Что такое объективные критерии
Большая Энциклопедия Нефти и Газа
Объективный критерий
Объективные критерии формируются при помощи правил, процедур, регламентов. Оценка, сформированная по объективным критериям, не зависит от лиц, ее проводящих. [1]
Объективные критерии : насколько человек соответствует требованиям профессии, вносит ощутимый вклад в практику. Объективными критериями профессионализма являются высокая производительность труда, высокое качество и надежность продукта, достижение определенного социального статуса в профессии, умение решать разнообразные профессиональные задачи и др. Например, в труде руководителя объективным критерием может быть его способность грамотно организовать и ориентировать людей на цели и задачи производства, обучать, мотивировать и контролировать их действия в соответствии с требованиями производства, уметь сплотить коллектив. [2]
Объективные критерии должны быть на уровне научного знания. Технические задания должны составляться главным образом на уровне логического знания, и их можно развивать и совершенствовать путем проверки их логической согласованности. Конечные задачи должны оставаться на онтологическом уровне, их правильность или неправильность не может быть доказана, они устанавливаются на основе личных убеждений путем ссылки на принципы, путем переубеждения, соглашения, компромисса, путем голосования, на основе законов или волевого решения. В процессе правильно организованной разработки проекта конструкторы должны поддерживать преемственность между этими тремя уровнями путем вычерчивания иерархических или сетевых схем задач, путем составления логически согласованных технических заданий и формулирования объективных критериев, с помощью которых устанавливается приемлемость проекта. [3]
Объективный критерий оптимального выполнения системы состоит в том, что сумма полных ежегодных затрат на систему и стоимости ее простоев должна быть минимальной. Стоимость капиталовложений на расширение системы, издержек и поступлений для различных схем вычислить не очень сложно. Определение ущерба от аварийных простоев более трудно. [5]
Объективным критерием предельной ошибки при подводе инструмента до касания является отсутствие остаточных деформаций обрабатываемой детали и инструмента. [8]
Более объективным критерием растворимости является расстояние между ядрами ионов в соединении. Можно заметить, что сумма радиусов ионов значительно отличается от межъядерного расстояния в соединении. Например, в то время как rAgl 3 пм, ri 2 9 им, rAg fi332 пм, межъядерное расстояние в Agl равно 254 пм. Происходит деформация электронных облаков обоих ионов, и ядра оказываются сближенными. Такое сжатие указывает на то, что в образовании соединения принимают участие не только ионные, но и ковалентные связи, причем чем меньше сжатие, тем больше доля ковалентных связей в данном соединении. Это накладывает отпечаток и на характер образующегося соединения. [9]
Объективным критерием уровня механизации и автоматизации буровых машин, а также эксплуатационной надежности бурового инструмента и качества изготовления буровых машин являются удельные затраты времени на вспомогательные операции. [13]
Объективными критериями состояния изоляции служат испытания обмотки статора повышенным напряжением и обязательный тщательный осмотр изоляции всех элементов обмотки. [14]
Объективные и субъективные критерии.
Дж.Тиффин и Э. МкКормик рассматривают критерии, применяемые в индустриальной психологии, и объединяют их в 4 класса:
1. Критерии исполнительской природы имеют ярко выраженные поведенческие характеристики. Они обычно представляются в виде результативности выполнения работы.
2. Субъективные критерии охватывают различные виды ответов, которые отражают субъективные реакции людей (установки, мнения, суждения, предпочтения и т.п.). Обычно их получают методами интервью, опросников и рейтинговых оценок.
3. Физиологические критерии включают такие меры как сердечный ритм, кровяное давление, электрическое сопротивление кожи и т.п. Обычно такие критерии используются при изучении влияния окружающей среды или других ситуативных факторов.
4. Количество несчастных случаев можно считать критерием валидизации тогда, когда стоит цель изучения правил для изучения безопасности. Такой критерий может использоваться в двух обстоятельствах. Во-первых, при оценке относительной безопасности двух или более ситуаций, как, например, различные типы оборудования, различные методы работы, условия работы и т.д. Во-вторых, при отборе на работу персонала, который должен работать без несчастных случаев; малый опыт несчастных случаев может быть критерием отбора нужных людей.
34. Конструктная валидность теста показывает, насколько его результаты могут рассматриваться в качестве меры некоего теоретического конструкта или свойства.
Проверка конструктной валидности может осуществляться следующими способами:
1. Сопоставление исследуемого теста с другими методиками, конструктное содержание которых известно.
2. Исследователь формулирует ряд предсказательных гипотез о том, как будет коррелировать его новый тест с другими тестами, измеряющими родственные характеристики. При этом, конструктная валидность характеризуется не только связями проверяемого теста с близкородственными показателями, но и с теми, с которыми, исходя из гипотезы значимых связей наблюдаться не должно.
3. Факторный анализ позволяет статистически проанализировать структуру валидизируемого теста, определить наличие и влияние на результаты тестирования скрытых, неочевидных переменных. Главное назначение факторного анализа состоит в упрощении описания данных путем сокращения числа категорий до нескольких общих факторов или свойств.
4. Внутренняя согласованность пунктов теста отражает то, насколько отдельные пункты подчинены основному направлению теста и ориентированы на изучение одного и того же конструкта. В качестве критерия используется суммарный балл данного теста, который коррелируется с ответами на каждое задание.
5. Одним из способов проверки конструктной валидности теста является введение экспериментальной переменной. Данный способ заключается в первоначальном проведении тестирования в обычных для испытуемых условиях, а затем, в ситуации действия фактора, который может существенно повлиять на результаты теста.
Нормирование как вид стандартизации, его цели, задачи и способы.
Норма представляет собой количественную меру оценки результата тестирования, определяющую степень выраженности психологического свойства как объекта измерения, которая показывает какое место занимает данный индивид в эталонной группе людей с определенными признаками.
Тестовые нормы служат двум целям: 1) они указывают положение обследуемого относительно эталонной выборки; 2) нормы позволяют непосредственно сравнивать данные, полученные с помощью разных тестов.
В статистике обычно используют термины: «генеральная совокупность» («популяция», «генеральная популяция») и «выборка» («выборочная совокупность», «выборочная популяция»).
Генеральная совокупность— множество элементов, объединенных общей характеристикой, указывающей на их принадлежность к определенной системе.
Выборка — эточасть элементов генеральной совокупности, являющаяся репрезентативной по отношению к ней, но имеющая меньший объем.
Существуют различные классификации тестовых норм. Можно выделить универсальные нормы, групповые нормы, локальные нормы.
Универсальные нормы устанавливаются для широкого контингента лиц. Они в малой степени зависят от таких признаков как пол, возраст и т.п.
Групповые нормы разрабатываются для больших групп людей, отличающихся наличием какого-либо признака.
Локальные нормы устанавливаются и применяются для узких категорий людей в соответствии с конкретными целями тестирования.
36. Метод сигмальных отклонений.
Процедура разработки норм связана с использованием закона нормального распределения. Поэтому на практике прежде перейти к построению норм необходимо проверить предположение о нормальном распределении полученных тестовых данных. Эта проверка осуществляется путем сопоставления сведений о свойствах полученных величин и условий изучения со свойствами функций нормального распределения.
Для качественного анализа характера распределения осуществляется графическое представление полученных результатов тестирования путем составления таблицы частотного распределения и построения графика.
Графическое представление позволяет провести первичный качественный анализ на предмет выявления наличия или отсутствия асимметрии кривой
Количественное сопоставление включает в себя ряд этапов.
Первый этап предполагает сравнение отдельных свойств эмпирического распределения со свойствами нормального закона.
Асимметрия выражается графически в виде скошенной вариационной кривой, вершина которой может быть сдвинута от центра распределения либо влево либо вправо.
Второй этап проверки нормальности распределения заключается в построении теоретической функции распределения по эмпирическому ряду, предполагающим сравнение эмпирической и теоретической вероятностей распределения с помощью критериев Пирсона или Колмогорова и Смирнова
Дата добавления: 2019-02-13 ; просмотров: 357 ; Мы поможем в написании вашей работы!
Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала
Критерии оценки деятельности разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы критериев.
Общеорганизационные и специализированные критерии.
Количественные и качественные критерии.
В зависимости от того, что будет предметом оценки в первую очередь, можно выделить количественные и качественные критерии или показатели эффективности деятельности того или иного сотрудника 3.
Количественные показатели являются наиболее распространенными критериями оценки работы персонала. Это самый понятный, самый объективный и самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основе достигнутых результатов. Для руководителя главным результатом его работы являются производственные показатели, достигнутые его подчиненными, и своевременность выполнения установленных планов.
При проведении оценки следует учитывать действие факторов, оказывающих влияние на оцениваемые рабочие результаты. К качественным критериям оценки относят:
— качество работы. Очень часто качество работы бывает важнее, чем производительность труда. Как и при оценке количественных показателей, здесь могут действовать факторы, «зашумляющие» результаты оценки качества работы. Например, устаревшее оборудование, низкое качество сырья могут привести к ухудшению качества работы;
— индивидуальные характеристики работника оцениваются с помощью различных оценочных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. При оценке личных качеств работника на первый план выходят те качества, которые имеют наибольшее значение для достижения высоких результатов: коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость и др. При оценке деловых качеств, как правило, определяется степень проявления у работника качеств, характеризующих его отношение к порученной работе. В первую очередь речь идет о таких качествах, как самостоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настойчивость и др. Оценка рабочего поведения, как правило, призвана определить, в какой степени работнику свойственны те виды поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов: поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководителем, коллегами по работе и клиентами.
Объективные и субъективные критерии.
Наиболее широкое распространение получили объективные критерии оценки рабочих показателей: стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы. Наиболее приемлемо использование объективных критериев для оценки деятельности менеджеров и топ-менеджеров, поскольку эти сотрудники либо определяют стратегию развития компании, либо оказывают реальное влияние на ход событий. Часто говорят, что критерии обязательно должны быть объективными, считаемыми и проверяемыми. Но процесс может оцениваться и по субъективным критериям. К субъективным критериям относятся такие показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов. Такая категория критериев используется, в частности, при оценке деятельности специалистов-исполнителей. Объективность здесь всегда будет относительной. Главное в этом случае, чтобы менеджеру было удобно достигать поставленных целей при помощи специалистов, находящихся в его подчинении. Соответственно, только субъективное мнение коллег, и в первую очередь непосредственного руководителя, может служить мерилом правильности производственного поведения сотрудника.
Интегральные и простые критерии.
Практически для любого работника не составляет труда собрать информацию об уровне его производительности, о качестве его работы и об основных особенностях его рабочего поведения, таких как трудовая дисциплина, уровень конфликтности. Кроме того, с помощью экспертов, в качестве которых могут выступить непосредственный руководитель оцениваемого или его коллеги, может быть оценена степень выраженности у него тех или иных деловых качеств, важных для работы: ответственность, инициативность, самостоятельность в принятии решений и т.п.
Если при оценке эффективности работы сотрудника в одном показателе учитывается, комбинируется или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения оцениваемого, то такой показатель является интегральной оценкой. Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например, такие, как уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то данные показатели могут рассматриваться как простые критерии. Совокупность простых критериев дает возможность получить дифференцированную оценку работы и рабочего поведения данного сотрудника, которая в некоторых случаях оказывается предпочтительнее интегральной.
Критерии оценки работы персонала призваны оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству организации принимать верные административные решения. Выбор конкретных критериев оценки (личностные качества, рабочее поведение или рабочие результаты) зависит от категорий оцениваемых работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты.
ПРОЦЕСС РАЗРАБОТКИ КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Во многих компаниях степень соответствия деятельности критериям оценки разделяют на пять уровней. Эти уровни зависят от работы каждого сотрудника в сравнении с его должностной инструкцией.
Критерии оценки помогают ответить на вопрос: каким образом руководитель и сотрудник могут узнать, насколько хорошо сотрудник справляется со своими обязанностями?
Когда разработаны критерии оценки, и руководитель, и сотрудники компании знают, что ожидается от их работы. Это понимание обеспечивает основу для установления обратной связи руководителя с его подчиненными, что в свою очередь способствует эффективной деятельности каждого сотрудника.
Существует несколько подходов к разработке критериев оценки. Критерии оценки, как правило:
— разрабатываются руководителем и специалистом службы персонала;
— разрабатываются совместно с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу.
Один из основных подходов предполагает, что менеджер разрабатывает критерии оценки совместно со своим руководителем и специалистом службы персонала. «От специалистов кадровой службы совместно с руководителем. требуется тщательно проработать систему критериев оценки и проводить в последующем ревизию и корректировки по мере необходимости. Отобраны должны быть наиболее важные и максимально применимые к конкретной должности или группе должностей» 4. Затем критерии оценки обсуждаются с сотрудниками, учитываются их комментарии и вопросы.
Следующий подход предполагает совместную работу сотрудников и руководителя по выработке критериев оценки деятельности сотрудника. Преимущества этого подхода существенны. И руководитель, и сотрудник вносят значимую информацию в процесс разработки критериев оценки, в результате чего разработанные критерии имеют больше шансов быть принятыми работниками.
Когда критерии оценки работы разрабатываются совместно с сотрудниками, которые выполняют эту работу, скорее всего, эти критерии:
— будут более соответствовать особенностям конкретной работы;
— отражать, учитывать условия и содержание работы;
— будут понятны и для руководителя, и для сотрудников;
— будут приняты сотрудниками.
Понимание того, что от тебя хотят, ведет к лучшему выполнению работы.
Руководитель принимает окончательное решение после обсуждения разработанных критериев с высшим руководством и специалистами службы персонала. Совместная разработка критериев оценки с сотрудниками желательна, но не всегда возможна. Однако общее признание и осознание критериев оценки необходимо.
К процессу совместной разработки критериев оценки той или иной деятельности привлекаются все те сотрудники, для работы которых разрабатываются эти критерии. Для прозрачности и постоянства имеет смысл объединяться с представителями других отделов, которые выполняют подобные функции.
Перед встречей каждому участнику необходимо объяснить, что такое критерии оценки, почему они важны и как будут использоваться в процессе оценки деятельности сотрудника. Необходимо, чтобы все сотрудники понимали и знали процесс оценки. Важно, чтобы сотрудники осознали значимость совместной работы по разработке критериев оценки для оценки их деятельности, что их рекомендации важны и будут приниматься во внимание. Кроме того, важно заметить, что окончательное решение все-таки принимает руководитель.
Описание критериев необходимо для того, чтобы в организации все одинаково понимали, о чем идет речь. Зачастую в одно и то же понятие и словосочетание разные сотрудники организации вкладывают разный смысл. То есть при отсутствии единого понимания может случиться, что каждый аттестующий оценивает сотрудников по своей собственной системе оценок. Письменное описание критериев служит лишь как инструмент для достижения единого понимания. Оно выступает в качестве «словаря» принятых в организации терминов. Кстати, не только в отношении процедуры оценки многие организации обзаводятся такими словарями, в которые включают термины и выражения, принятые в организации, зачастую не
совсем понятные постороннему человеку или новому сотруднику.
При разработке критериев каждый участник должен располагать следующими документами:
— копия должностной инструкции (критерии должны соответствовать содержанию работы, для этого необходимо провести анализ соответствия содержания работы должностной инструкции);
— копия миссии и целей отдела (критерии должны соответствовать целям организации, при этом они могут изменяться в связи с изменением целей и приоритетов организации);
— форма для оценки деятельности.
Важно отметить, что необходимо разрабатывать критерии к целой рабочей функции, а не к конкретным задачам. Поэтому важно сосредоточиться на том, что действительно важно для конкретной должности, и определить тот приемлемый минимум заданий и результатов, который необходимо достигать, занимая эту должность. Деятельность, которая будет удовлетворять этим критериям, получит рейтинг хорошо выполненной, успешной работы. Кроме того, можно также сформулировать то поведение и те результаты, которые будут превосходить ожидания, или, наоборот, не оправдывать их. В последнем случае это так называемые отрицательные критерии: неудовлетворительные отзывы клиентов и коллег, конфликты и т.д.
Критерии должны быть написаны четким ясным языком, учитывая специфическое поведение и действия, которые будут отвечать требованиям той или иной деятельности, а также превосходить ожидаемые результаты.
При выработке критериев, которые можно было бы использовать для оценки рабочих результатов персонала, следует придерживаться определенных правил.
— Отбор показателей, которые наиболее точно характеризуют рабочие результаты оцениваемых категорий персонала. К этой работе следует привлекать самих работников и руководителей подразделений, поскольку именно эти люди лучше других знают содержание оцениваемой деятельности и могут определить, в какой степени достигнутые результаты отвечают установленным требованиям, какие способы оценки рабочих показателей подойдут лучше других.
— Набор критериев оценки, для каждого из которых известны его достоинства и недостатки, полезнее, чем выработка одного общего, но имеющего определенные ограничения критерия оценки рабочих показателей.
— Совокупность критериев, используемых для оценки рабочих результатов сотрудника, должна отражать тот вклад, который внес данный работник в работу подразделения (организации), и служить основой для установления различий между работниками, имеющими разный уровень рабочих показателей.
— Желательно, чтобы оценочные критерии опирались не только на экспертную оценку руководителей, но и на доступные объективные показатели работы (например: производительность, отсутствие претензий со стороны клиентов и др.).
— При оценке степени успешности работников важно выбирать такие показатели, которые позволяют выявлять различия в уровне их профессиональной успешности. Различительная способность критериев оценки может зависеть от разных факторов: специфики профессиональной деятельности, стажа работы и др. Так, один показатель, например обучаемость, может хорошо разделять кандидатов на вакантную должность или новичков и плохо разделять работников, уже адаптировавшихся к работе в организации. В качестве критериев следует выбирать такие показатели, которые позволяют установить значимые различия между работниками по характеристикам, прямо или косвенно связанным с показателями их профессиональной успешности: производительность и качество труда, необходимость дополнительного обучения или переобучения, возможность повышения в должности и др.
Критерии оценки пишутся для конкретной должности, а не для человека. Критерии должны быть объективными и обоснованными и не зависеть от того, кто их выполняет. Выделяют несколько параметров, которые должны учитываться при разработке критериев оценки деятельности сотрудника.
1. Критерии оценки зависят от времени (сроки выполнения задания), затрат (бюджет, ограничения), качества (субъективные и объективные оценки качества, особенно при обслуживании клиентов), количества (как много и другие количественно измеряемые оставляющие).
2. Критерии привязаны к критическим показателям в работе. Очень редко, когда устанавливают показатели отлично от работы. Трудно спрогнозировать, каких результатов можно достичь.
3. Критерии должны учитывать специфические особенности (показатели), на основе которых будет сделан вывод о том, что работа успешно завершена и достигла поставленных перед ней целей. Среди таких показателей можно выделить: «необходимая информация была предоставлена вовремя»; «работа была сделана вдвое быстрее» и т.д.
4. Критерии оценки должны относиться к должностным обязанностям и рабочим функциям сотрудника.
5. Критерии оценки должны учитывать любую количественно измеряемую функцию.
6. Критерии оценки должны соответствовать целям организации, при этом достижение целей организации должно учитывать: сокращение издержек, повышение эффективности, производительности, реализации проекта, реорганизацию процесса или общественную полезность.
После того как критерии оценки написаны, необходимо определить, соответствуют ли они следующим требованиям.
1. Реалистичны ли критерии? Критерии оценки должны быть достижимы и постоянны, что является необходимым для выполнения работы. Критерии оценки деятельности, которые отвечают ожиданиям, представляют собой тот приемлемый минимум необходимой работы для всех сотрудников, занимающих эту должность.
2. Специфичны ли критерии оценки деятельности? Критерии оценки деятельности должны информировать сотрудника о том, какие конкретные действия и результаты ожидаются от него. Критерии должны соответствовать содержанию работы. Для этого первоначально необходимо провести анализ соответствия содержания работы должностной инструкции. Облегчить эту задачу могут тарифно-квалификационные справочники.
3. Основываются ли критерии оценки деятельности на измеряемых параметрах, проверяемой информации? Деятельность может быть оценена в зависимости от сроков реализации, издержек, количества и качества. Критерий оценки является действенным (эффективным), если с его помощью можно максимально точно оценить эффективность работы конкретной категории персонала. Эффективность критерия, используемого при оценке рабочих показателей, будет низкой, если для оценки выбирают те показатели, которые слабо или совсем не связаны с эффективностью работы исполнителя. Эффективность оценочного показателя определяется через установленные связи результатов оценки с рабочими показателями. Можно выделить два подхода к повышению эффективности критериев оценки:
Объективный подход к повышению эффективности критериев основан на сравнении работников с высокой и низкой эффективностью работы и выделении тех критериев, которые отличают эффективных работников от неэффективных.
При субъективном подходе к повышению эффективности критериев оценки следует начать с выделения показателей, подлежащих оценке. При этом может быть проведен анализ работы, положений и инструкций, регламентирующих данный вид работы. После этого эксперты оценивают соответствие выделенных характеристик и показателей профессиональной эффективности работников.
Если предполагаемый критерий никак не связан с рабочими результатами, то его следует отбрасывать, даже если есть какие-то выгоды от его использования.
6. Ясны ли и понятны критерии? Сотрудники, чья работа будет оцениваться по определенным критериям, должны знать и понимать эти критерии. Критерии оценки должны использовать профессиональный язык. Необходимо лишь выявить подходящий критерий и установить требуемые стандарты. Они должны быть четко увязаны с важнейшими характеристиками рабочего поведения и/или важнейшими результатами работы (имеющими наибольшее значение для достижения целей подразделения или организации в целом).
7. Динамичны ли критерии оценки? Как и организационные цели, и технологии, и действия, критерии оценки должны эволюционировать.
8. Надежны ли критерии? Для того, чтобы в полной мере соответствовать поставленным целям, критерий оценки работы должен обеспечивать постоянство результатов измерения. Выделяют несколько видов надежности.
1. При оценке работы сотрудников важно, чтобы повторные оценки одних и тех же показателей давали сходные результаты.
2. Однородность или согласованность оценок, даваемых работе одного и того же сотрудника разными людьми.
3. При оценке определенной стороны работы или поведения работника могут использоваться несколько показателей. Важно, чтобы все показатели давали согласованную, непротиворечивую информацию.
Показатели, используемые в качестве критериев при оценке работы, могут характеризоваться разной степенью надежности, что необходимо учитывать при принятии административных решений.
При оценке руководителя необходимо разработать критерии оценки деятельности руководителя, которые будут учитывать специфику этой работы. В этом случае можно выделить следующие параметры, по которым будет проходить оценка: лидерство, принятие решений, взаимодействие с подчиненными. Критерии оценки могут разрабатываться с разной степенью подробности. Учесть все особенности той или иной работы достаточно трудно.
1 Петров О. Сотрудник должен чувствовать себя не только объектом, но и субъектом оценки // Тор-Manager. С. 16.
2 Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации. М., 2002. С. 21.
3 Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации. М., 2002. С. 22.
4 Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Банковский менеджмент. Управление персоналом. Учебное пособие – М.: Экзамен, 2004. С. 269.
6 Муравьева И. Проблемы оценки персонала // Тор-Manager. С. 28.