Управление человеческими ресурсами
Обучение персонала
1. Обучение персонала
Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:
Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.
Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:
Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:
Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.
Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения персонала.
1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Работник имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к рабочему месту.
3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Относится к людям склонным к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.
Предметом обучения являются:
Новые формы и методы обучения персонала как необходимое условие развития организации
Рубрика: Экономика и управление
Дата публикации: 14.10.2019 2019-10-14
Статья просмотрена: 2290 раз
Библиографическое описание:
Кагал, Е. П. Новые формы и методы обучения персонала как необходимое условие развития организации / Е. П. Кагал. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 41 (279). — С. 155-157. — URL: https://moluch.ru/archive/279/63021/ (дата обращения: 10.11.2021).
В современных условиях руководство компаний и организаций вынуждено совершенствовать методы своей работы, а также стремиться качественно поднять на новый уровень деятельность организации. Только при этом условии руководство сможет добиться успеха, ввиду того что рыночная среда компаний и организаций стремительно меняется.
Для поднятия организации на качественно новый уровень необходимо предпринимать действия стратегического характера. Одними из ключевых характеристик компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, в следствие этого, профессиональная подготовка и переподготовка персонала организации выходит на первый план. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных критериев, с помощью которого организация сможет перейти на более высокий уровень за счет профессиональных технологий, в том числе и в области управления. Процесс совершенствования знаний и навыков персонала должен иметь постоянный характер, поэтому перед руководством компании возникает задача создания обучающейся организации, которая смогла бы использовать полученный в процессе своей деятельности опыт в целях улучшения методов работы для решения актуальных проблем компании.
Подавляющая часть современных форм и методов обучения персонала, активно используемые в настоящее время в России или те, которые только начинают использоваться, впервые появились на Западе. По этой причине для успешной реализации тех или иных методов российские специалисты перенимают опыт западных коллег, адаптируя технологию под российский рынок.
В настоящее время наиболее активно начинают внедряться в российскую практику современные методы обучения персонала, как уже было сказано, заимствованные у западных компаний. К таким методам относятся: модульное обучение, наставничество, дистанционное обучение, обучение действием, метафорическая игра, обучение в рабочих группах, обучение по методу «Shadowing», обучение по методу «Secondment», обучение по методу «buddying».
Современные формы и методы обучения персонала объединяют в себе все перечисленные виды и обучения персонала. К ним относятся активные, и пассивные методы обучения, групповые и индивидуальные, с отрывом и без отрыва от производства и т. д. Современными данные методы называют потому, что они относительно недавно стали применяться в российских компаниях, но на Западе они известны уже довольно давно. Рассмотрим эти методы более подробно.
Метод «buddying» основывается на предоставлении друг другу информации. Метод отличается от наставничества тем, что тут нет учителя и обучаемого, здесь основная цель — психологическая поддержка. За специалистом закрепляется «buddy», т. е. партнер, задачей которого является установление постоянной честной и обратной связи о действиях и решениях конкретного сотрудника в период освоения новых навыков, а после — при выполнении текущих профессиональных обязанностей [6, с. 312].
Метод, при помощи которого сотрудника «командируют» на другое место работы (в другой департамент, отдел или подразделение) на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям, называется secondment или «secondment»-командирование.
Метод shadowing — «бытие тенью». Данный метод используется в основном для обучения тех, кто только собирается прийти работать в компанию, — выпускников ВУЗов. За его реализацию отвечают тренинг-менеджер и сотрудники HR-службы, курирующие программу по отбору выпускников в штат. Схема работы очень проста. Например, молодого сотрудника решили повысить в должности до уровня линейного руководителя. Компания предоставляет ему возможность около двух дней (не меньше) побыть «тенью» действующего руководителя [9, с. 5].
Когда обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (корреспонденцию, докладные записки, отчеты, факсы и т. д.), предприняв по ним определенные действия, работает баскет — метод или «basket» ‐ корзина.
Обучение в рабочих процессах, когда необходимо найти способы решения производственной ситуации, используется метод формирования рабочих групп, то есть обучение в рабочих группах.
Обучение действием или «аction learning». Этот метод позволяет наиболее эффективно решать возникшие организационные проблемы, разрабатывать структуру и динамику организационных изменений.
Сторителлинг — (от английского Story Telling, дословно — «рассказывание историй») заключается в том, чтобы с помощью мифов и историй из жизни организаций обучать молодых сотрудников правилам работы в компании.
Относительно новым методом является поведенческое моделирование. С его помощью происходит обучение навыкам межличностного общения и формированию установок. В большинстве случаев этот метод используется в рамках тренингов, предполагающих более широкое использование методов активного обучения, к которым относится и данный метод.
Формой организации активной работы участников, направленной на выработку новых форм деятельности и изменения установок в поведении, является метафорическая игра. Первостепенная задача метафорической игры — найти новый способ решения предложенной ситуации.
Деловая игра — это такая форма обучения, когда отработка учебной тематики происходит на основе ситуаций, а также дается материал, моделирующий те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей. Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся.
Обучение, в котором теоретические блоки материала сводятся к минимуму и основной упор делается на практическую отработку навыков и умений — это тренинг.
Кейс‐обучение, то есть разбор практических ситуаций (case‐study) — метод, позволяющий изучить ситуацию, исходя из опыта практической деятельности организации. Это один из самых проверенных и испытанных методов активного обучения навыкам анализа проблем и подготовки решений.
Формой обучения, позволяющей создать программу обучения из отдельных тематических блоков, направленных на достижение необходимого результата, является модульное обучение.
Ю. Ужакина отмечает, что специалисты на Западе среди иных форм и методов выделяют еще один метод обучения — «неформальное обучение» на работе. Это поиск информации в Интернете, общение с более опытными коллегами и другими сотрудниками в проектных группах, участие в профессиональных ассоциациях и так далее. Можно сказать, что это обыденные, привычные процессы, именно поэтому западные менеджеры по персоналу пытаются сделать данный подход к обучению и развитию сотрудников максимально эффективным» [9, с. 3].
Е. А. Безлепкина приводит статистические данные, которые свидетельствуют о распространенности тех или иных методов обучения в России и на Западе [2, с. 19]:
Распространенность форм иметодов обучения персонала вРоссии ина Западе
Вид иформа обучения
Современные виды и методы обучения персонала: обзор основных технологий и принципов
Чтобы быть успешнее конкурентов, нужно быть умнее. Потому в бизнесе обучение персонала — не роскошь, а средство для развития. Профессиональные сотрудники быстро и качественно решают поставленные задачи и ведут компанию к новым победам. В этой статье мы расскажем об основных методах обучения персонала, разберем их преимущества и недостатки. В статье мы собрали методы и способы обучения перснала как на рабочем месте, так и вне рабочего места.
Методы обучения персонала на рабочем месте
Лекции
Лекция в особом представлении не нуждается. Сотрудникам предлагают вспомнить студенческие годы: взять ручку с блокнотом и послушно конспектировать за преподавателем. Отличается лишь тема урока: вместо имен великих греческих мыслителей придется заносить в тетрадку, к примеру, приемы убеждения покупателей.
Среди преподавателей это самый популярный вид обучения и один из самых сложных. Чтобы доходчиво объяснить предмет, нужно тщательно работать с аудиторией и управлять вниманием. Основатель Apple Стив Джобс следовал трем правилам, которые помогали ему увлечь слушателей.
3 правила успешного выступления от Стива Джобса
| Преимущества | Недостатки |
|---|---|
| Контроль. Лектор полностью контролирует содержание и подачу материала. | Нет обратной связи. Лекция — сольное выступление преподавателя. Как правило в это время нельзя что-то обсуждать и задавать вопросы. |
| Широкий охват. Объяснить предмет можно сразу сотне человек. | Низкая активность слушателей. Чтобы увлечь аудиторию, лектор должен быть хорошим оратором. Если он неуверенно работает на публике, то потеряет слушателей, как бы хорошо ни разбирался в предмете. |
| Лекция приучает к пассивному восприятию чужого мнения. В большинстве случаев слушатели механически конспектируют слова лектора, не перепроверяя факты. | |
| Лекции отбивают тягу к самостоятельным занятиям. |
Семинары
Семинар — это дискуссия. Тема, как правило, известна заранее. Ученики обмениваются мнениями, задают вопросы, оспаривают друг друга. Преподаватель модерирует встречу. Семинар обычно проводят после лекции, чтобы закрепить пройденный материал.
Здесь групповые обсуждения чередуются кейсами, бизнес-играми и коллективными заданиями, чтобы еще крепче освоить новую тему. Семинар может стать мозговым штурмом по решению конкретных задач компании. Но, чтобы семинар прошел гладко, нужно соблюдать несколько правил.
Правила проведения семинара
| Преимущества | Недостатки |
|---|---|
| Контроль за успеваемостью. Во время дискуссии преподаватель может определить насколько хорошо каждый из учеников знает материал. | Маленький охват. В отличие от лекции максимальное число участников на семинаре — 25 человек. |
| Свобода действий. На семинаре можно задавать вопросы, вступать в споры, доказывать свою точку зрения, что только разжигает интерес к обучению и помогает крепче запомнить материал. | Преподаватель должен быть опытным модератором, иначе дискуссия может выйти из под контроля. |
Тренинги
Во многом похожи на семинары, но вместо теории здесь упор на практику — участники тренинга используют полученные знания в бою. То есть если на семинаре предлагается порассуждать о технике холодных звонков, то на тренинге придется позвонить реальному клиенту. За рубежом тренинги в основном используют для подготовки новичков. В России обучают и старожилов компании.
Пошаговый алгоритм создания тренинга — ключевые вещи
| Преимущества | Недостатки |
|---|---|
| Фокус на практику. Сотрудники оттачивают навыки, которые уже завтра могут использовать в работе. | Большой процент пройденного материала со временем забывается, если не использовать его на практике. Потому тренинги для сотрудников нужно проводить регулярно. |
| Эмоциональный заряд. После удачного тренинга у сотрудника появляется вера в себя и энергия на новые карьерные подвиги. | |
| Обмен опытом. Сотрудники могут поделиться личными лайфхаками и получить ответы на вопросы. |
Наставничество
Наставничество (менторинг) — один из методов обучения персонала, когда опытный сотрудник делится знаниями с новичком. Основное преимущество — развиваться можно прямо на рабочем месте. При этом наставник дает лишь те знания, которые сразу можно использовать на практике.
Как выстроить систему наставничества в компании — метод бизнес-тренера и основателя «Школы траблшутеров» Олега Брагинского
| Преимущества | Недостатки |
|---|---|
| Систематизация знаний. Обучая новичка, наставник раскладывает опыт «по полочкам» и формирует учебную программу, которую после можно использовать при подготовке других стажеров. | Опытный сотрудник уделяет меньше времени основным задачам. |
| Сокращение адаптации. С наставником срок адаптации новичка в компании сокращается вдвое. Наставник помогает закрепить знания, исправляет ошибки. Молодой сотрудник чувствует себя намного увереннее. | |
| Укрепление HR-бренда. Высокую зарплату предлагают многие компании, обучение и профессиональный рост — единицы. В организации, где развито наставничество, минимальная текучка. | |
| Практичность. Сотрудник получает лишь те знания, которые помогут ему работать лучше. | |
| Растет уровень корпоративной культуры. | |
| В компании развивается система внутренней оценки и экспертизы. |
Дистанционное обучение — метод обучения вне рабочего места
Компании открывают в онлайне учебный портал и загружают туда материалы: книги, видеоуроки, регламенты, презентации по продуктам, электронный курсы. У каждого сотрудника есть логин и пароль. Они могут в любой момент зайти на портал с компьютера, планшета, смартфона и изучить нужный материал, а после пройти тест. Руководитель обучения по отчетам видит, сколько времени «ученики» тратят на уроки, какие курсы изучают больше всего и какие ошибки допускают в тестах.
| Преимущества | Недостатки |
|---|---|
| Расширенный охват. Одновременно можно обучать сотрудников из нескольких филиалов. | Расширение штата. Чтобы управлять учебным порталом и создавать электронные курсы понадобятся дополнительные специалисты. |
| Общая база знаний. Все учебные материалы хранятся в одном месте. Доступ к ним есть у каждого сотрудника компании. | |
| Единый стандарт обучения. У сотрудников из Челябинска и Краснодара одинаковая «закалка», т.к. они учатся по одной программе. | |
| Аттестация на автомате. Собрав электронный тест, можно провести срез знаний сразу во всех филиалах. Тратить время на обработку результатов не придется. Система учебного портала сделает это автоматически. | |
| Сокращение издержек. Бизнес-тренерам больше не нужно объезжать филиалы и читать лекции. Всю необходимую информацию сотрудники получат на портале. А значит не придется тратить деньги на перелет, гостиницу и командировочные для тренеров. | |
| Мобильное обучение. Все материалы можно открыть с планшета или телефона в любое время. Знания всегда под рукой. | |
| Вариативность. Лекции, вебинары, игры, тесты, программы — дистанционное обучение позволяет подобрать наиболее удобный для сотрудников формат. |
Подробнее о преимуществах eLearning и его особенностях вы можете прочитать в статье «Дистанционное обучение в организации: стратегия запуска».
Деловая игра
Деловая игра — тренировка в условиях максимально приближенных к боевым. В ее основе конкретный бизнес-кейс из реальной практики. В режиме реального времени сотрудникам нужно решить задачу. К примеру, правильно презентовать продукт или успокоить недовольного покупателя.
Пример деловой игры от бизнес-школы «Синергия»
| Преимущества | Недостатки |
|---|---|
| Возможность эксперимента. Во время игры можно попробовать решить задачу разными способами и выбрать наиболее подходящий. | Высокие трудозатраты. Нужно продумать логику игры, взаимодействие участников, прописать сценарий. Все это требует времени и сил. А результат не всегда оправдывает, вложенные в деловую игру ресурсы. |
| Фокус на практику. Опыт, полученный в деловой игре, можно считать если не полноценным, то достаточным для того, чтобы в реальной ситуации работники не растерялись. | Соперничество во время игры может перерасти в конфликт. |
| Сплочение сотрудников. Во время игры сотрудники раскрываются сами и лучше узнают других. |
Баскет-метод
Как и деловая игра, баскет-метод — это тренировка. Сразу несколько тренеров обучают одного сотрудника, как правило, будущего руководителя.
Обучаемому предстоит на себе почувствовать, как нелегко быть боссом. Ему нужно ответить на огромное количество писем, разобрать стопку документов, отдать несколько важных распоряжений, разрешить конфликт между сотрудниками и встретиться с партнерами. Все это – за ограниченный период времени.
| Преимущества | Недостатки |
|---|---|
| Обучение помогает в сжатые сроки перейти талантливому сотруднику в разряд руководителей. | Цена. Метод требует много денег, времени и сил, а также детальной организации. Позволить себе его могут далеко не все компании. |
| Высокий уровень мотивации сотрудника. |
Смешанное обучение
Смешанное обучение — сочетание очного с дистанционным. К примеру, в MW-Light продавцы сперва изучают онлайн всю теорию: по продажам и продуктам компании. После, уже на очной встрече, тренер не тратит время на методологию и фокусируется на практике.
На Новолипецком металлургическом комбинате наоборот: металлурги проходят очное занятие с инструктором, а после изучают электронный курс и сдают тест. При этом все дистанционные материалы остаются в свободном доступе. Сотрудники могут изучить их в любое время: по дороге домой или на обеденном перерыве.
| Преимущества | Недостатки |
|---|---|
| Сотрудники меньше отвлекаются от работы, ведь часть материала они могут изучить дома. Как следствие, растет мотивация к обучению. | Сложная организация. Нужно связать очное обучение с дистанционным так, чтобы одно дополняло другое. Человек. запускающий очное обучение, должен быть опытным методологом и менеджером, чтобы объединить два направления. |
| Снижение издержек. Тренеры меньше времени тратят на очное обучение. Не нужно оплачивать дополнительные часы и лишний раз арендовать помещение для лекции. | |
| Обратная связь. Сотрудники могут получить ответы на все вопросы не только на очной встрече, но и через чат на учебном портале. | |
| Обучение в удобном темпе. Сотрудники могут изучить теоретическую часть в любое удобное время — нужен лишь доступ в интернет. | |
| Эффективный посттренинг. Все теоретические материалы находятся в свободном доступе на учебном портале. В любой момент сотрудники могут зайти туда и повторить забытый параграф. |
Все больше российских компаний сейчас склоняются к дистанционному и смешанному обучению. По данным исследования «Высшей школы экономики» и фонда «Общественное мнение», объем корпоративного сегмента онлайн-образования в нашей стране сейчас составляет 3 миллиарда рублей.
Какие задачи бизнес решает с помощью дистанционного обучения? В основном, компании отмечают, что онлайн-формат в разы ускоряет вывод на рынок новых товаров и услуг, упрощает внедрение корпоративных стандартов. Также новички быстрее адаптируются и улучшают KPI-показатели. Таким образом, в целом, дистанционное обучение выводит подготовку кадрового резерва на новый уровень.
А если у вас есть идеи для полезных статей на тему электронного обучения — напишите нам в комментариях, и мы будем рады поработать над новым материалом.
Организуйте полный цикл дистанционного обучения быстро и без лишних затрат. Загружайте курсы, формируйте группы учащихся и получайте подробную статистику обучения.
Подробнее о iSpring Online → 
14-дневная пробная версия
Система дистанционного обучения для бизнеса
Поставит на автопилот развитие сотрудников.
Быстрый старт онлайн‑обучения за 1 день.
Редактор iSpring. Рассказываю об инструментах для онлайн-обучения, пишу пошаговые инструкции для разработчиков курсов и перевожу полезные материалы по eLearning.
Обучение персонала — цели, факторы, этапы, разновидности, атрибуты
Обучение персонала – обязательная часть развития любой компании. Под ним подразумевается организованный процесс по улучшению навыков и овладению работниками новых знаний.
Содержание
О сотрудниках
Сотрудники отвечают за качество работы.
Если не повышать их квалификацию, то конкурентоспособность бизнеса будет падать, работники перестанут справляться с задачами, потеряют мотивацию, их методы решения проблем устареют и потеряют актуальность. Следует инвестировать в развитие всех сотрудников, так как вклад каждого влияет на общий результат.
Давайте ознакомимся с целями, формами, видами, действенными методиками и лучшими компаниями, специализирующимися на обучении персонала. Так вы будете иметь представление об этой практике и сможете эффективно ее применять.
Почему важно обучать персонал
Разберемся, почему важно постоянно развиваться и вкладываться в развитие своей команды.
Фактор №1: Изменения. Мы живем в век технологий. Постоянно выпускается новая техника, мощное оборудование, более функциональные программные обеспечения. Сотрудники обязаны уметь эффективно работать с технологическими новинками, быстро перестраиваться и шагать в ногу со временем.
Фактор №2: Конкуренция. Рынок растет и развивается, появляются новые компании, специалисты, конкуренция растет в геометрической прогрессии. Чтобы не только оставаться на плаву, но и занимать лидирующие позиции в своей нише, необходимо быть лучше, подготовленнее и осведомленнее остальных.
Фактор №3: Рациональность. Намного рациональнее и эффективнее обучить имеющийся персонал, а не нанимать новых сотрудников. Поиск новых специалистов занимает время и ресурсы. Новичков надо вводить в курс дела, знакомить с обязанностями и спецификой работы вашей компании. Чтобы избежать траты времени и средств, логичнее и экономнее повысить квалификацию своих сотрудников.
Фактор №4: Мотивация. Новые знания не только делают труд работников более эффективным, улучшает показатели, но и заряжает их мотивацией. Заниматься монотонным трудом, используя одни и те же способы решения проблем, навевает скуку и удручает. Новые методы, ракурсы рассмотрения, тип мышления и др. помогают персоналу иначе взглянуть на свои рутинные обязанности и делают работу интереснее, а ее качество выше.
Фактор №5: Личностный рост. Обучение персонала подразумевает и обучение руководителей. Это позволит вам тоже стать лучше и профессиональнее. Как известно, окружение определяет человека. Чем умнее ваши сотрудники, тем умнее становитесь вы.
Фактор №6: Выгода. Улучшение показателей эффективности и качества работы компании, позволит повысить общую прибыль и назначить премии сотрудникам, а деньги – отличная мотивация к росту.
Фактор №7: Взаимодействие. Обучение персонала не всегда нацелено на профессиональные навыки, предметом изучения могут стать взаимоотношения на работе, слаженность и сплочённость, умение работать в команде. Сотрудничество – важнейшая часть в коллективном труде, поэтому важно уметь взаимодействовать друг с другом ради достижения общей цели.
Цели обучения
Рассмотрим цели обучения с разных точек зрения.
Когда руководитель нанимают компанию, организующую обучение персонала, он ставит перед собой следующие цели:
Когда сотрудник участвует в программе по улучшению своих умений, перед ним стоят другие цели:
Преимущества обучения персонала очевидны для обеих сторон. Руководитель будет эффективнее управлять, а сотрудники результативнее работать. Слаженное взаимодействие приведет к увеличению прибыли и улучшению всех показателей.
Оценка персонала
Перед тем как решить, какое обучение требуется в вашем случае, необходимо произвести оценку персонала. Работу каждого сотрудника и отдела следует произвести, опираясь на следующие критерии:
Чтобы оценка была наиболее точной, следует придерживаться определённого алгоритма:
Если у вас нет времени проводить личную оценку каждого сотрудника, то можете воспользоваться более общими независимыми способами оценки:
Объектом оценки может выступать не только отдельный сотрудник, а целая команда или отдел. Тогда результативность работы будет оцениваться по общим показателям.
Формы
Обучение персонала может иметь различные формы. По количеству участников:
Индивидуальное обучение требует больше средств, так что чаще практикуется групповое.
По месту проведения различают:
Внутреннее обучение подразумевает прохождение образовательных программ, составленных самой организацией. Внешнее обучение проходит вне рабочей территории и составлено другими компаниями.
По эффективности внешнее обучение во множество раз превосходит внутреннее, потому что образовательные компании специализируются на обучении и внедряют новейшие техники в программу.
Руководители-заказчики обучения персонала оговаривают заранее цели и задачи. Образовательная компания подготавливает материал, исходя из целей заказчика, давая только необходимую информацию.
По времени формы обучения персонала бывают:
Краткосрочная форма подразумевает не полномасштабное обучение, а посещение 1-3 дневного курса лекций или вовсе посещение одного образовательного мероприятия, например, мастер-класса.
Долгосрочное обучение персонала включает в себя более длительный курс с углублением в тему.
По расстоянию проведения различают формы обучения персонала:
Дистанционные формы могут включать в себя те же методики, что и в традиционных, только лектор будет вещать не в помещении перед аудиторией, а через экран устройства, будь то ноутбук или смартфон.
Обучение персонала имеет не только формы, но и разновидности. Их выделяют три:
Рассмотрим каждый вид по отдельности на примерах. Первый вид подразумевает подготовку сотрудника к началу работы.
Ситуация: Выпускник школы решил дать себе время отдохнуть и поступать в университет через год. Но его цель не просто лежать и ничего не делать, он хочет поработать, получить опыт, познакомиться с новыми людьми. У вчерашнего школьника нет опыта и квалификации, он устраивается на работу, и там проводят трехдневные курсы по подготовке сотрудников. На курсе рассказывают про цели, задачи каждого работника, рабочие обязанности, необходимые навыки, знакомят с лайфхаками и отвечают на вопросы новичков.
Второй вид – переподготовка. Проводится, если сотрудник меняет профиль деятельности, либо требования к его должности обновляются и требуют изменений.
Ситуация: Экономика и бухгалтерский учет тесно связаны друг с другом, но не тождественны. Если бухгалтер захочет сменить род деятельности и стать экономистом, то придется пройти курс переподготовки.
Третий вид – повышение квалификации. Применяется во многих сферах деятельности, позволяет обновить свои знания и умения, получить опыт и стать профессиональнее.
Ситуация: Рынок труда насыщен выпускниками и опытными профессионалами. Сотрудник хочет сохранить рабочее место, претендовать на более высокую оплату труда и оставаться мастером своего дела. Чтобы это осуществить, ему необходимо регулярно проходить курсы по повышению квалификации. Работодатели хотят видеть у себя опытных и образованных сотрудников, а клиенты будут рады работать с высококвалифицированным профи, поэтому прохождение подобных программ обеспечит лояльность со стороны начальства и клиентов.
Предметы обучения
Предметом обучения персонала выступают:
Методики
Существуют множество действенных методик обучения персонала. Выбор зависит от целей, задач, удобного формата. Рассмотрим самые популярные методы.
Метод 1: Лекция. Преимуществом данной методики является большой охват аудитории и возможность рассказать внушительный объем информации. Минус – невозможность обратной связи. Слушатели могут изредка задавать вопросы, но отдельно что-то объяснять или уйти в дискуссию не получится.
Метод 2: Семинар. Здесь уже есть возможность обсуждать, спорить, отвечать на вопросы. Но несмотря на преимущество в активности участников, придется жертвовать количеством.
Метод 3: Видеоуроки, вебинары. Всю большую популярность набирает именно данный формат из-за развития технологий и нехватки времени. Люди не хотят тратить время на дорогу, они хотят получать знания здесь и сейчас, поэтому видеоуроки пользуются спросом.
Метод 4: Деловые игры. Помогают с помощью игры обучить сотрудников решать реальные производственные проблемы и работать в команде. Минус в количестве участников, но зато знания после таких игр надолго откладываются и активно применяются.
Метод 6: Инструктаж. Наставление перед началом рабочего процесса, освещение основных нюансов – тоже является одной из методик обучения. Глубоких познаний здесь не дается, но общее представление о работе получить можно.
Метод 7: Временная ротация. Один из способов научиться новому, это перейти на место коллеги. Методика заключается в смене деятельности сотрудников. Один берет на себя рабочие обязательства другого. Это помогает взглянуть на ситуацию с другого угла и получить новые знания.
Метод 8: Наставничество. Суть заключается в том, что опытный сотрудник обучает и курирует менее опытного и квалифицированного.
Метод 9: Дистанционное образование. Прохождение различных онлайн-курсов эффективно сказывается на работе сотрудников. Обычно на подобных курсах уроки ведут различные именитые профессионалы своей сферы.
Метод 10: Бизнес-коучинг. Нанятый со стороны человек, мотивирующий сотрудников и помогающий им разрешать рабочие ситуации.
Организация обучающего процесса
Чтобы повысить эффективность бизнеса и организоваться обучение сотрудников, необходимо придерживаться следующего алгоритма:
Атрибуты хорошей обучающей программы
Действенная образовательная программа должна отвечать нескольким требованиям, описанным ниже:
Три лучших компании по обучению персонала
Если у вас в штате нет людей, специализирующихся на обучении персонала, то необходимо обратиться к сторонним фирмам. Чтобы не потерять деньги и время зря, необходимо тщательно отнестись к процессу выбора и обратиться на лидеров своей ниши. Рассмотрим три компании, зарекомендовавшие себя в обучении сотрудников.
1. «Гранит-Консалтинг». Помогает другим повышать уровень знаний и профессиональных навыков более семи лет. Оказывает консалтинговые услуги по всей территории необъятной России. Более 13 тысяч компаний пользуются услугами данной фирмы. «Гранит-Консалтинг» помогает в следующих областях:
2. «Триумф». Существует с 1997 года и все это время помогает компаниям с кадровыми вопросами. Оказывает услуги высокого качества и успел закрепиться в лидерах. Помощью данной компании пользуются такими мастодонты, как Газпром, РБК, Банк Открытие, Райффайзенбанк, ХимИнвест и др.
Специалисты «Триумфа» обладают высокой квалификацией и богатым опытом. После их обучающих программ уровень эффективности компаний растет, и сотрудники заряжаются мотивацией на много лет.
Перечень основных услуг:
3. «MegaPeople». Тренинговый центр, оказывает услуги во всех крупных городах России.
Советы
Чтобы обучающий процесс был эффективным, а выбранная компания оказалась профессиональной, следуйте следующим рекомендациям.
Совет 1: Воздействуйте на несколько каналов восприятия информации. Другими словами, следите, чтобы тренер или коуч не просто говорили, но и показывали. Исследования доказали, что использование визуального ряда, презентаций, видеороликов помогают лучше усвоить и запомнить материал.
Совет 2: Тщательно выбирайте компанию по оказанию образовательных услуг. Изучите отзывы, поспрашивайте знакомых-руководителей об их опыте обучения персонала, спросите контактные данные фирм, обращайте внимание на опыт и на список компаний, работающих с ними на постоянной основе. Большим плюсом будут успешные кейсы с известными лидерами рынка в своей сфере, это говорит о качестве работы.
Совет 3: Лично ознакомьтесь с материалом и тренером. Изучите подготовленную программу, внесите коррективы, если требуется. Познакомьтесь с тренером, проводящим обучение. Оцените его ораторские умения, дикцию, харизму. Важно, чтобы он умел кратко и ясно донести мысль.
Совет 4: Заключите договор и не забудьте уточнить все нюансы работы. Опишите сроки, цели, задачи, формат обучения. Четко пропишите время занятий, стоимость и способ оплаты, вид выдаваемого документа, подтверждающего прохождения образовательного курса.
Вывод
Обучение персонала – неотъемлемая часть для развития бизнеса, позволяющая руководителю лучше управлять и решать конфликтные ситуации, а сотрудникам повышать уровень навыков и лучше работать в команде.
Мир меняется, методы решения задач тоже, поэтому важно регулярно обновлять знания работников и руководителей. Это позволяет им качественно и эффективно делать свою работу, а компании оставаться конкурентоспособной на рынке.
Образовательные программы имеют множество форм, разновидностей и методик. Выбор зависит от цели и личных пожеланий.
А вы пользовались услугами обучения персонала или были участником подобных мероприятий? Делитесь опытом в комментариях и не забудьте оценить статью
