начальник хамит на работе что делать
Неадекватные люди: конфликты и абьюз на работе
⏱ Время прочтения — 8 минут
Исследование показало, что жесткое отношение на работе, к сожалению, нередкий случай:
При этом 11% сталкивались с абьюзом только со стороны коллег, 44% — только со стороны начальства, и 13% — и со стороны коллег, и со стороны начальства.
Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).
Анализ по отраслям показал, что исключением стали лишь госслужба, НКО и начало карьеры: там процент тех, кто не испытывал на себе абьюз на работе, выше тех, кого это коснулось. Правда, разница не велика — всего 2−3%.
Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).
Тройкой «лидеров» среди проявлений жесткого отношения стали обесценивание труда, пренебрежение и высокомерие, разговоры на повышенных тонах, хамство и грубость:
Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).
Решать конфликтные ситуации большинство опрошенных предпочитало самостоятельно, но значительный процент респондентов не находили выхода из ситуации и просто увольнялись.
Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).
Рабочие конфликты и абьюз со стороны коллег и руководителя — эмоционально заряженные, непростые ситуации, на которые сложно реагировать с «холодной головой». Мы попросили Анастасию Желудкову, психолога, автора проекта prosto_psy, прокомментировать типичные проблемные сценарии и дать рекомендации, как выходить из них без ущерба для себя и карьеры. И по возможности больше с ними не сталкиваться.
Ситуация: конфликт с начальником
Алена живет в небольшом городе и работает бухгалтером в известной и стабильной компании. Но примерно полгода назад главный бухгалтер, в команде которого работала Алена, ушла. На ее место пришел новый человек — со своими правилами и подходами к процессам. Алена жалуется, что нередко получает распоряжения устно или по телефону, а когда задача сделана, вдруг узнает, что руководитель имела в виду совсем другое.
«Если руководитель в деловой коммуникации выбирает неэкологичную манипуляцию — переходы на личность, импульсивные выпады, — это говорит о его слаборазвитых эмоциональном интеллекте и гибких навыках. Для сотрудников в подчинении такая ситуация будет некомфортной, так как руководитель будет регулярно пользоваться своим вышестоящим положением и не сдерживать свои проявления. Это в конечном итоге может привести не только к ухудшению атмосферы в коллективе — пострадает самооценка и эффективность работы подчиненных, — но и к выгоранию сотрудников из-за постоянного эмоционального напряжения и стресса, или даже к публичным конфликтам и скандальным увольнениям.
Что я бы порекомендовала Алене: развивать собственный эмоциональный интеллект, учиться работать с манипуляцией и выстраивать профессиональные границы, выходя из-под влияния “неадекватного стиля управления”. Попробовать вывести отношения с руководителем в четкую деловую коммуникацию. В случае неудачи всё же лучше сменить компанию».
Ситуация: недружелюбный коллектив
Светлана недавно вышла из декрета и узнала, что отдел, в котором она работала, сильно поменялся. Кто-то ушел сам, кого-то «ушли». Но она вернулась с мыслями о том, что надо работать, подстраиваться. И сначала все шло неплохо.
«Данная ситуация похожа на скрытую конкурентную борьбу между коллегами с теневым лидером. В женских коллективах это распространенная история. Но для подтверждения данной гипотезы нужно деликатно выяснить информацию у коллег и руководителя. И в случае, если она подтвердится, идти в открытый диалог с коллегой при начальнице.
Я бы рекомендовала Светлане поработать над самооценкой, здоровым эго, навыками открытой конфронтации и конкуренции. Учиться видеть пассивную агрессию в коммуникации и уметь на нее реагировать, экологично конфликтовать и защищать свой профессиональный имидж.
Неразрешенная подобная ситуация может ударить по самооценке Светланы, обесцениваю своих профессиональных навыков, ухудшению отношений с коллегами и уходу по собственному вынужденному желанию».
Ситуация: под давлением клиента
Сергей около года вел проект. За это время со стороны заказчика поменялся руководитель этого проекта. Пришел человек с опытом работы на госслужбе с явной целью — выслужиться и зарекомендовать себя. В общении с Сергеем стал вести себя сразу надменно, «по-барски», не давал спокойно работать. Наступил момент, когда нужно было подписать акт выполненных работ на несколько миллионов рублей. Представитель клиента заявил: «Вы еще два месяца на меня поработаете, а потом я вам акты подпишу». Хотя все работы в рамках проекта выполнены, у проектной команды завершены командировки — никаких объективных причин не подписывать документы не было.
Сергей в растерянности: ругаться и конфликтовать не хочется, но без этого, кажется, ситуацию не решить. А еще страшно потерять клиента, ведь с этой компанией они работают уже не первый год.
«Сергей хорошо проследил психологические аспекты и мотивацию в поведении клиента, который за счет своего положения пытается повысить значимость, используя манипуляцию и давление для демонстрации власти. Но в данном случае эмоциональный конфликт только обострит ситуацию и клиент усилит напор, чтобы указать, “кто тут главный”.
Рекомендовала бы Сергею поработать над уверенностью и саморегуляцией в переговорах, учиться выключать эмоции, не давая втянуть себя в манипуляции. Вести открытый дипломатический хладнокровный диалог с клиентом. С обоснованием и подкреплением всех изначальных договоренностей, фактов и привлечением всей команды клиента».
Как разрешать конфликты на работе
👉 И последняя рекомендация: если на работе складывается непростая ситуация и все ваши попытки ее решить рушатся, подумайте, кого вы можете привлечь в качестве посредника.
«Одна из моих клиенток, — рассказывает Анастасия Желудкова, психолог, автор проекта prosto_psy, — несколько месяцев страдала от нападок нового руководителя. Тот увидел в ней конкурента и прилагал все усилия, чтобы “выдавить” из компании. Она общалась с ним подчеркнуто вежливо. По десять раз проверяла отчеты, прежде чем их отправить. Предлагала идеи, помощь, но получала лишь саркастические замечания. Просто уйти она не могла — и из финансовых соображений (у нее внушительная ипотека), и из-за привязанности к компании. В какой-то момент она поделилась своими неприятностями с руководителем соседнего департамента — они много работали вместе, и по каким-то вопросам он даже стал ее ментором. И тот неожиданно предложил ей перейти к нему. Весь вопрос с организацией перевода он взял на себя».
Что делать по закону, если руководитель оскорбляет и унижает?
Большинство совершеннолетних граждан страны связаны трудовыми отношениями. Это значит, что ежедневно они вступают в коммуникации с начальниками, подчиненными, коллегами.
Проводя существенную часть жизни на работе, человек хотел бы рассчитывать на комфортную обстановку. Но часто хорошие отношения с коллегами и руководством становятся недостижимыми, некоторые начальники нарушают нормы деловой этики, позволяют себе повышать голос на сотрудников, откровенно хамить. Существуют ли законные способы справиться с этой проблемой?
Причины повышения тона
Существуют разные причины некорректного поведения, начальник может быть невоспитанным человеком или его крики могут быть выражением желания заставить человека уволиться по собственному желанию. Человек, устраиваясь на работу, надеется встретить компетентного руководителя, способного помочь ему организовать работу. Нередко все ожидания оказываются тщетными, сотрудник встречает агрессию, крики, иногда прямые оскорбления. Не все знают, имеет ли право директор кричать на сотрудника.
Бывают ситуации, когда такие действия имеют под собой основания. Руководитель хотел бы избавиться от подчиненного. Словесная агрессия становится методом добиться самостоятельного принятия решения об увольнении, так как хотелось бы избежать судебных преследований в случае необоснованного увольнения по инициативе администрации. Психологическое давление часто приводит именно к этим последствиям.
Но оно может быть квалифицировано как принуждение к увольнению и стать поводом для обращения сотрудника в трудовую инспекцию. В заявлении необходимо указать:
Увольнение в периоды кризисов не всегда станет целесообразным решением. Возможно, некорректное поведение не является принуждением к увольнению, это просто проявление несдержанного характера, плохого воспитания. Такие действия могут не становиться причиной для самостоятельного увольнения, но будут поводом для привлечения к административной ответственности.
Поэтому сначала надо выяснить истинную причину хамства, вызвав руководителя на откровенный разговор. Если основанием стало то, что начальника не устраивают профессиональные качества сотрудника, необходимо совместно выработать способы исправить ситуацию. Полученные оскорбления стоит обсудить и просить больше не реагировать таким образом. Часто, если профессиональные проблемы устранены, некорректное поведение прекращается вместе с ним. Но иногда это не решает проблему, унижения и оскорбления продолжаются.
Если оскорбления стали постоянной практикой
Существует вероятность, что ситуацию можно перевести в мирную плоскость, исчерпав конфликт. Если переговоры не помогли, необходимо обратится к защите закона. Хамство является прямым посягательством на права человека, указанные в Конституции. Основной закон нашего государства не допускает унижение чести и достоинства личности. Оскорбление является прямым унижением чести и достоинства.
Иногда ситуацию можно разрешить обращение к вышестоящему руководству, через голову непосредственного. Иногда это решает проблему. При отсутствии такого руководителя или его реакции, необходимо рассмотреть возможность обращения в одну из следующих инстанций:
После обращения будет проведена проверка достоверности указанных им фактов и если они подтвердятся, то будет рассмотрен вопрос о привлечении виновной стороны к ответственности. Суд не проводит проверку, он рассматривает исковое заявление, но ему нужно предоставить веские аргументы для того, чтобы решение было вынесено в пользу истца.
Как доказать факт оскорбления
Но для того, чтобы проверка завершилась успешно, вместе с заявлением нужно предоставить доказательства противоправного поведения руководителя, наличие оскорблений, выраженных в неприличной форме или содержащих в себе угрозу жизни и здоровью. Ими могут стать:
Составляя заявления, нужно указывать не только информацию о компании и о себе, но и предоставить органам, которые будут проводить проверку, контактные данные руководителя.
Ответственность по закону
Целью лица, заявившегося в указанные инстанции, становится и прекращение конфликта, и привлечение обидчика к ответственности. Необходимо помнить, что за унижение чести и достоинства другого лица, выраженного в неприличной форме, начальник за оскорбление сотрудника может быть привлечен к административной ответственности.
Уже сложилась успешная практика привлечения начальников ответственности за оскорбление подчиненного. Случаи пока единичны, но они подтверждают, что закон полностью стоит на стороне гражданина, вынужденного терпеть оскорбление и хамство на работе.
Заключение
Нестабильная экономическая ситуация, сложности, возникающие при поиске нового рабочего места, полностью привязывают человека к его текущему работодателю. Иногда ему трудно перенести напряженность на работе, неблагоприятные условия труда, которые непосредственно влияют на его производительность. Напряженные отношения с руководителем являются одним из важнейших факторов, усложняющих положение сотрудника. Существует множество причин, по которым начальники унижают человеческое достоинство подчиненного, но ни одна из них не станет для закона основанием для предоставления ему права на такое поведение.
Если возникла такая ситуация, на первом этапе необходимо провести переговоры с непосредственным или вышестоящим начальством. Если же они не привели к позитивному результату, нужно обращаться за поддержкой закона, в трудовую инспекцию, прокуратуру, полицию, суд.
Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.
«Я превращу твою работу в кошмар». Что делать, если начальник кричит, унижает и установил в офисе камеры
По итогам последнего исследования онлайн-платформы по поиску работы и сотрудников HeadHunter, 68% россиян утверждают, что они сталкивались на работе с эмоциональным абьюзом. И если раньше такие случаи часто считались нормой, замалчивались, оправдывались эффективностью, то сейчас отношение меняется. Что считать абьюзом на работе и как правильно себя вести в разных ситуациях — реальные истории и разбор экспертов.
«Ты вообще заткнись — мы за тебя работаем!»
Марина ( имя изменено ) два года возглавляла одну из районных библиотек Москвы. По рассказам девушки, ее начальница регулярно повышала голос на совещаниях, позволяла себе оскорбления в адрес Марины и других подчиненных, использовала нецензурную лексику, следила и проводила внезапные проверки, заставляла доносить на коллег, использовала угрозы понижения в должности и увольнения как мотивацию к работе.
Например, на одном совещании девушка услышала в свой адрес: «Ты вообще заткнись! Вы, москвичи, лодыри, отсиживаетесь здесь! А мы за вас работаем!» Марина регулярно перевыполняла план, аудитория ее библиотеки росла, развивались социальные сети, увеличилось количество и качество мероприятий и кружков. Но, когда она оказала сопротивление, начальница настроила коллектив против нее.
— В какой-то момент со мной перестали здороваться сотрудники из ее ближайшего окружения, общались агрессивно, — рассказывает сотрудница.
По итогам исследования hh.ru, увольнение одной из сторон конфликта по своей воле — самый частый выход в таких ситуациях, об этом заявили 38% респондентов.
Так сложилось и у Марины. Она была вынуждена уволиться. Через некоторое время девушка нашла работу с совершенно другой — более комфортной, здоровой атмосферой, и рада, что распрощалась с прежним коллективом.
Легко ли развернуться и уйти
Психолог, карьерный консультант Светлана Ленкова считает, что лучшее, что можно сделать в такой ситуации — это искать другую работу.
— Человек часто не понимает, как попадает в эмоциональный абьюз, и обнаруживает себя там слишком поздно: когда у него уже депрессии, нервные срывы, когда начинаются проблемы со здоровьем. Его самооценка и уверенность в себе и своих силах уже на таком уровне, что вернуть их очень сложно. Поэтому если человек вошел в это состояние, выбраться из него можно только со специалистом.
Если человек самодостаточный и смог рано осознать, что он попал под психологическое давление, ему нужно пытаться максимально выстраивать дистанцию, учиться говорить «нет», стараться не реагировать, четко понимать, что это только работа и не нужно нести ее дальше в свою жизнь. На самом деле это крайне тяжело, поэтому для сохранения психологического и физического здоровья наиболее правильный вариант — развернуться и уйти.
— Что делать? Постараться перевести в рациональную плоскость, там, где у начальника меньше ресурсов в силу привычки решать вопросы криком
Но искать альтернативы внутри компании или на рынке стоит начинать сразу же, как только появился звоночек, считает эксперт.
— Часто сложностью становится неуверенность в себе и своих силах. Чтобы избежать этого, нужно знать свои сильные стороны, компетенции и уметь о них рассказывать, а еще следить за тем, что происходит за стенами компании — какие другие компании могут нуждаться в ваших навыках, кто те люди, которые будут вас поддерживать?
Как еще выглядит эмоциональный абьюз в офисе
Специалисты НИУ «Высшая школа экономики» и компании «Нестле» провели исследование, в котором попытались выявить проявления, предпосылки и последствия «враждебного» поведения руководителей. Анализ был проведен на основе онлайн-опроса 198 работников частных и государственных организаций.
Чаще всего респонденты в качестве примеров абьюза называли принуждение к исполнению рутинной и неквалифицированной работы, игнорирование своего мнения и инициатив, «публичные порки», обман со стороны руководителей, грубость, вторжение в личное пространство, обвинения в некомпетентности. Исследователи выявили, что с «враждебностью» руководителей неразрывно связаны постановка рабочих задач и распределение вознаграждений.
Бывает, что руководитель видит в сотруднике потенциальную угрозу, опасаясь, что он может, например, занять его место. Тогда руководитель будет стараться обесценивать достижения сотрудника, внушать ему, что он недостаточно хорош.
— Вы будете виноваты во всех конфликтах, а он всегда будет прав.
Злые, унижающие шутки про вес, возраст, характер, интеллект — это тоже вид абьюза.
Если руководитель будет чувствовать, что вы сильнее его по компетенциям, навыкам, характеру, то он будет пытаться лишить вас уверенности в себе. Часто такой руководитель старается убедить сотрудника, что он никому не нужен, никогда не найдет работы лучше.
— Бывает, что в некоторых компаниях в силу их специфики есть оправданная необходимость поставить камеры. Сотрудники должны об этом знать и быть согласны. А бывает, что это только прихоть руководителя, чтобы потом была возможность манипулировать сотрудниками, даже шантажировать их, — считает Светлана Ленкова.
Еще один вывод исследования: враждебное поведение руководителей имеет разрушительные последствия как для самих работников, так и для организации в целом. Оно ухудшает самочувствие сотрудников, способствует падению трудовой мотивации. Сотрудники не могут работать в полную силу. Руководитель-абьюзер не осознает, что наносит вред репутации компании и тормозит ее развитие.
«Подчиненные пили чай и болтали, а потом пожаловались на меня»
Елена устроилась начальником отдела в строительную фирму. Работы было много, директор требовал четкого выполнения в сроки, а ее сотрудники, как казалось Елене, привыкли работать довольно размеренно, часто тратили время на болтовню, перекуры, чаепития. Елена хотела, чтобы они больше отдавались работе, отчитывала за опоздания, не одобряла чаепития в рабочее время. При этом она предпочитала держать дистанцию и не поддерживала ни с кем особо дружеских отношений.
Иногда приходилось просить оставаться сотрудников после работы доделать отчеты или выйти в выходной день — Елена сочла это нормальным с учетом того, что сотрудники тратят много рабочего времени на личные дела. В коллективе все больше чувствовалось напряжение, она замечала, что ее обсуждают за глаза, саботируют ее приказы, дерзят.
— Однажды директор компании вызвал меня к себе и показал письмо, которое написали подчиненные. Они отказывались со мной работать, обвиняли в непрофессионализме, создании неблагоприятной обстановки, психологическом давлении и принуждению к работе в неурочное время. Но я же просто требовала от них выполнения обязанностей. Я была очень расстроена, ведь я ни на кого даже голоса не повышала, — рассказала Елена.
Я начальник и просто потребовал сделать работу. Теперь я — абьюзер?
Писать в чат в нерабочее время и требовать немедленно отвечать — такое может считаться абьюзом, если речь идет про нормированный график, который был прописан в трудовом договоре, и о подобных взаимоотношениях не было отдельных договоренностей.
— Эти вопросы нужно прояснять на собеседовании: есть ли практика работы в неурочное время, чаты, скорость реагирования на задачи в неурочное время? Как все это можно регулировать? Спокойно обсудить с руководством границы дозволенного рабочего времени. Важно понимать, что если вы при трудоустройстве узнали, что в компании практика внеурочной работы и приказов ночью в чате, то лучше сразу для себя решить, готовы вы это делать или нет.
Не нужно наивно полагать, что с вашим приходом что-то изменится и вас не будут беспокоить, и вы сможете переделать все устои компании, — поясняет психолог.
Повышение тона в общении с коллегами также может быть расценено как абьюз, но сотрудникам надо учитывать, что в некоторых компаниях шумное обсуждение — это обычный рабочий процесс, к которому все привыкли.
— При абьюзе происходит планомерное повышение голоса одним и тем же человеком с целью унизить другого человека и впаять ему позицию жертвы. Если это спор на совещании группы коллег, для решения рабочих вопросов, то это не абьюз, не следует обижаться и предъявлять претензии начальству. Но если вам неприятно и неприемлемо то, что на вас повышают голос, то об этом нужно прямо сказать: «Не кричите на меня». Сказать спокойно, твердо и уверенно, — поясняет Светлана Ленкова.
«Мне пообещали превратить мою работу в ад, если не уволюсь»
Весной этого года несколько десятков сотрудников российской компании ООО «ПИК-Брокер» пожаловались в СМИ и социальных сетях, что были принудительно уволены и при этом подвергались психологическому давлению. Среди них была и Татьяна (имя изменено ). Руководители и раньше регулярно общались с сотрудниками на повышенных тонах, часто переходили на личности, использовали оскорбления, насмешки, заставляли работать в неурочное время. Однако зарплаты в компании были хорошие и люди держались за свои места.
В марте, во время самоизоляции, большую часть коллектива отправили на удаленную работу, а затем некоторых начали приглашать в офис по одному и заставлять подписывать соглашение о расторжении трудового договора. На тех, кто не соглашался, давили, угрожали уволить по статье, воспрепятствовать дальнейшему трудоустройству в других компаниях. Когда пригласили Татьяну, она решила записать разговор на телефон и ничего не подписывать, несмотря на то, что ей обещали превратить ее работу в компании в ад.
— Это было в самый разгар самоизоляции, надо было на что-то жить и платить за съемную квартиру, а найти работу быстро в такое время достаточно сложно, — объясняет девушка.
Татьяна проработала в «ПИК-Брокере» еще несколько недель. Все это время руководство ее игнорировало, а она доделывала старые дела, присылала отчеты и стояла на своем, апеллируя к Трудовому кодексу. В итоге она стала практически единственной, кто ушел из компании, добившись выплаты компенсации.
Что делать, если вас хотят выжить — советы юриста
Юрист Анастасия Степанова считает, что если руководитель вынуждает уйти по собственному желанию и оказывает при этом психологическое давление, то такое заявление может быть оспорено в судебном порядке и признано недействительным.
— Юридическая практика говорит о том, что работодатели часто уходят безнаказанными. В основном потому, что работник не может доказать принуждение.
Если вы готовы уступить, можно рекомендовать максимально защитить свои интересы: решить с работодателем вопросы о сроке и условиях добровольного ухода и написать заявление по согласию сторон, оговорив выплату выходного пособия и компенсации.
Если же принято решение о борьбе, то советы будут следующими:
Если вы все-таки намерены подавать на работодателя в суд, придется позаботиться о доказательной базе:
Почти всегда бесспорным доказательством принуждения к уходу служит принятие на работу другого сотрудника в день написания вашего заявления: при «реальном» увольнении за столь короткий срок маловероятно нахождение нужного специалиста.
Как предотвратить абьюз при устройстве на работу
Психолог и карьерный консультант Светлана Ленкова советует сначала понять, чего вы ждете от места работы, определить свои ценности и приоритеты и исходя из этого заранее составить вопросы будущему работодателю. А также обязательно смотреть на репутацию компании, например, поискать, что пишут о ней и о руководстве в сети.
— Определите, что для вас важно на будущем месте работы, а на что вы готовы закрыть глаза. На собеседовании стоит обращать внимание на то, как проходит интервью, какие вопросы задают. Если это вопросы личного характера, то в данной компании прямо на входе ломятся в ваши границы, что будет дальше — можно уже предположить. Если с вами проводят стресс-интервью, то искренне рекомендую бежать от этой компании. Вообще, если много задают вопросов про стрессоустойчивость и стрессовые ситуации, это должно насторожить.
Стоит помнить, что не только вас выбирают, но и вы выбираете. Слушайте внимательно, что и как вам говорят, какая обстановка в компании, смотрите по сторонам, ищите сведения о компании в интернете и социальных сетях. Не стесняйтесь задать все интересующие вас вопросы и оценить, устраивают вас эти ответы или нет. Вас коробит и не комфортно от ответов или от обстановки? А теперь представьте, что на это место работы вы ходите год-два-три…
Но не стоит расслабляться сразу после того, как вас пригласили на должность. Юрист Анастасия Степанова считает, что одна из основных и самых значимых ошибок при трудоустройстве — пренебрежительное отношение к заключению трудового договора. Важно сразу обговорить все спорные моменты, чтобы и у сотрудника, и у работодателя были одинаковые ожидания.
— Лучше всего, чтобы в договоре была указана конкретная сумма зарплаты, а не «15 тыс. плюс проценты». К заверениям о том, что большая часть зарплаты будет получаться за счет различных надбавок, стоит относиться очень осторожно.
Обязанности должны быть прописаны подробно и конкретно. Должны быть указаны должность, специальность, вид работы, отдел. Если работник должен выполнять обязанности «в соответствии с должностной инструкцией», то такая инструкция должна прилагаться к договору, а ее копия находиться у работника на руках.
Испытательный срок не может превышать 3 месяцев (6 месяцев для руководящих позиций). В период испытания на работника распространяются все нормы трудового законодательства (запись в трудовой книжке, выплата пособий и так далее).
— Нередко, пройдя собеседование в офисе в центре Москвы, люди попадали на работу в подвал на окраине. Поэтому место работы лучше зафиксировать с указанием конкретного структурного подразделения.
Режим работы, обеденное время, нестандартный рабочий график — все это должно быть прописано в договоре подробно. Это оградит работника от неправомерных нагрузок.
— Речь идет не о том, что он не будет задерживаться из-за аврала или другой внештатной ситуации — как правило, при трудоустройстве о них предупреждают заранее. Но обязательно должно прописываться, если режим труда и отдыха для конкретного работника отличается от общих условий, — рекомендует юрист.
Люди жалуются на начальника в соцсетях — и уже неясно, кто жертва
То, что раньше считалось нормой, замалчивалось, сейчас чаще признается неуместным, неэтичным, оскорбительным. Сейчас появилась возможность сделать это публичным, запустить общественную дискуссию.
По словам Владимирской, крупные компании могут позволить себе комитет по этике, но ситуаций для разбора на таком комитете единицы. 99% таких ситуаций стараются решить тет-а-тет.
— Людей продолжают третировать и эксплуатировать, но с открытием новых каналов и обсуждения темы этики все больше шагов делается в сторону не просто урегулирования ситуаций, а их предотвращения. В цифровую эпоху к кодексу корпоративной этики добавляются правила поведения в сети и правила коммуникации команд на удаленке.
Социальные сети дают возможность рассказать свою историю и получить поддержку — это большой шаг, в том числе для привлечения внимания к проблеме. Компании тоже могут сделать выводы, проанализировать свою модель управления, осознаннее выстраивать корпоративную культуру. В конечном счете даже для самого абьюзера это возможность увидеть и признать проблему и начать работать над ней.
Однако есть и другая сторона. Социальные сети и публичные пространства в интернете — это не всегда дружелюбная, а часто довольно токсичная среда. И бывает так, что степень травли несопоставима с проступком, а иногда сами жертвы подвергаются новому буллингу после того, как доверились и откровенно рассказали свою историю.
— Для России тема абьюза совсем новая, понятийное поле еще не сформировалось, и все еще происходят перекосы, когда сотрудника компании обвиняют в неуважительном отношении к другим, хотя ранее на уровне руководства всем была дана команда «быть неудобным», чтобы критично посмотреть на процессы компании и помочь ей стать лучше. Исправительные программы, как правило, заканчиваются тренингом по работе со стрессом или отправкой в отпуск. Почему-то принято считать, что человек входит в такое состояние не потому, что он не разделяет ценностей других, а потому, что он устал. Нам предстоит пройти еще очень длинный путь, — заключает Алена Владимирская.