этап развития трудового права: принципы, источники, пробелы и коллизии
2.2 Риск-ориентированный подход при проведении мероприятий по контролю (надзору) за соблюдением трудового законодательства
2.3 Соотношение нормативно-правового, коллективно-договорного, локального-нормативного и индивидуально-договорного способов регулирования трудовых отношений
2.4 Система социального партнерства
2.5 Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение
2.6 Дисциплинарная и материальная ответственность работников. Ответственность работодателя за нарушения в сфере труда
3. Современные технологии построения зарплатной структуры и управление доходами сотрудников
3.1 Оценка стоимости должности (job pricing), сопоставление должностей с каталогом стандартных описаний должностей (job mapping)
3.2 Оценка должностей: количественные и неколичественные методы (job evaluation): теория и практика
3.3 Построение зарплатной структуры
3.4 Подходы к управлению окладами в зарплатной структуре. Моделирование компетенций. Оценка по компетенциям в рамках грейдов
3.5 Управление эффективностью деятельности. MBO.BSK.KPI. Цикл управления эффективностью
4. Организационно-правовое обеспечение управления вознаграждением
4.1 Системы оплаты труда. Правовое регулирование заработной платы
4.2 Компенсационные выплаты
4.3 Стимулирующие (поощрительные) выплаты. Системы премирования
4.4 Системы гарантий и компенсаций
4.5 «Золотые парашюты». Выходные пособия и денежные компенсации. Опционные программы
4.6 Социальное партнерство и локальное нормотворчество в сфере оплаты труда, гарантий и компенсаций
5. Комплексное управление вознаграждением персонала
5.1 STI (Short Term Incentive): построение концепции переменного вознаграждения. LTI (Long Term Incentive): виды планов
5.2 Проектное премирование и премирование продающих подразделений
5.3 Система нематериальной мотивации. Wellbeing-программы. Система Сбалансированных Ценностей. Employer Value Proposition
6. Экономика труда и персонала
6.1 Современная экономика труда
6.2 Управление организационной структурой и численностью персонала.
6.3 Системы нормирования труда
Формируемые компетенции
В ходе освоения программы слушатели научатся:
разрабатывать KPI для всех функций в организации и внедрять систему управления эффективностью
ВШЭ впервые в России открывает программу для менеджеров по компенсациям и льготам
Каждый год в России за нарушения дисквалифицируются около 5 тысяч специалистов в сфере оплаты труда. Высшая школа юриспруденции НИУ ВШЭ предлагает новую программу профессиональной переподготовки, которая находится на стыке экономики труда, трудового права и управления человеческими ресурсами. Ее выпускники будут обладать значительно более широкими компетенциями, чем обычные специалисты отделов труда и заработной платы.
Кто такие менеджеры по компенсациям и льготам
Профессия менеджера по компенсациям и льготам (compen-ben или rewards manager) — одна из самых популярных в структуре службы персонала или финансовой службы западных компаний. Существует негласная традиция, в соответствии с которой должность менеджера по компенсациям является последней «ступенькой» перед должностью HR-директора или даже финансового директора фирмы. В последние годы менеджеры по компенсациями стали появляться и в российских компаниях, прежде всего в нефтяной и электроэнергетической отраслях, которые переходят к системе управления на основе компетенций и активно используют KPI при разработке системы премирования персонала.
Менеджеры по компенсациям и льготам отвечают за создание и реализацию компенсационных пакетов компаний, за создание системы мотивации и материального стимулирования сотрудников. То есть они должны уметь не просто рассчитать все показатели «зарплатного» бюджета компании, но и разработать его концепцию, принципы и юридически закрепить все механизмы оплаты труда.
Чем менеджер по компенсациям и льготам отличается от руководителя ОТИЗ
В российской управленческой традиции часть функций rewards managers традиционно выполняли начальники отделов труда и заработанной платы (ОТИЗов). Но обязанности ОТИЗ сводились в основном к тому, чтобы обеспечить текущее функционирование системы оплаты и нормирования труда.
Менеджер по компенсациям и льготам — это управленец, который решает более комплексные задачи. Он работает с бюджетом, выделенным на персонал компании, формирует фонд оплаты труда, создает систему нормирования труда, участвует в разработке положения об оплате труда, систем надбавок и премий, системы KPI. Он выполняет еще и функции переговорщика при формировании компенсационного пакета — ищет на рынке и согласует наиболее выгодные продукты в сфере пенсионного и медицинского страхования, работает с такими современными инструментами, как опционные программы и «золотые парашюты».
Почему компании выгодно иметь менеджера по компенсациям
Современному российскому бизнесу, находящемуся под большим административным прессингом, важно иметь ясные и грамотно прописанные схемы и процедуры оплаты труда и компенсаций, к которым не было бы претензий ни у работников, ни у инспекции труда, ни у налоговых органов. Ежегодно более пяти тысяч руководителей дисквалифицируются за нарушения в этой сфере. А когда спор между работодателем и работником доходит до суда, то, по статистике последних лет, работник в 90% случаях выигрывает иск.
Цена нарушений в оплате труда будет только возрастать. Так, с 1 января 2015 года вступает в силу новая редакция статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ. Теперь штраф за любое нарушение, допущенное компаниями в этой сфере, будет начинаться от 50 тысяч рублей, а за повторное нарушение предусмотрена дисквалификация ответственного должностного лица на срок до трех лет.
И, конечно, с системой оплаты труда и наличием «социального пакета» напрямую связаны качество работы персонала, общая корпоративная «атмосфера» и, в конечном счете, производительность труда.
Почему программа может быть интересна руководителям бюджетных организаций
В России уже несколько лет идет реформа системы оплаты труда в бюджетной сфере. Успехи невелики: бюджетные организации, за редким исключением, не смогли перейти на современные системы оплаты и нормирования труда. Внедрение «эффективного контракта» также проходит с трудом.
По словам директора Высшей школы юриспруденции НИУ ВШЭ Дмитрия Кузнецова, «все увлеклись прописыванием в трудовых договорах с работниками условий оплаты их труда и гарантий». Между тем главной задачей перехода на эффективный контракт была разработка новых систем стимулирующих и поощрительных выплат, которые были бы привязаны к показателям эффективности бюджетных организаций. Реформа предполагает отказ от неэффективных и формальных выплат, не привязанных к конкретным результатам труда, которые можно было бы измерить и оценить.
«Руководителю государственного или муниципального учреждения принципиально важно обладать теми компетенциями, которым мы в рамках программы будем обучать своих слушателей», — уверен Дмитрий Кузнецов.
Как организовано обучение
Учебный план включает шесть основных модулей, охватывающих все аспекты деятельности современного менеджера по компенсациям и льготам — экономические, правовые и психологические. Помимо прочего, слушатели программы изучат механизмы социального партнерства (в частности, технику разработки соответствующих разделов коллективных договоров и локальных правовых актов) и пройдут тренинги по ведению переговоров и управлению конфликтами.
Преподавать на программе будут не только специалисты Высшей школы юриспруденции, но и ведущие практики по этим направлениям, например, Юлия Корякина (Пенсионный фонд РФ), Дарья Кузнецова (компания «Джонсон и Джонсон»), выпускник ВШЭ Артем Корсаков (компания «Информзащита»). Комплексный характер обучения подчеркивается тем фактом, что у программы будут сразу два руководителя — Юрий Левичев из компании HayGroup, один из лучших специалистов в области управления вознаграждениями, работавший с крупнейшими российскими корпорациями, и Татьяна Смирнова, начальник отдела документальных проверок в Федеральной службе по экономическим и налоговым преступлениям МВД РФ.
Слушателям программы необходимо иметь высшее образование. Обучение продлится девять месяцев. Занятия будут проходить два раза в неделю с 19.00 до 21.50 в здании ВШЭ на Малой Ордынке. В случае успешной сдачи экзаменов и защиты проектной работы выпускники получат диплом ВШЭ о профессиональной переподготовке по специальности «Менеджер по компенсациям и льготам».
Узнать, как поступить на программу, можно здесь.
Специалист по компенсациям и льготам обучение
Одни из наиболее редких, востребованных и высокооплачиваемых специалистов среди HR — это специалисты в сфере компенсаций и льгот и организационного развития. Кратко обычно они называются Comp&Ben или C&B&OD, от английского Compensations and benefits, organization development — в буквальном переводе «компенсации и льготы и организационное развитие».
Поговорим о профессиональном развитии в этой области управления персоналом: как становятся специалистами по C&B, какие функции выполняют и какими знаниями и инструментами им нужно владеть.
Тем не менее, в общем и целом круг задач C&B такой:
Управление совокупным вознаграждением сотрудников компании
Подразделяется на управление постоянной (оклад, тарифная ставка) и переменной (премии, бонусы, доплаты и надбавки) частями оплаты труда.
В области управления постоянной частью оплаты труда распространены системы грейдов (например, на основе разработок Hay Group, Mercer, Whatson Wyatt или собственные разработки компании), тарифные системы оплаты труда.
В области работы с переменным вознаграждением — это премирование на основе ключевых показателей эффективности (KPIs, КПЭ), проектное премирование и вообще — в общем, все виды премий.
Иногда как отдельное направление выделяется управление вознаграждением топ-менеджеров компании. Сюда могут входить опционные программы, программы долгосрочного премирования.
Управление льготами
Сюда входит формирование социального пакета, обеспечение сотрудников разными видами страхования, компенсация занятий спортом, компенсация питания и проезда и т.д.
Организационный дизайн
В этот блок входят вопросы разработки организационных структур компании и отдельных подразделений, распределение функционала между подразделениями и отдельными сотрудниками, закрепление функционала в положениях и должностных инструкциях. Вся эта работа проводится в тесном взаимодействии с руководством компании и руководителями подразделений. C&B может здесь выступать в роли консультанта, методолога.
Управление численностью персонала, нормирование труда
Вопрос, тесно связанный с планированием фонда оплаты труда, затрат на персонал, а также планов по подбору и ротации персонала.
Формирование и ведение бюджета затрат на персонал компании
Обычно подразделение компенсаций и льгот не только планирует ФОТ, но и консолидирует бюджет затрат на персонал по всем статьям HR.
В C&B и оргразвитие приходят люди с разным образованием — от лингвистического до математического. Многие знания добираются на практике, специализированных курсах или через дополнительное образование.
Для успешной работы в этой области обязательно знать:
Программа профессиональной переподготовки «Менеджер по компенсациям и льготам» (C&B manager)
Если вам больше подходит онлайн формат, то посмотрите нашу интенсивную дистанционную программу профпереподготовки.
Для кого предназначена программа:
Для руководителей и специалистов отделов по управлению компенсациями и льготами, руководителей и специалистов отделов оплаты труда и заработной платы, экономистов по труду, HR-директоров, специалистов по бюджетированию HR-расходов, менеджеров по оргразвитию, консультантов.
Почему стоит пройти профпереподготовку у нас?
— В нашей программе акцент сделан на методологии разработки и внедрения систем мотивации, а не на вопросы администрирования, поскольку именно дизайн системы вознаграждения является наиболее важным и сложным аспектом в работе C&B менеджера
— В программу включены практические кейсы и примеры из работы международных и российских компаний, практикумы для демонстрации и отработки полученных знаний и навыков, фасилитируемые дискуссии, видеофрагменты, деловые и ролевые игры
— В небольших группах (максимум 15 чел) мы уделяем внимание каждому участнику, предоставляем возможность обмена собственным опытом, отвечаем на вопросы «с полей»
— Наши учебные материалы максимально визуализированы, также мы предоставляем подборку материалов для дополнительного изучения
— По итогам модулей участники проходят тестирование, либо выполняют небольшие практические проекты, что способствует закреплению материала и помогает оценить эффективность пройденного
— После завершения обучения участники могут принять участие в программе наставничества: каждый участник получает в качестве наставника одного из ведущих программы, с которым в течение следующего года может обсудить вопросы внедрения полученных навыков на практике. В будущем участники сами смогут выступить наставниками для «новичков»
— Наша уютная аудитория находится в центре Москвы, и мы с удовольствием угощаем участников кофе/чаем и разными вкусностями.
1. Разработка стратегии HR. Современные тренды в C&B.
2. Концепция «Total rewards». Дизайн ценностного предложения работодателя (EVP). Виды систем оплаты труда.
3. Грейдирование должностей
4. Разработка систем премирования
5. Управление результативностью: системы BSC, MBO, KPI, OKR. Рейтинг результативности
6. Мотивация топ-менеджмента
7. Особенности оплаты труда производственного персонала
8. Оплата труда персонала подразделений продаж
9. HR-бюджет и экономика труда
10. Финансы и налогообложение для HR
11. Анализ рынка труда и проведение обзоров зарплат
12. HR-метрики для оценки эффективности службы управления персоналом
13. Статистика для C&B менеджеров
14. Управление льготами
15. Нематериальная мотивация персонала
16. Правовое регулирование заработной платы
17. Особенности разработки локально-нормативных актов в сфере оплаты труда
18. Аудит и оценка эффективности системы оплаты труда
19. Нормирование труда и планирование численности персонала
20. Дизайн организационных структур
21. Коммуникации в сфере C&B и управление изменениями
22. Excel для С&B специалистов и создание HR-дашбордов
23. HRTech для управления оплатой труда: цифровая трансформация C&B-службы
24. Карьерные консультации для участников программы.
Подробная программа по запросу.
Длительность и формат программы:
Очная программа на 300 ак часов (с учетом выполнения домашних заданий, проектов и самостоятельной работы участников)
Суббота с 9.30 до 17.00 (в праздничные дни занятий нет).
Стоимость: для физических лиц — 260 000 рублей (возможна рассрочка), для юридических лиц — 280 000 рублей (260 000 рублей при условии 100%-ной предоплаты). И не забудьте о налоговом вычете, который вы сможете получить за обучение в ИФНС! Здесь подробно о том, как это можно сделать.
При оплате до 01 сентября 2021г скидка 10%. При направлении одновременно от 2-х и более человек от одной компании, скидка 10% на каждого сотрудника.
Считаете, что дорого? Сложите стоимость прохождения каждого из тренинговых модулей программы отдельно, и вы поймете, что оптом дешевле.
По итогам обучения выдается Диплом о профессиональной переподготовке установленного образца нашей «Бизнес-Академии «ЭКСПЕРТУМ» (ООО).
Желающие также могут пройти профессиональную онлайн-сертификацию и получить сертификат «Профессионал по управлению вознаграждением» на льготных условиях.
15 компетенций C&B специалиста или чему учить экономиста по труду и заработной плате
Чем отличается С&B специалист от экономиста по труду и заработной плате
C&B специалист или специалист по компенсациям и льготам — не редкая должность. В нашей стране специалисты по экономике труда были и есть — просто их должности чаще называют по-другому — «экономист по труду», «экономист по труду и заработной плате» или, по названию подразделения, «специалист отдела труда и заработной платы» (ОТиЗ).
Содержание работы и требования к квалификации С&B специалиста/экономиста по труду и заработной плате
В разных компаниях C&B специалист/экономист по труду выполняет разные функции. Самый объемный перечень обязанностей и необходимых для их выполнения компетенций можно найти в профессиональном стандарте «Специалист по экономике труда», разработанном Советом по профессиональным квалификациям в области управления персоналом.
Несмотря на относительно корректное описание компетенций экономиста по труду, документ на треть состоит из странных фраз, смысл которых вряд ли объяснит даже автор документа:
«Разрабатывать и применять методы социологических исследований»,
«Сравнивать, анализировать, синтезировать и обобщать информацию»,
«Знать цели и типы кадровых стратегий, виды кадровой политики» и т. п.
Так как профстандарт не помогает разобраться в содержании работы экономиста по труду, опишем простыми словами, что и зачем должен знать и уметь специалист, способный решать любые задачи в сфере экономики труда.
Близкие по назначению знания, навыки и умения объединим под названиями компетенций, обеспечивающих решение разных рабочих задач.
Компетенция 1. Оптимизация режимов труда и отдыха
Работодатель заинтересован в том, чтобы, эффективно использовать фонд рабочего времени. Для каких-то категорий работников имеет смысл выбрать пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями, в каких-то условиях имеет смысл применить вахтовый метод работы и суммированный учет рабочего времени. Важно понимание того, какие обязанности в части проектирования и применения режимов труда и отдыха возлагаются на работодателя действующими нормативно-правовыми актами, как они реализуются, каким сопровождаются документооборотом, какие режимы работы наиболее эффективны с точки зрения экономики предприятия.
Компетенция 2. Разработка, внедрение, администрирование систем оплаты труда
Какие управленческие задачи решаются с помощью систем оплаты труда, а для решения каких системы стимулирования бесполезны, в чем плюсы и минусы бестарифных и тарифных систем оплаты труда, как проводить аудит действующих систем оплаты труда, как проектировать системы оплаты труда, как выбирать количественные и качественные показатели для систем оплаты труда, как просчитать последствия от внедрения новой системы оплаты труда, какими документами сопровождаются учет результатов труда, расчет и выдача заработной платы — все вышеперечисленное должен знать экономист по труду. Нелишним будет понимание того, к чему могут привести ошибки в системах оплаты труда и просчеты при внедрении KPI.
Компетенция 3. Определение оптимального размера заработной платы
Задача экономиста — обеспечить оптимальное соотношение стоимости и качества людских ресурсов и возможность привлечь и удержать персонал. Оптимизация фонда оплаты труда — одна из самых важных задач экономиста по труду, поэтому специалист должен уметь решать ее с помощью самых разных инструментов — от анализа рынка труда и грейдинга до разработки тарифных сеток и систем надбавок и доплат, от которых зависит размер заработной платы работников разной квалификации и работающих в разных условиях и регионах.
Компетенция 4. Бюджетирование затрат на персонал
Нужно не только владеть методологией подготовки бюджета затрат на персонал, но и уметь выбирать подходящие предприятию методы бюджетирования, обосновывать, проверять, контролировать, корректировать и пересматривать бюджет. К бюджетированию в контексте затрат на персонал мы относим все виды расходов на персонал, начиная с оплаты отработанного и неотработанного времени и заканчивая затратами на подготовку и подбор персонала.
Полезные материалы по теме:
Компетенция 5. Исполнение требований нормативно-правовых актов в части оплаты труда
В каком размере и за сколько дней выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, какие компенсационные выплаты положены при сокращении или изменении условий трудового договора в одностороннем порядке, как правильно рассчитываются северный стаж и районные надбавки, как определить размер выплаты за сверхурочную работу или недоработку по окончании учетного периода при суммированном учете рабочего времени, как оплатить дни междувахтового отдыха — требования нормативно-правовых актов в сфере оплаты труда и сопровождающий выполнение этих требований документооборот труда экономист по труду должен знать лучше всех на предприятии.
Компетенция 6. Нормирование труда
Нормирование труда является базовой компетенцией экономиста по труду — ведь с помощью методов нормирования определяется тот объем работы, который предприятие обязано оплатить согласно условиям трудового договора. Экономист должен разбираться в видах норм, видах затрат рабочего времени и методах нормирования труда, иначе с большинством возложенных на него обязанностей он справляться не сможет. Как пример — разработать расценки на выпуск единицу продукции для рабочего-сдельщика невозможно без понимания того, каким образом рассчитаны трудозатраты на производство одной единицы продукции.
Компетенция 7. Разработка локальных нормативных актов
Иногда одна фраза в «Положении об оплате труда» способна изменить систему оплаты труда работников целого предприятия, так что умение разрабатывать локальные нормативные акты — необходимая экономисту по труду компетенция. Локальные нормативные акты определяют действующие на предприятии нормы и правила, в том числе в части учета и оплаты труда, так что, разрабатывая локальные нормативные акты, экономист по труду готовит нормативную базу для своей работы.
Компетенция 8. Аналитика и статистика
Для того чтобы предлагать руководству предприятия эффективные управленческие решения в части оптимизации использования людских ресурсов нужно уметь собирать, обрабатывать и интерпретировать необходимые для обоснования таких решений данные. При этом построение эффектных метрик в Power BI вовсе не самоцель — нужно уметь отвечать на простые, но важные вопросы — кому стоит повысить заработную плату, как снизить текучесть персонала, как повысить производительность труда, как оптимизировать фонд оплаты труда. Какие показатели использовать для анализа и поиска решений — текучесть персонала, объем сверхурочных работ, количество произведенной продукции на штатную единицу в денежном выражении или что-то другое, определяется ситуацией и задачей.
Полезный материал по теме: Как рассчитать рентабельность обучения персонала
Компетенция 9. Экономические расчеты
Как рассчитать расценки для оплаты труда, нормативную, фактическую и плановую трудоемкость и выработку, как понять, как изменится трудоемкость и выработка при изменении технологии, что выгоднее — увеличить длительность производственного процесса или сократить его, увеличив штат — экономист обязан уметь решать такие задачи.
Компетенция 10. Расчет численности и определение оптимального должностного состава
Численность работников предприятия — один из основных параметров, определяющих и затраты на персонал, и возможность выполнения производственных задач. Экономист по труду должен уметь использовать и разрабатывать необходимые для расчета численности нормы труда, поправочные коэффициенты, владеть методиками диагностики избыточной численности персонала, закреплять правила расчета численности в локальных нормативных актах. Важно не только уметь рассчитывать численность различных категорий персонала, но и определять оптимальный должностной состав подразделений, в состав которых входят работники разных профессий и специальностей. Без умения рассчитывать и применять нормы управляемости невозможно справиться с расчетом численности руководителей.
Компетенция 11. Навыки работы с MS Excel и профильным программным обеспечением
Несмотря на то, что данные, необходимые экономисту, хранятся в базах данных корпоративных информационных систем, обработка и поиск решений требуют не только умения работать в этих системах, но и отличного знания инструментов MS Excel. Навыками написания макросов и опытом работы с инструментами из надстройки «Анализ данных» в MS Excel похвастаются немногие, но навыки работы со стандартными функциями обработки и анализа массивов данных у экономиста быть обязаны. Востребованность знаний в сфере математической статистики на предприятиях встречается нечасто — руководители не всегда готовы верить трендам и прогнозам, построенным с помощью «волшебных формул».
Компетенция 12. Математическое моделирование
Этот навык необходим, когда нужно «проиграть» разные решения одной задачи на выбор которого влияют разные факторы. Хороший пример — выбор путей оптимизации фонда оплаты труда при разных размерах и соотношениях параметров системы оплаты труда и характеристиках должностного состава подразделения. Иными словами, экономист должен уметь создавать логичные и понятные руководителям модели, применение которых обеспечивает возможность выбора лучших решений.
Компетенция 13. Управление организационной структурой и штатным расписанием
Какие названия должностей используются в организации, на основании чего принимаются решения о создании отдела или дирекции, на чем основана логика создания подразделений в организационной структуре и ввод штатных единиц в штатное расписание — ответы на эти вопросы тоже зона ответственности экономиста по труду. При оценке целесообразности ввода в штат новой единицы не обойтись без экономического обоснования, принять решение о создании нового подразделения невозможно без расчета загрузки сотрудников, которые будут в нем работать.
Полезный материал по теме: Как правильно назвать должность
Компетенция 14. Налогообложение
Без знания того, как осуществляется налогообложение затрат предприятия на персонал, оптимизация расходов на персонал невозможна. При этом экономисту стоит не только знать общие требования нормативно-правовых актов, но и интересоваться судебной практикой. Хороший пример — предлагать снизить зарплатные налоги за счет увеличения надбавки за вахтовый метод работы можно только ссылаясь на судебную практику.
Компетенция 15. Проектирование производственных процессов, минимизация потерь, оптимизация расходов на персонал
Повысить производительность труда можно как за счет эффективной организации труда работников, так и за счет снижения потерь рабочего времени, инструментами для выявления которых должен владеть экономист по труду. В том, как уменьшить трудозатраты за счет оптимальной организации рабочих мест и совершенствования технологии выполнения работы, какие инструменты бережливого производства стоит выбрать для использования в организации тоже должен разбираться специалист по экономике труда. Решая задачи оптимизации расходов на персонал, экономист по труду должен оценивать риски и предлагаемые решения с правовой, экономической и управленческой точек зрения.
Полезный материал по теме: 53 способа снизить затраты на персонал
Резюме
Не все даже опытные экономисты по труду/С&B специалисты имеют возможность получить практический опыт решения всех перечисленных задач.
Это неудивительно — возможность совершенствовать специальные навыки зависит не от работника, а от потребностей компаний, в которых он работает.
У экономиста по труду много интересных направлений работы, надеюсь, эта статья поможет начинающим и опытным специалистам понять, к чему стоит стремиться в профессиональном развитии.
Все удачи, интересной работы, сложных задач и точных расчетов!
Автор: Денис Карандашев
Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей
Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами